張鴻冰 鞠 鵬

（1.長春工業(yè)大學(xué) 吉林長春 130012；2.長春工業(yè)大學(xué) 吉林長春 130012）

我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀與問題淺析

張鴻冰1鞠 鵬2

（1.長春工業(yè)大學(xué) 吉林長春 130012；2.長春工業(yè)大學(xué) 吉林長春 130012）

公務(wù)員績效考核是公共部門人力資源管理的一項(xiàng)重要考核內(nèi)容，是公務(wù)員提高工作效率、個(gè)人素質(zhì)進(jìn)步發(fā)展以及政府高效廉潔管理的重要途徑。1993年，公務(wù)員考核制度才在我國初步完成使用，因?yàn)橄到y(tǒng)建立較晚，在實(shí)踐過程中存在諸多問題，例如考核目標(biāo)不明確；考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)；考核主體單一；考核方法簡單化，手段過于陳舊等。但是，在我國政府改革中迫在眉睫的舉措包括改變政府人事管理的思維模式，科學(xué)化的績效考核，完全體現(xiàn)出考核的監(jiān)督、激勵(lì)的作用，有利于政府績效的提高等。

模糊綜合評價(jià)法 政府公務(wù)員 績效考核

2005年4月27日，第十次全國人大會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務(wù)員法》，其中明確的指出了我國公務(wù)員績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、考評結(jié)果的運(yùn)用等相關(guān)內(nèi)容。［1］

一、我國公務(wù)員績效考核的主要內(nèi)容

我國公務(wù)員考核的主要內(nèi)容包括“德，能，勤，績，廉”，具體分述如下：

1.德。主要考核公務(wù)員的思想道德、政治紀(jì)律、工作作風(fēng)以及品德修養(yǎng)和職業(yè)道德等。重點(diǎn)考查公務(wù)員是否具備較好的政治修養(yǎng)，是否遵守國家的法律，是否認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的路線、方針；能否恪盡職守不徇私枉法，是否有正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。

2.能。主要考核公務(wù)員就完成其崗位工作的本領(lǐng)，也就是公務(wù)員自身的專業(yè)、技能、和管理水平。確切來講有三方面內(nèi)容，一是公務(wù)員的業(yè)務(wù)能力，二是公務(wù)員的個(gè)人文化素養(yǎng)方面，；三是公務(wù)員個(gè)人客觀條件考察方面。［2］

3.勤。主要考核公務(wù)員對待工作的態(tài)度狀態(tài)，是否兢兢業(yè)業(yè)、忠于職守。勤主要是工作態(tài)度的基本體現(xiàn)。在公務(wù)員的公共事務(wù)中具有整體性，需要公務(wù)員之間的團(tuán)隊(duì)配合，相互合作，公務(wù)員必須任勞任怨、積極配合；必須及時(shí)配合、傳達(dá)，不得延誤；要考查是否達(dá)到出勤率。［3］

4.績。主要考核一個(gè)公務(wù)員的工作實(shí)績，即公務(wù)員日?；顒雍凸芾磉^程中表現(xiàn)出來的物質(zhì)或精神成果。在績效考核中通常把績作為考核的重點(diǎn)，因?yàn)槭强墒橇炕鞔_的進(jìn)行考核，容易鑒別被考核者的實(shí)際工作成績，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)會點(diǎn)和問題，做出確切的評價(jià)。

5.廉。主要考核公務(wù)員的道德操守，即公務(wù)員在工作中廉潔自律，克已奉公，儉以養(yǎng)德，廉以立身。廉潔奉公，嚴(yán)格自律是我們黨優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀作風(fēng)，作為人民的公仆公務(wù)員隊(duì)伍的一員更應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，堅(jiān)守全心全意為人民服務(wù)，遵守組織紀(jì)律，加強(qiáng)廉政建設(shè)的基本原則。［4］

二、我國公務(wù)員績效考核存在的問題

目前，因我國公務(wù)員考核系統(tǒng)建立的較晚，理論及實(shí)踐均不完善，存在著諸多的問題，雖然經(jīng)過數(shù)次的改革已稍取得些成就，但在實(shí)踐過程中還依然存在一些需要改進(jìn)的方面。［5］

1.考核目標(biāo)不清晰

公務(wù)員績效考核的目標(biāo)模糊，不能做到因職位及崗位的不同為被考核者設(shè)定合理的考核目標(biāo)，沒有基本的崗位特征，不能因人而異，因崗位而論，而相反千篇一律，古板單一，而使公務(wù)員隊(duì)伍失去了積極性，從而導(dǎo)致我國公務(wù)員績效考核缺乏了對公務(wù)員的激勵(lì)的作用，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，第一，平均主義嚴(yán)重影響了人員的積極性；第二，部門績效等級與個(gè)人績效不對應(yīng)。第三，在考核過程中，主觀因素占了主導(dǎo)地位。

2.考核方法陳舊，考核結(jié)果中庸

績效考核的最終目的是為了能夠比較精確地描述公務(wù)員的工作效果，對比同一職能部門內(nèi)部的不同人員之間的工作效果。這要求考核手段的不斷創(chuàng)新，考核目標(biāo)的不斷更新，現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子信息技術(shù)的發(fā)展為考核手段提供了良好的客觀條件。［6］

3.指標(biāo)模糊，難以量化

為了考核的準(zhǔn)確性與合理性，公務(wù)員考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須科學(xué)合理。指標(biāo)設(shè)計(jì)必須細(xì)致、全面，應(yīng)該盡量使考核主體在做出評價(jià)以前都有據(jù)可依，而不是完全憑借主觀想法進(jìn)行考評。目前我國公務(wù)員績效考核的體系指標(biāo)一直是從“德、能、勤、績”四個(gè)維度進(jìn)行考核的，雖然考核維度能夠滿足考核范圍，但是實(shí)際操控性不強(qiáng)。隨時(shí)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，政府部門不斷擴(kuò)大，職能人員數(shù)量不斷增多，職位種類繁多，層級復(fù)雜，更加大了考核難度，這就要求考核維度更加寬泛，考核指標(biāo)更加細(xì)致，量化指標(biāo)更加明確，才能適應(yīng)各個(gè)層級的公務(wù)員。［7］

三、公務(wù)員績效量化考核的價(jià)值與意義

我國政府現(xiàn)在所面臨的全球一體化的環(huán)境，使我國公務(wù)員管理工作面臨很大的挑戰(zhàn)，公務(wù)員考核體系作為一種能夠衡量個(gè)人成績和整體工作效率的行之有效的考核方法，為我國的政府管理工作提供了有力保障，能夠做到既有利于政府提高效率，改進(jìn)政府的服務(wù)質(zhì)量，又有利于公務(wù)員更好的成長和工作。因此，科學(xué)地量化考核是公務(wù)員績效考核中亟待解決的問題，具有極大的現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)的意義。

政府公信力是政府在社會民眾心目中的公眾形象，民眾對政府工作好壞的判斷，所以量化公務(wù)員的績效考核，有利于提高政府的公眾形象，有利于政府公信力的有效提升。量化公務(wù)員的績效考核，一方面，對公務(wù)員的日常工作形成有效的約束作用，為了能更好的達(dá)成績效，更好的完成工作，在平時(shí)的工作當(dāng)中，能夠更好的以公共利益為主，不過多考慮私人利益，最終形成良好的規(guī)范和制度，有利于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)。另一方面，量化公務(wù)員的績效考核，使考核更具多元性、廣泛性，能夠更全面的加以監(jiān)督、約束，考核更加寬泛，公務(wù)員行為得到更好的約束，從而大大提高了政府的公信力。

結(jié)語

本文通過公務(wù)員考核現(xiàn)狀的分析，結(jié)合相關(guān)理論試探性提出了完善公務(wù)員績效考核體系的科學(xué)高效的建議，從而為公務(wù)員的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等提供重要依據(jù)。尋求一個(gè)高效有利的方法進(jìn)行公務(wù)員績效考核的實(shí)施，是目前政府管理應(yīng)對的一個(gè)首要的問題，我們必須去用心探究與鉆研。

［1］魏鈞.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法［M］.北京大學(xué)出版社，2006.

［2］林國民.現(xiàn)代企業(yè)中層管理人員測評系統(tǒng)研究［D］.廈門大學(xué)，2001.

［3］彭國甫.地方政府公共事業(yè)管理績效評價(jià)研究［M］.北京：湖南人民出版社，2004.

［4］王良健.地方政府績效評估指標(biāo)體系及評估方法研究［J］.軟科學(xué)，2005（19）：8-12.

［5］孫柏英、祁光華.公共部門人力資源管理［M］.中國人民大學(xué)出版社，1999.3.

［6］朱慶芳.小康社會及現(xiàn)代化指標(biāo)體系研究方法［J］.科學(xué)時(shí)報(bào)，2003（8）：31-35.

［7］卓越.公共部門績效評估［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.