● 吳靜 盧小蘭

員工自我同一性、組織支持感和工作投入度的關(guān)系研究

● 吳靜 盧小蘭

員工工作倦怠、離職率高是很多現(xiàn)代企業(yè)面臨的共同問題，企業(yè)通常通過提高工資、福利或給予股票、期權(quán)等長期激勵的方式來應(yīng)對，但這些外部刺激并不能長期奏效。本人在閱讀文獻和人力資源管理實踐過程中不斷思考和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)不同的個體對于同一環(huán)境中的組織支持感甚至都有不小的差異，也就是說即使企業(yè)自認為已經(jīng)很好地對待員工，員工本人如沒有相應(yīng)的成熟度，或者說自我同一性處于某種狀態(tài)，其工作投入度和最后的工作績效依然不會高，離職率也不會下降。本文依據(jù)自我同一性狀態(tài)、組織支持感與工作投入度三份量表，通過網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查并測算了256位不同背景的中國員工自我同一性探索程度（EIE）、自我同一性承諾程度（EIC）、工作投入度（JI）、組織支持感（POS）值。利用SPSS16.0進行統(tǒng)計分析，結(jié)果表明：1.個體的自我同一性承諾狀態(tài)與工作投入度正相關(guān)；2.個體的組織支持感與工作投入度正相關(guān)；3.個體的組織支持感在自我同一性和工作投入度的關(guān)系之中起調(diào)節(jié)作用，組織支持感每升高一個級別，自我同一性延期支付與自我同一性混亂的的個體工作投入度明顯增高；4.個體的性別與自我同一性無顯著相關(guān)，但個體的年齡與學歷與自我同一性顯著相關(guān)，年齡越大的個體，自我同一性探索越充分，學歷越低的個體，自我同一性承諾程度越高；5.個體的年齡、性別、學歷與工作投入度無顯著相關(guān)。

自我同一性探索 自我同一性承諾 組織支持感 工作投入度

當今社會，不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)都不同程度存在著員工工作績效不佳、流動率高的問題，尤其是新生代員工，更多的表現(xiàn)出對職業(yè)忠誠而不是對組織忠誠，那么他們對工作的投入程度究竟與什么因素相關(guān)，組織給予更多的支持（更好的工作環(huán)境、福利待遇、更融洽的上下級關(guān)系等等）他們就會更努力工作嗎？還是，是否努力工作更多地取決于個體本身固有的某種特質(zhì)或者成熟度？帶著這個問題，本文梳理并回顧了相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)自我同一性這個充分反映自我認知的概念或許是影響個體各種行為包括在組織中的績效表現(xiàn)的一個關(guān)鍵因素，如此，以幫助員工建構(gòu)自我同一性進行人力資源管理將是提高員工工作績效的有效途經(jīng)。

可以幫助預(yù)測員工工作績效的概念有很多，其中使用最廣泛的包括勞動生產(chǎn)率、工作滿意度、員工流動率、員工參與度、工作投入度、組織承諾等。本文選擇了工作投入度，因為這個概念包含了員工對于工作的認知、情感、身體投入三方面的內(nèi)容，相比其他概念更體現(xiàn)了一種主動選擇，與員工自我同一性的概念貼合得更好。

2014年，本人在武漢某中型制藥企業(yè)進行了為期一年的人力資源管理實踐，通過與不同層面員工的深度訪談發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生工作倦怠和離職的大多數(shù)原因，和企業(yè)對他們的關(guān)心、尊重和支持度不夠密切相關(guān)，于是找到了另一個會影響員工工作投入程度的因素——組織支持感。一直以來，企業(yè)管理者總認為，他們給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，給予員工比同行業(yè)更高的工資，甚至創(chuàng)建了足以讓員工發(fā)揮才能的平臺，員工沒有理由不努力工作啊，怎么還是會出現(xiàn)消極怠工甚至動不動就離職的問題呢？問題的關(guān)鍵或許在于，員工感知到的組織支持和管理層認為他們?yōu)閱T工提供了的組織支持其實并不是一回事，只有員工的組織支持感才是真正影響員工工作投入度的一個重要因素。

然而，每個員工的自我同一性狀態(tài)不同，組織支持感所起的作用應(yīng)該也不一樣，那么，處于自我同一性什么狀態(tài)下的員工，組織支持感所起的作用更大呢？作為管理者如何讓組織有限的資源更大程度地發(fā)揮作用呢？如下的這篇文章，便是作者三年來思考和論證的結(jié)果。

一、文獻回顧與假設(shè)提出

Mckelvey and Sekaran (1977)把工作投入度定義為“一個人的工作與他/她的自我同一性的合并”，因而，員工工作投入的程度與他們將個人身份和工作相統(tǒng)一的程度相關(guān)。這個定義可以追溯到Gurin, Veroff, and Feld (1960)的闡述，即個體通過工作來尋求某種自我表達和自我實現(xiàn)的程度，以及Lodahl and Kejner (1965)的定義：在何種程度上人們從心理上認同他們的工作以及工作對于他們自我形象的重要性。Mckelvey and Sekaran （1977）還指出，工作投入度與工作績效和職業(yè)生涯之間有著共生的關(guān)系，因為把工作和自我發(fā)展聯(lián)系起來的個體往往有著強烈的愿望去創(chuàng)造良好業(yè)績以滿足他們在工作中發(fā)展自我同一性的需求。這顯然表明早在上世紀七十年代就有學者認為個體的工作投入度與他們的自我同一性相關(guān)，但遺憾的是，并未有實證研究支持。Rabinowitz and Hall（1977）提出應(yīng)該將工作投入作為一種個人特質(zhì)來理解，工作投入較少受到組織因素的影響，而更多受個人特征的影響，如個體年齡與工作投入度正相關(guān)，男性的工作投入度要高于女性；Brown（1996）指出工作投入度受個體人格和環(huán)境變量的影響；Riketta（2005）關(guān)于組織認同的元分析表明，組織認同對工作投入度有較高的影響；龔會（2007）認為組織支持感與員工的工作投入度有顯著的正相關(guān)；H.A.Gorji（2014）對伊朗綜合醫(yī)院急診室護士的案例調(diào)查顯示，工作投入度與組織支持感顯著相關(guān)。

本文意在理清員工自我同一性、組織支持感與工作投入度之間的關(guān)系。

（一）文中相關(guān)概念的定義

1.自我同一性（achievement）

Erikson（1968）認為，在任何社會環(huán)境中，青少年都被期望在某個時期內(nèi)完成一個“對生命的承諾”的過程，并且做出對“自我身份”的定義。為解決這種規(guī)范化的認同危機，青少年會被迫使去探索生命的各種可能性（如政治觀點、宗教選擇以及各種社會角色的確認），并通過最終的承諾來完成。

本文中的“自我同一性”，采用Erikson1968年在《同一性：青少年與危機》里的定義：自我同一性是個體對于自我的一致性和連續(xù)性的統(tǒng)合現(xiàn)狀的一種自我意識，是一種不同于他人的獨具“統(tǒng)一風格”的自我，這種風格與他/她周遭的重要他人對他/她的自我一致性和連續(xù)性的認識相吻合。這種自我意識通常要經(jīng)過探索才能達成，并且會受到身邊重要他人的影響∶ 有些個體并未經(jīng)過充分探索，過早接受身邊重要他人(父母、教師、朋友等)的價值觀、信仰、生活方式等，自我同一性即達到過早自認狀態(tài)（foreclosure）；有些個體既不思考也不探索，并且也沒有重要他人給予各種幫助或引導，即處于同一性混亂狀態(tài)(diffusion)；還有一些個體正在進行探索，并且進入個體生命的關(guān)鍵時期，遭遇了同一性危機，他們必須要經(jīng)歷一個危機時刻，才能繼續(xù)前行，這個狀態(tài)就是同一性延期償付(moratorium)；只有自我同一性探索充分，嘗試了生活的多種可能（包括兩方面：意識形態(tài)方面，如政治觀點、宗教選擇、價值觀念等；人際關(guān)系方面，如友情、愛情、家庭關(guān)系、性別角色等），個體才能跨越一個關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)折點，度過同一性危機，獲得對自我的意識形態(tài)以及自我如何與他人相處相融兩方面的承諾，對未來的職業(yè)和人生目標有了清晰的認知，這樣個體才能達到自我同一性獲得狀態(tài)(achieved)。

2.組織支持感（Perceived Organizational Behavior）

文中的“組織支持感”采用Rhoades & Eisenberger 2002的定義，即“員工有一個總體信念，即組織重視他們的貢獻并且關(guān)心他們的福祉”。

以往的研究表明，員工使用Perceived Organizational Behavior （POS）作為其所在組織對他們是懷有善意或是惡意的指標，并以此決定是否以績效完成來換取報酬和認可（Lynch, Eisenberger, & Armeli, 1999）。

3.工作投入度（Job Involvement）

文中的“工作投入度”采用Kanungo 1979的定義，即“一種一般的認知狀態(tài)，即只要工作被感知是有助于滿足個體的突出需求和期望的，個體就會對工作產(chǎn)生心理認同。”

工作本身可以幫助個體滿足他/她固有的成長需求（Kanungo，1982），而組織可以幫助個體滿足他/她的社會和其他外在報酬需求（Angle & Perry，1981）。

（二）研究假設(shè)

通過對文獻的回顧發(fā)現(xiàn)，盡管有學者提出過自我同一性與工作投入度的相關(guān)性，但并沒有相關(guān)的實證研究結(jié)果，而聯(lián)系組織支持感來分析員工工作投入度的文章則更未見到，那么，中國員工的自我同一性與工作投入度是否真的正相關(guān)？組織支持感與工作投入度的關(guān)系又如何？組織支持感在自我同一性與工作投入度兩者的關(guān)系中到底起到什么作用？中國員工的性別也與工作投入度相關(guān)嗎？基于大量的觀察與思考，本文提出如下研究模型及假設(shè)：

圖1 本文研究模型

假設(shè)1：中國員工的自我同一性承諾與工作投入度正相關(guān)；

假設(shè)2：中國員工的組織支持感與工作投入度正相關(guān)；

假設(shè)3：中國員工的組織支持感在自我同一性和工作投入度的關(guān)系之中起調(diào)節(jié)作用, 組織支持感越高，自我同一性獲得的中國員工工作投入度越高；

假設(shè)4：中國員工的傳記特征(性別、年齡、學歷）與自我同一性顯著相關(guān)；

假設(shè)5：中國員工的傳記特征（性別、年齡、學歷）與工作投入度顯著相關(guān)。

二、研究方法

（一）量表的選擇

本文采用的問卷包含三個量表，分別調(diào)查中國員工的自我同一性狀態(tài)、組織支持感和工作投入度。

1.自我同一性量表Items for Ego Identity Process Questionnaire(Balistreri et al.,1995)

本量表共32個問題，相比Bennion & Adams的 EOMIS（1986） 64題問卷，題目數(shù)減少了一半，但內(nèi)容基本完整，填答者較不易產(chǎn)生厭煩情緒而影響答題效果。問卷從價值觀、職業(yè)目標、政治觀點、宗教信仰、友誼觀、戀愛觀、家庭觀、性別角色八個方面考量被調(diào)查對象的自我同一性探索（Ego Identity Exploration簡稱EIE）和自我同一性承諾（Ego Identity Commitment 簡稱EIC）程度，其中考量探索程度的16道題（10道正向題，6道反向題）；考量承諾程度的16道題（10道正向題，6道反向題）。問卷采用六級李克特量表計分，1-6分別表示非常不同意、不同意、比較不同意、比較同意、同意、非常同意，經(jīng)過對反向題的計分調(diào)整，最后分別加總EIE和EIC各16道題的總分。EIE分數(shù)越高代表自我同一性的探索程度越高，EIC分數(shù)越高則代表自我同一性承諾程度越高。依據(jù)EIE和EIC得分，將自我同一性狀態(tài)分為四類：同一性探索和承諾得分，均高于或等于中位數(shù)的，即為同一性獲得狀態(tài)；同一性探索得分高于或等于中位數(shù)，同一性承諾分數(shù)低于中位數(shù)，視為同一性延期償付；同一性探索得分低于中位數(shù)，同一性獲得高于或等于中位數(shù)的，為同一性過早自認；而同一性探索和同一性承諾得分均低于中位數(shù)的，則為同一性混亂（如表1）。

2.工作投入度量表JJob Involvement Factorial Structure of 6-item short measure version

考慮到一次性答題太多會引起被調(diào)查對象的厭煩而影響調(diào)查效果，并且文獻中強調(diào)6題（即原量表20道題中因子載荷最高的6道題）簡版有著良好信度，本次調(diào)查就選擇了簡潔版，其中5道正向題，1道反向題，采用四級李克特量表，1-4分別表示非常不同意、不同意、同意和非常同意，經(jīng)過對反向題的計分調(diào)整，加總工作投入度6道題得到總分，分數(shù)越高表示個體的工作投入度(JI)越高。此簡版量表Mckelvey and Sekaran (1977)使用過。

3.組織支持感量表Survey of Perceived Organizational Support

本量表共16個題目，其中9道正向題，7道反向題，采用7級李克特量表，1-7分別表示非常不同意、不同意、比較不同意、既不同意也不反對、比較同意、同意、非常同意，經(jīng)過對反向題的計分調(diào)整，最后加總組織支持感16道題的總分，分數(shù)越高表示個體感知到的組織支持程度(POS)越高。

表1 同一性分類及標準

三個量表經(jīng)過translation-back-translation, 確定了最后的中文版問卷。

表2 基本信息統(tǒng)計表

（二）調(diào)查過程及調(diào)查對象基本情況

1.調(diào)查過程

將包含上述3個量表的調(diào)查問卷在問卷星平臺上發(fā)布，邀請符合要求的中國員工參與答題。被調(diào)查對象為來自全中國不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同性質(zhì)單位的18歲以上從業(yè)人員，共回收272份調(diào)查問卷，剔除掉不合格問卷16份，有效問卷256份，回收率達到94%以上。

將同一性量表按照前述定義分成EIE和EIC兩個量表，經(jīng)信度檢驗：EIE、EIC、JI、POS四個量表的Cronbach’系數(shù)分別是：‘0.519’、‘0.714’、‘0.731’、‘0.913’，說明這四個量表信度除EIE信度較低外，其他三個量表均可信。

2.調(diào)查對象基本情況

由上表可見，256位有效調(diào)查對象中，男性占比31.25%，女性占68.75%；18-21歲占3.5%，22-25歲占25.4%，26-29歲占21.1%，30-35歲占比23.0%，35歲以上達到27%；高中學歷7%，大學（大專）學歷68%，碩士及以上學歷25%；單位性質(zhì)的比例分布中，國家機關(guān)占3.0%，事業(yè)單位占26.2%，國有企業(yè)占27.3%，民營企業(yè)占21.9%，外資企業(yè)3.5%，私營企業(yè)占比17.2%。

調(diào)查的256名員工分布在不同性別、不同年齡、不同學歷和不同性質(zhì)的工作單位，該調(diào)查樣本具有一定的代表性。

表3 EIE、EIC、JI和POS得分描述統(tǒng)計

（三）研究發(fā)現(xiàn)

依據(jù)前述四個量表的內(nèi)涵，利用回收的問卷數(shù)據(jù)，分別計算各個體的EIE、EIC、JI、POS得分。利用SPSS16.0統(tǒng)計軟件進行相關(guān)分析、交叉列聯(lián)表分析、回歸分析、單因素方差分析、獨立樣本的t檢驗等。

1.主要變量描述統(tǒng)計分析

256個個體的EIE、EIC、JI、POS得分的基本描述統(tǒng)計量如下表2所示。

由表2可知：個體自我同一性問卷中EIE得分的中位數(shù)59，EIC得分的中位數(shù)45，后續(xù)分析中依據(jù)這2個中位數(shù)將個體自我同一性劃分為4種類型。此外EIE、EIC、JI和POS的雅克-貝拉值（JB值）均較小，其伴隨概率均大于選定的顯著性水平0.05，即這4個變量均服從正態(tài)分布，這符合這類數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分布規(guī)律，也從一定程度上說明該調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度。

2.個體自我同一性與工作投入度的相關(guān)分析

依據(jù)前述個體自我同一性的分類標準，將256個樣本劃分為4個類別，其中自我同一性獲得59人，自我同一性延期償付80人，自我同一性混亂38人，自我同一性過早自認79人。

將EIE和EIC分別與JI進行相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)：在給定0.05的顯著性水平下，個體的同一性承諾狀態(tài)（EIC）與其工作投入度(JI)正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.127。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，在給定0.05的顯著性水平下，自我同一性承諾程度過早自認與工作投入度正相關(guān)，p值為0.222。

3.個體的組織支持感與工作投入度的回歸分析

以工作投入度為因變量，組織支持感為自變量進行回歸分析發(fā)現(xiàn)：個體的工作投入度與組織支持感在0.01的顯著性水平下正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)達到0.355；并且，每增加1個李克特級別的組織支持感，工作投入度就顯著增加0.072。

4.自我同一性不同狀態(tài)下，組織支持感對工作投入度的調(diào)節(jié)作用

在自我同一性與工作投入度正相關(guān)的關(guān)系中加入組織支持感這個調(diào)節(jié)變量會怎樣呢？在不同自我同一性狀態(tài)下，以組織支持感為自變量，工作投入度為因變量分別進行回歸分析，結(jié)果如下：

“自我同一性獲得”時，組織支持感每提高1個李克特級別，工作投入度提高0.046分（p ＞0.05，不顯著）；“自我同一性延期償付”時，組織支持感每提高1級，工作投入度提高0.094分（p ＜0.05，顯著)；“自我同一性過早自認”時，組織支持感每提高1級，工作投入度提高0.020分（p＞0.05，不顯著）；“自我同一性混亂”時，組織支持感每提高1級，工作投入度提高0.121分（p ＜0.05，顯著）。

5.傳記特征對自我同一性的影響

通過對個體的年齡、學歷與自我同一性分別做單因素方差分析和lsd多重比較發(fā)現(xiàn)，個體的年齡和學歷對自我同一性有顯著影響，表現(xiàn)在年齡越大，同一性探索越充分，但承諾值卻越小，亦即一直在探索，始終未承諾的人比較多；而對于學歷而言，學歷越低的承諾度越高，學歷越高的承諾度反而越低；但是，通過對個體性別與自我同一性進行單因素的方差分析和兩個獨立樣本的t檢驗發(fā)現(xiàn)，個體的性別與自我同一性無顯著相關(guān)。

6.傳記特征對工作投入度的影響

通過對個體的性別與工作投入度進行單因素的方差分析和兩個獨立樣本的t檢驗，發(fā)現(xiàn)性別與個體的工作投入度無顯著相關(guān)。

通過對個體的年齡、學歷與工作投入度分別做單因素方差分析和lsd多重比較，發(fā)現(xiàn)個體的年齡、學歷對工作投入度均無顯著影響。

三、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文在對個體的自我同一性、組織支持感與工作投入度的理論背景、相關(guān)研究進行梳理的基礎(chǔ)上，界定了自我同一性、組織支持感與工作投入度的內(nèi)涵，提出了研究假設(shè)。對調(diào)查問卷整理和數(shù)據(jù)處理后，測算了256個中國員工的EIE、EIC、JI和POS值，利用相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計方法對自我同一性與工作投入度的關(guān)系，以及組織支持感在其中的調(diào)節(jié)作用等等進行了探究，同時利用方差分析和獨立樣本的t檢驗等方法分析了個體的傳記特征，如：性別、年齡、學歷等對工作投入度的影響，結(jié)論如下：

其一，中國員工的自我同一性承諾程度與工作投入度正相關(guān)，但同一性獲得與工作投入度之間無顯著正相關(guān)，否認了原假設(shè)；

其二，中國員工的組織支持感與工作投入度之間存在顯著正相關(guān)，證實了原假設(shè)；

其三，同一性獲得的中國員工，組織支持感對工作投入度的調(diào)節(jié)作用不顯著，否認了原假設(shè)；但每增加一個級別的組織支持感，自我同一性延期償付和自我同一性混亂的個體，工作投入度顯著增加；

其四，中國員工的性別對自我同一性無顯著影響；但是中國員工的年齡和學歷對自我同一性有顯著影響，表現(xiàn)在年齡越大，探索越充分，但承諾值卻越小，亦即一直在探索，始終未承諾的人比較多；而對于學歷而言，學歷越低的承諾度越高，學歷越高的自我同一性承諾度反而越低；

其五，中國員工的性別、年齡、學歷對工作投入度均無顯著影響。

本文的研究結(jié)論驗證了大部分原假設(shè)。同時也發(fā)現(xiàn)，中國員工的自我同一性獲得與工作投入度沒有顯著的相關(guān)性，并且組織支持感對自我同一性獲得的個體的工作投入度不能起到促進作用；相反，對于自我同一性延期償付與自我同一性混亂的中國員工，增加組織支持感，能有效提高工作投入度，這個結(jié)果與預(yù)先的假設(shè)大相徑庭。

但究其原因，也不難理解，對于自我同一性獲得的員工，由于他們是經(jīng)過了充分的探索而達到同一性承諾，因而對自我身份有著清晰的認知，有更成熟的價值觀、清晰的人生目標和職業(yè)角色定位，倘若他們意識到自己在組織中的工作無助于實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，或者不認同組織的價值觀，那么就不會產(chǎn)生歸屬感和組織承諾，因而會有較低的工作投入度，并且他們隨時可能離職，去尋找更適合他們的組織；反之，如若他們發(fā)現(xiàn)自己認同組織的價值觀，感受到投入工作有助于實現(xiàn)他們的職業(yè)理想，就會產(chǎn)生較高的工作投入度和組織承諾。因而，同一性獲得的員工并不必然地表現(xiàn)出高的工作投入度。而對于同一性過早自認的員工，他們沒有經(jīng)過探索，已經(jīng)做出了承諾，目前的工作可能是父母、親友或者尊長幫他們挑好的，并且他們也接受了現(xiàn)實，這樣他們就沒有太多的想法或者改變的欲望，故而會表現(xiàn)出對目前組織以及職業(yè)角色的認同，因而工作投入度相對較高。這兩種自我同一性狀態(tài)的員工，因為有自己的角色定位，知道自己該干什么，所以來自組織的支持，作為外部刺激，所起的作用并不明顯。

而對于同一性延期償付和混亂的員工來說，由于他們尚未充分成長，若有來自組織的支持，幫助他們理清職業(yè)目標，并以組織文化去影響他們，以規(guī)章制度去約束他們，就能有效引導和塑造他們的行為。如若他們感受到組織提供給他們的支持正好能幫助他們發(fā)展自我同一性（這也恰好驗證了前文中Mckelvey and Sekaran (1977)）的說法，則會刺激他們提高工作投入水平，從而從工作的價值中找到更多的自我認同，實現(xiàn)自我成長。

管理者應(yīng)該明白的是，雖然組織支持感確實和工作投入度正相關(guān)，但是，并不是組織支持感越高，員工的工作投入度越高。在自我同一性的不同狀態(tài)下，組織支持感所起的作用大不相同。如果不了解員工的同一性狀態(tài)，以同樣的支持對待每一位員工，無疑會帶來組織資源的浪費。因為對同一性獲得的員工而言，如若不認同組織文化或者不認同自己目前的工作能滿足自己的需求，會帶來想要的結(jié)果，無論你多么支持他，他的工作投入度也不會有多大的改變，并且要離職的終究要離職，留也留不??；同樣的，對過早自認者，既然已經(jīng)接受了現(xiàn)狀，也不會有多大改變，增加組織支持感所起的作用有限；組織最應(yīng)該投入的，是自我同一性延期償付和混亂的員工，對他們的培訓最能產(chǎn)生價值，增加他們的組織支持感（如在他們感到困難的時候提供幫助，了解他們的需求，使他們的工作更符合他們的興趣，肯定他們在工作中取得的成績，給予他們更多安全感等等）會帶來更好的回報，因為這些員工在組織內(nèi)得到成長，便會對組織和組織文化產(chǎn)生更多認同，假如他們認定組織價值觀正是自己的價值觀，在組織中明確了自己的職業(yè)定位，了解了正在從事的工作的價值，他們就會不僅會對工作表現(xiàn)出更高的投入度，更會產(chǎn)生更高的組織承諾，從而獲得更大的激勵，帶來更佳的組織績效。

同樣值得注意的是，中國員工的年齡和學歷對自我同一性有顯著影響，表現(xiàn)在員工的年齡越大，對自我同一性的探索越充分，但同時年齡大的員工承諾值卻越小，亦即探索雖多，依然難以做出承諾，即處于同一性延期償付狀態(tài)（本研究中占比31.25%），這說明中國員工迷茫的人比較多，對自我的認知不夠，這種自我認同感的缺失表現(xiàn)在工作中就是職業(yè)角色不清晰，職業(yè)目標不明確，于是很難有穩(wěn)定持續(xù)的工作目標，自我激勵不夠，此時外部激勵的作用更明顯；而對于學歷而言，學歷越低的員工承諾度越高，學歷越高的員工自我同一性承諾度反而越低，這說明較高比例的低學歷員工屬于同一性過早自認（本研究中占比30.86%），而即使對于較高學歷者來說，真正達到自我同一性獲得狀態(tài)（本次研究中占比23.05%）的員工依然不多，表明學歷高不等于自我身份的確認度越高，不經(jīng)過充分的探索并達成承諾，就達不到真正成熟的自我同一性獲得狀態(tài)。

本文研究結(jié)果還表明，性別和年齡差異對工作投入度無顯著影響，這和Rabinowitz and Hall (1977)闡述的結(jié)論不一致。

（二）存在的問題與后續(xù)研究建議

本研究采用的是Balistreri et al.（1995)的自我同一性量表，劃分自我同一性四種狀態(tài)依據(jù)的是EIE及EIC的中位數(shù)，文獻中樣本EIE及EIC中位數(shù)的參考值分別66.5和62，這和作者2014年在美國訪學時采集的109個個體樣本的EIE及EIC的中位數(shù)（分別為62，62）相差不大，但此次收集的中國樣本的EIE和EIC的中位數(shù)卻分別為59和45，也就是說，相對于美國樣本而言，中國樣本的EIC很低，用這樣的中位數(shù)對自我同一性狀態(tài)進行分類是否合適值得商榷；另外，由于自我同一性、組織支持感和工作投入度都是直接采用的美國量表，雖然先期的研究都顯示有足夠的信度，但由于或許存在翻譯不夠精準和調(diào)查對象對題意的理解不準確而產(chǎn)生歧義的問題，導致了EIE的信度有些不夠。

后續(xù)研究，打算以中、美樣本合并數(shù)據(jù)，對比不同民族文化背景下的個體的傳記特征對自我同一性的影響，以及自我同一性的不同狀態(tài)對工作投入度的影響，以了解在跨文化環(huán)境下如何更有效地激勵員工。

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■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Determining Relationship Between Chinese Employees’ Ego-Identity and Job Involvement: the Moderating Infuence of Perceived Organizational Support

Wu Jing and Lu Xiaolan
( School of Business, Jianghan University )

Employee burnout and turnover are common problems faced by many modern enterprises. Enterpeises usually respond to long-term incentives such as raising wages,benifits, or giving stocks and options, but they these external stimuli do not work long-term. By reading literatures and working as a consultant in human resource management practice, in the peocess of thinking and summing up, I found that for different individuals, even under the same situation, they sometimes perceieved totally different organizational support, which means that even if the enterprises have been well treated employees, if the employee’s muturity,or ego-identity status doesn’t match the organizational support, his/her perfomance will not improve, and turnover rate will not decline as well. Items for Ego-Identity (EI) Process Questionnaire/Survey of Perceived Organizational Support (POS)/Job Involvement (JI) Factorial Structure of 6-item short measure version scale completed a questionnaire to determine the relationship Between Chinese employees’ EI and their JI, and the moderating effect of POS on the relationship has also been studied. 272 adults’ online responses were collected from China, of which 256 were valid. Correlation and regression analyses were used in this research. JI was found to be positively related to EI commitment status and POS. With the rise of each level’s POS, individual’s JI increased signifcantly under the two identity statuses of moratorium and diffusion. The new ideas and conclusions of this paper has a certain reference to the theory and practice of human resource management.

Ego-identity Status; Perceived Organizational Support; Job Involvement

??：《企業(yè)員工心理契約、組織支持感和工作卷入的關(guān)系研究》，在線出版

10.7666/d.y1075095 2007。

吳靜，江漢大學商學院，講師，工商管理碩士。電子郵箱：jeannewu@163.com。

盧小蘭，江漢大學商學院，講師，經(jīng)濟學博士。

本文受2013年湖北省教育廳人文社科項目（1001-06740005），湖北省高校優(yōu)勢特色學科群——“城市圈經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)集成管理”建設(shè)經(jīng)費資助。