1 引言

創(chuàng)新關(guān)系到組織的生存與發(fā)展,是組織發(fā)展壯大的力量之源,激烈的市場環(huán)境下,墨守成規(guī)最終只會被市場殘酷淘汰。由于創(chuàng)新對組織的重要性,幾十年來,創(chuàng)新一直是理論界和實務(wù)者關(guān)注的熱點話題。有關(guān)創(chuàng)新的研究層出不窮,有價值的研究成果、結(jié)論也不斷被應(yīng)用于組織管理實踐中。圍繞個體創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、團隊創(chuàng)造力、團隊創(chuàng)新等,學者們發(fā)現(xiàn)了不同層面眾多的影響因素,如個體特征、團隊氛圍、組織文化、領(lǐng)導等(Anderson,Poto?nik,&Zhou,2014)。如果這些方面的條件能得到滿足,那么員工的創(chuàng)造力和企業(yè)的創(chuàng)新水平會大大提高。

迄今為止,學者們對創(chuàng)新研究的巨大熱情為我們揭開了員工創(chuàng)新行為的層層面紗。但遺憾的是,這些研究主要在關(guān)注創(chuàng)新的第一階段(即creativity,創(chuàng)意的產(chǎn)生;Baer,2012),忽略了另一個至關(guān)重要的問題,即創(chuàng)意在什么情況下才會得到實施。筆者粗略統(tǒng)計了一下,近10年,管理學頂級期刊上(Academy of Management Journal,Journal of Applied Psychology,JournalofManagement,JournalofOrganizationalBehavior,Leadership Quarterly,Personnel Psychology等)有關(guān)創(chuàng)新第一階段的文獻多達幾百篇。然而,對諸如從創(chuàng)造力到創(chuàng)新、從創(chuàng)新到績效這些重要問題的研究卻寥寥無幾。創(chuàng)意只有被使用才是有價值的(Levitt,2002)。究竟在什么條件下,一個有用的、新穎的創(chuàng)意才會得到實施？現(xiàn)有文獻給出的答案還非常有限。Shalley(2002)在對West(2002)的研究進行評述時指出,West研究的一個重大貢獻是指出了創(chuàng)新的不同階段有不同的影響因素。Shalley認為應(yīng)該進一步探討這個問題。Anderson等(2014)認為創(chuàng)造力(creativity)與創(chuàng)新(innovation)是有差異的,應(yīng)該加強對創(chuàng)意實施和創(chuàng)新過程的研究。

在這種背景下,一些學者開始探討創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的關(guān)系,得到了一些有價值的結(jié)論。但相比創(chuàng)意產(chǎn)生而言,這些研究目前還處于起步階段。要更好地推進創(chuàng)意實施的研究,本文認為非常有必要對創(chuàng)意實施的構(gòu)念及研究的重要性進行系統(tǒng)的梳理?；谶@一出發(fā)點,本文首先將對創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的構(gòu)念進行區(qū)分,接著分析創(chuàng)意實施的重要性,并對二者關(guān)系研究的最新進展進行總結(jié),最后分析目前研究中存在的不足,并在此基礎(chǔ)上為未來的發(fā)展方向提出進一步發(fā)展的建議。

2 基本構(gòu)念與測量

2.1 構(gòu)念界定

2.1.1 創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)造力

與創(chuàng)新有關(guān)的概念不止一個,creativity、innovation、creative behavior、innovative behavior、creative idea等頻繁見諸各研究中。其中,creativity和innovation是使用頻率最高的兩個詞匯。根據(jù)國內(nèi)外現(xiàn)有文獻,無論是創(chuàng)造力還是創(chuàng)意產(chǎn)生,對應(yīng)的英文詞匯皆為creativity(即the generation of new and useful ideas)。譬如,?kerlavaj,?erne和Dysvik(2014)在研究創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生(creativeidea generation)與想法實施(idea implementation)的關(guān)系時,直接使用了Zhou和George(2001)研究中creativity的量表來測量創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。Baer(2012)在研究creative ideas向implementation轉(zhuǎn)換時,使用的是Subramaniam和Youndt(2005)的突破性創(chuàng)新能力量表。Creativity既可指一種能力,又可指一種過程和結(jié)果(Shalley&Zhou,2008)。鑒于此,我們認為在考察creativity的影響因素時,翻譯為創(chuàng)造力比較恰當;而在研究其與創(chuàng)意實施的關(guān)系時,譯為創(chuàng)意產(chǎn)生更合適。

創(chuàng)意產(chǎn)生是指產(chǎn)生新穎且有潛在價值的事物或想法,包括新的產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法及管理過程等,它可以促使企業(yè)在激烈的競爭中生存、革新和成長(Amabile,1996)。與之類似的創(chuàng)新行為(creative behavior or innovative behavior)是指搜尋新的技術(shù),建議新的方式去完成目標,應(yīng)用新的工作方法,調(diào)查和獲取資源去執(zhí)行新的想法(West&Farr,1990)。創(chuàng)意既可以是漸進式的(如程序的改良),也可以是激進式的(如新產(chǎn)品上的重大突破)(Madjar,Greenberg,&Chen,2011)。創(chuàng)意可以由組織中任何層級、任何崗位上的員工提出(Hammond,Neff,Farr,Schwall,&Zhao,2011)。

2.1.2 創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施

創(chuàng)意實施(the implementation of new ideas)是指把新穎有用的想法轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的產(chǎn)品、服務(wù)或流程。創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個方面：

其一,創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施是創(chuàng)新(innovation)的兩個環(huán)節(jié)(Amabile,1996;Oldham&Cummings,1996;Shalley&Zhou,2008)。創(chuàng)新是產(chǎn)生某一新穎、有用的想法并把之轉(zhuǎn)換成相應(yīng)產(chǎn)品、服務(wù)或流程的一個多階段過程。創(chuàng)意產(chǎn)生是創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)和最初階段(Anderson et al.,2014;Litchfield,Gilson,& Gilson,2015;Reuver,van Engen,Vinkenburg,&Wilson-Evered,2008),包括了問題識別、信息收集、提出方案幾個環(huán)節(jié)(Montag,Maertz,&Baer,2012)。創(chuàng)意實施包括了方案評估和選擇、執(zhí)行方案等環(huán)節(jié),是創(chuàng)新的第二階段也是至關(guān)重要的一個階段(?kerlavaj et al.,2014)。

其二,創(chuàng)意產(chǎn)生主要是個體內(nèi)部的認識活動,而創(chuàng)意實施主要是工作場所中人際間的社會過程(Baer,2012;Rank,Pace,&Frese,2004)。在實施創(chuàng)意的過程中,個體需要征求他人對創(chuàng)意的反饋意見,選擇最佳創(chuàng)意,并取得他人的支持(Daniels,Wimalasiri,Cheyne,&Stry,2011)。Kanter(1988)認為個體創(chuàng)新以個體認識問題和產(chǎn)生想法開始,在尋求組織資助后,將創(chuàng)新加以實施,使其成為一項新的模型,最后通過經(jīng)濟的組織化處理推出商品化的產(chǎn)品或服務(wù)。成功的創(chuàng)新不僅來自組織內(nèi)部的創(chuàng)意,還需要組織相關(guān)資源的支持,個體擁有創(chuàng)造力不一定能達成創(chuàng)新。

其三,盡管有學者認為創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施是一個不斷循環(huán)反復(fù)的過程(如Paulus,2002),但創(chuàng)意產(chǎn)生在創(chuàng)新的早期階段最顯著,尤其當團隊成員需要提出新的想法應(yīng)對所面臨的問題時。King和Anderson(1995)認為,盡管創(chuàng)意實施依賴于最初提出的創(chuàng)意的質(zhì)量,在創(chuàng)意實施的過程中遇到意外問題時也需要提出創(chuàng)意,但創(chuàng)意主要發(fā)生在創(chuàng)新的早期階段,創(chuàng)意實施則主要發(fā)生在創(chuàng)新的后期階段。

2.2 創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的測量方式

2.2.1 創(chuàng)意產(chǎn)生測量

目前文獻中創(chuàng)意產(chǎn)生的測量有個體和團隊兩個層次。個體層次的測量方式有三種,第一種是從創(chuàng)造力問卷中摘取與創(chuàng)意產(chǎn)生直接相關(guān)的條目,如?kerlavaj等(2014)從 Zhou 和 George(2001)編制的13條目創(chuàng)造力問卷中摘取了8個條目測量創(chuàng)意產(chǎn)生,如“提出新想法解決問題”、“提出新方法完成目標”,刪除了“不畏懼冒險”、“是創(chuàng)意的源泉”等條目。第二種以Baer(2012)在Subramaniam和Youndt(2005)3條目突破性創(chuàng)新能力問卷基礎(chǔ)上改編的創(chuàng)意產(chǎn)生量表代表,示例條目有“提出了與現(xiàn)有產(chǎn)品/服務(wù)存在著明顯差異的想法”、“提出了突破性的想法”。第三種是通過計算創(chuàng)意的數(shù)量或員工專利、技術(shù)報告等來測量,如Clegg,Unsworth,Epitropaki和 Parker(2002)和 Da Silva和Oldham(2012)在研究中使用的。

目前文獻中使用的團隊層次的測量有兩種方式,一種是在個體創(chuàng)意產(chǎn)生的基礎(chǔ)上進行參照物轉(zhuǎn)移,測量形式與個體層次相似,示例條目有“我們團隊提出了與現(xiàn)有產(chǎn)品/服務(wù)存在著明顯差異的想法”、“我們團隊提出了突破性的想法”。另一種是West和Anderson(1996)提出的測量方式,該方法相對復(fù)雜一些。具體來說,即先由團隊領(lǐng)導提交團隊某段時間內(nèi)產(chǎn)生的創(chuàng)意,然后再請相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的專家對這些創(chuàng)意從新奇和有用兩個角度予以打分,最后根據(jù)創(chuàng)意的數(shù)量和專家的打分對團隊的創(chuàng)意給出一個綜合的評定。Somech和Drach-Zahavy(2013)在從創(chuàng)新氛圍的角度研究創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的關(guān)系時,使用的正是該方法。

2.2.2 創(chuàng)意實施測量

與創(chuàng)意產(chǎn)生類似,創(chuàng)意實施也分個體和團隊層次。Baer(2012)編制了個體層面創(chuàng)意實施的量表,領(lǐng)導根據(jù)過去某段時間內(nèi)員工提出的創(chuàng)意,對這些創(chuàng)意的實施情況予以評價。包含三個條目：“該員工的創(chuàng)意已經(jīng)得到認可,予以實施”、“該員工的創(chuàng)意已經(jīng)轉(zhuǎn)化成有用的產(chǎn)品或流程”、“該員工的創(chuàng)意已經(jīng)在市場上取得成功或在組織內(nèi)成功實施了”。

團隊創(chuàng)意實施目前有兩種測量方式,一種以Ferlie,Fitzgerald,Wood和 Hawkins(2005)提出的創(chuàng)意實施為代表,具體測量方式是由團隊領(lǐng)導對團隊內(nèi)過去某段時間內(nèi)產(chǎn)生的創(chuàng)意進行5點Likert量表評分(1-試驗階段,5-在組織內(nèi)廣泛推廣)。另一種方式采用Shin和Zhou(2007)3個條目的測量工具,主管評定創(chuàng)意執(zhí)行情況,如“團隊的創(chuàng)意得到進一步發(fā)展”、“團隊的創(chuàng)意轉(zhuǎn)化成有用的產(chǎn)品、流程等”。

2.3 創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的理論框架

在創(chuàng)新研究的理論框架上,學者們提出了6種觀點(Anderson et al.,2014)。第一,廣為熟知的Amabile(1996)創(chuàng)造力構(gòu)成理論,該理論認為創(chuàng)造力是三個基本成分相互作用的結(jié)果：本領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)知識與技能、創(chuàng)造性思考問題的技能和內(nèi)在動機。其中,創(chuàng)造性思考問題的技能包括產(chǎn)生創(chuàng)造性思維的策略、恰當?shù)恼J知風格、與創(chuàng)意產(chǎn)生有關(guān)的顯性或隱性知識等。第二,Woodman,Sawyer和Griffin(1993)提出的創(chuàng)造力交互視角,強調(diào)個體特征與環(huán)境因素之間的交互作用對創(chuàng)造性行為的影響。在個體層面,創(chuàng)造力是個體特征(諸如認知風格和能力、人格、相關(guān)知識等)和情境因素交互作用的產(chǎn)物。在團隊層面,創(chuàng)造力是個體創(chuàng)新行為、團隊成員、團隊特征、團隊過程及情境因素交互作用的結(jié)果。在組織層面,創(chuàng)新是個體和組織創(chuàng)造力的函數(shù)。目前,在探討創(chuàng)造力個體與情境交互作用時,這是最廣泛使用的概念框架。第三,Ford(1996)提出了個體創(chuàng)新行為模型,該模型認為個體的創(chuàng)新行為選擇取決于三個因素,即意義構(gòu)建、內(nèi)在動機、知識與技能。從事創(chuàng)新活動的內(nèi)在動機是由目標、獲得性信念(即對于從事創(chuàng)新活動是組織所看重的,可以得到獎勵的期待)、情感決定的。Ford(1996)認為三個因素缺少任何一個,個體就不會選擇從事創(chuàng)新活動。由于這一模型比較復(fù)雜,難于驗證,它并沒有像前面兩種框架那樣引起學者廣泛的關(guān)注(Anderson et al.,2014)。第四,創(chuàng)新的文化差異框架。有學者提出文化的差異會對個體的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。譬如,文化會調(diào)節(jié)領(lǐng)導、同事與社會網(wǎng)絡(luò)對創(chuàng)新的影響(Zhou&Su,2010)。文化也會影響創(chuàng)新的整個過程(Chiu&Kwan,2010)以及領(lǐng)導對于創(chuàng)新結(jié)果的評估(Hempel&Sue-Chan,2010)。Zhou(2006)提出家長式的組織控制在東方文化中會促進團隊的內(nèi)在動機與創(chuàng)新,但在西方文化中則會削弱團隊的內(nèi)在動機,抑制團隊創(chuàng)新。

上述4種框架主要針對創(chuàng)意產(chǎn)生來說的,另有兩種框架重點放在創(chuàng)新上,其突出點是考慮了創(chuàng)意實施在創(chuàng)新過程中的重要性。首先是West(1990)提出的團隊創(chuàng)新氛圍四因素模型。West提出明確的且被團隊成員接受的愿景、參與安全、任務(wù)導向、對創(chuàng)新的支持會提升團隊的創(chuàng)新水平。這一理論模型在團隊創(chuàng)新研究中被廣泛應(yīng)用,并得到了很多研究的支持(譬如,Somech&Drach-Zahavy,2013)。其次是 Bledow,Frese,Andrson,Erex和Farr(2009a,2009b)提出的用于解釋管理組織不同層次間相互沖突的需求以達成創(chuàng)新結(jié)果這一過程的雙元理論(ambidexterity theory)。雙元指的是一種從事不同的活動以管理和滿足相互沖突需求的適應(yīng)性系統(tǒng)能力。對創(chuàng)新而言,雙元意味著在探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新間取得平衡。Rosing,Frese和Bausch(2011)的研究為這一理論提供了佐證。Rosing等提出了雙面領(lǐng)導的概念,他們認為創(chuàng)新具有兩面性,創(chuàng)新所包含的兩個階段(創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實施)對領(lǐng)導的要求是不同的。創(chuàng)意的兩個階段交互交織在一起,組織要獲得成功,需在兩種創(chuàng)新之間取得平衡,領(lǐng)導與創(chuàng)新之間不是一種簡單的線性關(guān)系,過去單一的領(lǐng)導模式不足以應(yīng)對創(chuàng)新的動態(tài)發(fā)展。

由此可見,創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實施雖然都屬于創(chuàng)新的范疇,但二者在構(gòu)念、測量方式及理論框架上都是不同的。這種先天的差異決定了創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施可能存在不同的影響因素及作用機制,二者是不能等同的。

3 創(chuàng)意實施研究的重要性

幾十年來,學者們圍繞創(chuàng)造力/創(chuàng)意產(chǎn)生做了大量研究,并積累了豐富的知識(參見Zhou&Shalley(2011)綜述)。在個體創(chuàng)造力方面,情緒智力(Parker,Seo,&Sherf,2015;Thory,2013)、成長需求強度(Shalley,Gilson,&Blum,2009)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Perry-Smith,2014)、情緒(To,Fisher,Ashkanasy,&Rowe,2012)、創(chuàng)新自我效能感(Tierney&Farmer,2011)、認知需求(Wu,Parker,&de Jong,2014)、認識風格(Carnabuci&Diószegi,2015)、成就目標導向(馬君,張昊民,楊濤,2015)、LMX/TMX差異化(Liao,Liu,&Loi,2010)、心理資本(韓翼,楊百寅,2011)、團隊溝通(楊付,張麗華,2012)、團隊的知識共享(Huang,Hsieh,&He,2014)等都被證明是影響創(chuàng)造力的前因變量。在團隊層面,團隊構(gòu)成(Miron-Spektor,Erez,&Naveh,2011)、團隊情感基調(diào)(Tsai,Chi,Grandey,&Fung,2012)、任務(wù)沖突(Farh,Lee,&Farh,2010)、創(chuàng)新支持氛圍(Chen,Farh,Campbell-Bush,Wu,&Wu,2013)、團隊知識管理(Sung&Choi,2012)、多樣性視角(Hoever,van Knippenberg,van Ginkel,&Barkema,2012)、團隊異質(zhì)性(Shin&Zhou,2007)、團隊信任(Barczak,Lassk,&Mulki,2010)、知識異質(zhì)性(呂潔,張鋼,2015)等被證明是影響團隊創(chuàng)造力的因素。另外,無論是個體層面還是團隊層面,領(lǐng)導都是影響創(chuàng)造力的重要變量(如陳璐,楊百寅,井潤田,2015;Chen et al.,2013;?erne,Jakli?,& ?kerlavaj,2013;Lee,Yun,&Srivastava,2013;Venkataramani,Richter,&Clatke,2014;Zhang,Tsui,&Wang,2011)。毫無疑問,這些研究成果極大地促進了我們對創(chuàng)新的理解,為企業(yè)的創(chuàng)新實踐也提供了非常有意義的指導。

如上所述,有關(guān)創(chuàng)意產(chǎn)生的文獻不勝枚舉,隨之而來的問題是,創(chuàng)意實施是否重要？是否可以有關(guān)把創(chuàng)意產(chǎn)生的結(jié)論直接得到推導到創(chuàng)意實施之上？對于第一個問題,West(2002)給出了明確的回答：“一個便士十個創(chuàng)意,真正重要的是創(chuàng)意的執(zhí)行而非創(chuàng)意的產(chǎn)生?！边@一點在實踐中可以找到佐證。三星Galaxy智能手機自2010年6月上市銷售以來,銷量達到4400萬部,并幫助三星在2011年超過蘋果,成為全世界最大的智能手機生產(chǎn)企業(yè)。三星最早的智能手機受到了用戶的眾多批評,但后來Galaxy系列手機全球暢銷。對此現(xiàn)象,路透社認為在這個爭奪市場的競爭中,三星設(shè)計團隊雖然沒有蘋果公司那樣的創(chuàng)新天才,但是他們卻通過推行快速執(zhí)行戰(zhàn)略,并借助三星的整體協(xié)同優(yōu)勢,推出了一款為時代定義的產(chǎn)品。商界傳奇人物——阿里巴巴集團董事局主席馬云曾直言,中國人從來不缺想法,缺的是把想法變成事實。West(2002)認為之前的研究沒有很好地區(qū)分團隊創(chuàng)新和團隊創(chuàng)造力兩個構(gòu)念,對于“哪些因素會影響到團隊對有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)或流程創(chuàng)意的實施”、“團隊如何在不同的創(chuàng)意間進行選擇、創(chuàng)意在什么情況下會得到執(zhí)行”、“實施創(chuàng)意的過程會受到什么因素的影響”等問題關(guān)注不多。Madjar等(2011)認為創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施同等重要,但之前的研究聚焦在創(chuàng)意產(chǎn)生上,忽略了對創(chuàng)意實施的關(guān)注,以至于我們對創(chuàng)意產(chǎn)生了解頗多,但對創(chuàng)意實施卻知之甚少。

針對第二個問題,學者們從不同角度探討了創(chuàng)意實施的特點及其與創(chuàng)意產(chǎn)生的差異。具體而言,有以下五個方面。首先,在創(chuàng)新外在環(huán)境方面,West(2002)認為創(chuàng)意產(chǎn)生是創(chuàng)新過程的早期階段,需要一個寬松、安全的環(huán)境,一種沒有壓力的放松狀態(tài)是理想的策略;而創(chuàng)意實施是創(chuàng)新過程的后期階段,個體需要感受一種戰(zhàn)斗的激情以堅持對創(chuàng)意的實施。其次,在不確定性方面,創(chuàng)造性的想法意味著對現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)、工作方式的延伸,這種延伸意味著一種不確定性。不確定性是創(chuàng)意的重要特征(Kanter,1988;Wolfe,1995)。但這種不確定性往往會引起爭論或沖突,導致在創(chuàng)意實施過程中出現(xiàn)不必要的耽誤甚或失敗(Frost&Egri,1991;Green,Welsh,&Dehler,2003)。第三,在對組織結(jié)構(gòu)的影響方面,創(chuàng)意本身不會對組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響,但實施新的想法往往會對其形成挑戰(zhàn),這種挑戰(zhàn)會遇到組織成員反對(Janssen,2000;Kanter,1988;Oldham&Da Silva,2015)。Baer(2012)認為,相對于一般性的建議,創(chuàng)意有可能會導致組織內(nèi)部的爭議,進而在獲取創(chuàng)意實施的必要資源(諸如資金、材料等)上處于不利地位。不管一個創(chuàng)意是多么具有前景,它的實施可能會與現(xiàn)有的某些利益相沖突。所以,創(chuàng)意受阻可能并不是因為創(chuàng)意本身不好,更多的是可能是由于創(chuàng)意可能會產(chǎn)生的一些團隊或組織后果(Wolfe,1995)。第四,在團隊成員構(gòu)成上,Miron-Spektor等(2011)提出了“創(chuàng)新悖論(the innovation paradox)”一詞。Miron-Spektor等認為創(chuàng)新的過程包含互相矛盾的要求,創(chuàng)意的產(chǎn)生需要打破常規(guī),勇于探索,敢于冒險并容忍錯誤,但創(chuàng)意的實施與之相反,它需要在組織約定的范圍內(nèi),通過被大家認可接受的渠道把創(chuàng)新整合到組織中(West,2002)。創(chuàng)意的產(chǎn)生與創(chuàng)意的實施包含不同的程序與重點,要在兩個階段表現(xiàn)得都很出色,個體要么會覺得很難,要么會缺乏相應(yīng)的動力,與創(chuàng)意產(chǎn)生有關(guān)的個體特征對創(chuàng)意實施沒有影響甚或是負向的影響。第五,在領(lǐng)導方式上,?erne等(2013)認為創(chuàng)意實施是對現(xiàn)狀的改變,隱含著一些潛在的沖突、對抗,需要付出持續(xù)的努力。相比創(chuàng)意產(chǎn)生,創(chuàng)意實施需要一些獨特的外部激勵因素。因此,有利于創(chuàng)意產(chǎn)生的領(lǐng)導方式或行為并不一定適合于創(chuàng)意實施。與?erne等(2013)的觀點相似,Hammond等(2011)也認為環(huán)境因素(諸如創(chuàng)新氛圍、積極氛圍、主管支持等)與創(chuàng)意實施的關(guān)系較之其與創(chuàng)意產(chǎn)生的關(guān)系更強。

綜上所述,把有利于創(chuàng)新第一階段的因素最大化并不意味著創(chuàng)意會直接轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實,因為創(chuàng)意實施比創(chuàng)意產(chǎn)生涵蓋更多的東西。所以,盡管目前我們對創(chuàng)意的產(chǎn)生已經(jīng)積累了非常豐富的知識,但這并不意味著我們對創(chuàng)意實施有了足夠的了解。按照West(2002)的說法,對于創(chuàng)意實施的忽略在某種程度上是由于研究者選擇了相對容易而非重要的事在做。創(chuàng)意的實施是最重要的也是最困難的(West,2002)?；谏鲜鰧?chuàng)新研究的回顧和評價可以發(fā)現(xiàn),縷析創(chuàng)意實施的條件和作用機制迫在眉睫。

4 創(chuàng)意產(chǎn)生向創(chuàng)意實施轉(zhuǎn)化的相關(guān)實證研究

早期有研究認為創(chuàng)意產(chǎn)生是創(chuàng)意執(zhí)行的預(yù)測指標(Axtell et al.,2000;Axtell,Holman,&Wall,2006)。譬如,Clegg等(2002)在研究兩個大型航空科技公司時,發(fā)現(xiàn)設(shè)計工程師員工的創(chuàng)意和這些創(chuàng)意在多大程度上被實際的執(zhí)行正相關(guān)。然而,后來的研究表明創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施間的關(guān)系可能并不像早期研究設(shè)想的那么緊密,有可能二者之間只有一種松散的關(guān)聯(lián)(Baer,2012)。創(chuàng)意產(chǎn)生了,并不意味著創(chuàng)意就能得到實施。產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法離轉(zhuǎn)化成實際的創(chuàng)新還很遠(Levitt,2002)。目前,圍繞創(chuàng)新兩個階段之間的關(guān)系主要開展了以下研究：

4.1 個體層面創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施關(guān)系研究

對創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施關(guān)系的探討最早源于個體層面。Axtell等(2000)認為個體工作特征方面的因素與創(chuàng)意的產(chǎn)生正相關(guān),個體知覺到的團隊或組織因素與創(chuàng)意實施正相關(guān),創(chuàng)意執(zhí)行的關(guān)鍵條件在于支持性的管理、員工參與決策以及團隊對創(chuàng)新的支持。創(chuàng)意實施是建議的數(shù)量與個體知覺的團隊或組織因素交互作用的函數(shù)。如果員工提出了很多建議,那么在團隊或組織對創(chuàng)新的支持水平很高時,這些建議更有可能被執(zhí)行。Clegg等(2002)認為創(chuàng)新的第一階段和第二階段有不同的影響因素,為了驗證這一觀點,他們在Axtell等(2000)研究的基礎(chǔ)上引入對傾聽的信任與對收益的信任這兩個預(yù)測變量,認為不同的信任預(yù)測創(chuàng)新過程的不同階段,其實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩種類型的信任在不同階段所起作用不同,對收益的信任正向預(yù)測創(chuàng)意的提出,與創(chuàng)意實施無顯著相關(guān),而對傾聽的信任正向預(yù)測創(chuàng)意的實施,與創(chuàng)意產(chǎn)生無顯著相關(guān)。

另有學者從資源的角度考察了創(chuàng)意從產(chǎn)生到實施的過程,資源視角也是目前創(chuàng)意實施研究中運用最多的。Howell和Higgins(1990)認為要想創(chuàng)意得到實施,就必須獲取到關(guān)鍵性的資源支持。Baer(2012)指出創(chuàng)意的執(zhí)行是一個社會-政治過程,這個過程包含人際風險。除非個體愿意并且能夠承擔這些人際風險,否則他的創(chuàng)意是不可能過渡到執(zhí)行階段的。Baer提出了執(zhí)行工具性這一構(gòu)念,用來指示團隊成員對一旦完成創(chuàng)意的實施就可以獲得相應(yīng)報酬或獎勵的信念。在此構(gòu)念的基礎(chǔ)上他提出了一個三項交互模型,通過對216名員工及其主管的調(diào)查發(fā)現(xiàn),創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意執(zhí)行之間的負向關(guān)系會被執(zhí)行工具性和網(wǎng)絡(luò)能力(或強關(guān)系)弱化。?kerlavaj,?erne和 Dysvik(2014)基于資源分配框架,運用實證和實驗研究相結(jié)合的方法考察了創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施之間的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施呈曲線關(guān)系,知覺到的主管支持在其中起調(diào)節(jié)作用,知覺到的主管支持越高,創(chuàng)意越有可能得到實施。Ohly,Kase和?kerlavaj(2010)在考察創(chuàng)新與社會網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系時指出,弱連接有利于創(chuàng)意的產(chǎn)生,強連接則有利于創(chuàng)意的實施。創(chuàng)意產(chǎn)生環(huán)節(jié),當創(chuàng)意還不是很成熟時,個體可能不愿意與領(lǐng)導溝通想法,領(lǐng)導的地位越高,個體向上溝通的意愿越低。因此,個體從領(lǐng)導那里尋求建議的程度是領(lǐng)導在組織中所處地位的負函數(shù)。反之,在創(chuàng)意實施環(huán)節(jié),為了獲取政治資源,個體從領(lǐng)導那里尋求支持的程度是領(lǐng)導在組織中所處地位的正函數(shù)。因為領(lǐng)導在組織中地位越高,掌握的資源就越多。同時,個體與領(lǐng)導的關(guān)系越好,個體越有可能從領(lǐng)導那里尋找對創(chuàng)意實施的支持。Daniels等(2011)從需求-控制-支持模型的視角研究工作控制與創(chuàng)意產(chǎn)生、工作支持與創(chuàng)意實施的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)工作控制與創(chuàng)意產(chǎn)生的關(guān)系、工作支持與創(chuàng)意實施的關(guān)系均受個體主動性的調(diào)節(jié)。主動性高的人其自發(fā)性、前瞻性和變革性強,能利用工作控制提出新想法解決問題,而在創(chuàng)意實施的過程中會利用工作支持積極尋求他人對創(chuàng)意的認可與支持,促進創(chuàng)意的轉(zhuǎn)變。Oldham和Da Silva(2015)在討論組織內(nèi)部使用的數(shù)字技術(shù)對創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實施的影響時指出,創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意實施有不同的影響因素,但數(shù)字技術(shù)可以幫助個體更快更多地搜尋有用的信息,促進創(chuàng)意的產(chǎn)生。同時,數(shù)字技術(shù)可以幫助個體與組織內(nèi)外的其他人建立聯(lián)系,爭取他人對創(chuàng)意的支持,化解創(chuàng)意實施過程中的阻力,在組織內(nèi)部推廣創(chuàng)意。

新近的一項研究中,Yao,Wang,Dang和Wang(2014)基于247個中國員工,從文化價值觀的角度分析了個體的文化價值觀取向與創(chuàng)新兩階段的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)水平個人主義和水平集體主義與創(chuàng)意產(chǎn)生正相關(guān),垂直集體主義與創(chuàng)意實施正相關(guān)。垂直個人主義與創(chuàng)新兩個階段都無顯著關(guān)系,但其調(diào)節(jié)創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的關(guān)系。垂直個人主義越高,創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施之間的關(guān)系越緊密。

Da Silva和Oldham(2012)以一家大型公共圖書館93名員工為樣本對象,從創(chuàng)意性質(zhì)的角度考察了創(chuàng)新兩階段的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)如果員工提出的創(chuàng)意在本質(zhì)上不具有突破性的,那么創(chuàng)意提出得越多,能夠得以實施的就越多。反之,如果創(chuàng)意本質(zhì)上是突破性的,那么創(chuàng)意提出的數(shù)量與被實施的數(shù)量之間關(guān)系會變得較弱。不過,這一關(guān)系受到員工留任意愿和心理安全感的調(diào)節(jié)。如果員工愿意長期在組織中工作或心理安全感較高,那么即便激進的或突破性的創(chuàng)意在發(fā)展過程中會遇到很多阻力,員工也會克服困難,努力將之變?yōu)楝F(xiàn)實。

4.2 團隊層面創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施關(guān)系研究

相比個體層面的探討而言,從團隊層面探討創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施關(guān)系的還屈指可數(shù)。Somech和Drach-Zahavy(2013)認為在創(chuàng)意產(chǎn)生階段,團隊的構(gòu)成(團隊的創(chuàng)造性人格、團隊成員的教育異質(zhì)性等)是團隊創(chuàng)造力的資本,而在創(chuàng)新實施階段,團隊的價值觀、規(guī)范等(譬如,團隊的創(chuàng)新氛圍等)則是更為重要的因素。Somech和Drach-Zahavy(2013)基于對96個醫(yī)療護理團隊的考察,發(fā)現(xiàn)團隊的創(chuàng)新人格促進了團隊創(chuàng)意的產(chǎn)生,同時,團隊創(chuàng)意與團隊的創(chuàng)新氛圍交互作用于團隊創(chuàng)意實施。只有當團隊的創(chuàng)新氛圍高時,團隊的創(chuàng)意才會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的創(chuàng)新。

4.3 組織層面創(chuàng)意產(chǎn)生與企業(yè)績效關(guān)系研究

組織層面創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的關(guān)系目前還沒有研究涉及,但創(chuàng)意產(chǎn)生與企業(yè)績效關(guān)系已有學者探討。考慮到創(chuàng)意如何實施與創(chuàng)意如何提升企業(yè)績效都屬于“創(chuàng)意產(chǎn)生之后”的問題,在此我們把該項研究納入到本文框架之內(nèi)。Gong,Zhou和Chang(2013)開創(chuàng)性地提出了從創(chuàng)造力到組織績效轉(zhuǎn)化的問題。他們以148家高科技企業(yè)中761名核心知識員工、148名CEO和148名HR為樣本對象,基于注意力能力視角,考察了創(chuàng)造力與企業(yè)績效的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力與企業(yè)績效之間的關(guān)系受到冒險傾向、企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)實吸收能力三個變量的調(diào)節(jié)。企業(yè)的冒險傾向越高或企業(yè)規(guī)模越大,創(chuàng)造力與組織績效之間的關(guān)系越松散。現(xiàn)實吸收能力越強,創(chuàng)造力與組織績效之間的關(guān)系越緊密。

上述實證研究向我們展示了兩個方面的信息：其一,在創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施的關(guān)系上,二者確實存在不同的影響因素,創(chuàng)意產(chǎn)生了不等于創(chuàng)意就實施了,這一點也呼應(yīng)了我們前文所說的研究創(chuàng)意實施的重要性和必要性;其二,在創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施關(guān)系研究的進程上,研究層面過于集中,研究視角偏窄化,研究方法趨于單一,這些都限制了更多有意義的結(jié)論的涌現(xiàn),也昭示了繼續(xù)追蹤研究創(chuàng)意實施的緊迫性。

5 總結(jié)與展望

過去40多年里,學界不約而同地把創(chuàng)造力或創(chuàng)新看作是提升組織績效的至關(guān)重要的因素,傾注了大量精力探討創(chuàng)造力或創(chuàng)新的前因變量。然而,除非被應(yīng)用,否則創(chuàng)意是無用的(West,2002)。非常遺憾的是,盡管創(chuàng)意實施的重要性不言而喻,但目前學術(shù)界對于它的探討仍遠遠落后于對第一階段的探討。在對現(xiàn)有研究進行梳理總結(jié)后,我們認為創(chuàng)新的未來研究可以從以下幾個方面考慮。

第一,研究層次的拓展。從前文可以看出,已有研究主要是著眼于個體層面的創(chuàng)意實施,而團隊和組織層面的創(chuàng)意實施則缺乏關(guān)注。當今組織中大量使用團隊工作的形式,團隊強調(diào)協(xié)作和分工,對提高創(chuàng)新具有重要作用(Richter,Hirst,van Knippenberg,&Baier,2012)。大量實證研究也證明團隊對于組織的創(chuàng)新績效有著不可替代的作用(Leenders,van Engelen,&Kratzer,2003)。組織越來越多地依賴團隊作戰(zhàn)來應(yīng)對快速變化的市場環(huán)境和客戶需求(Tsai et al.,2012)。因而如何提高團隊創(chuàng)新也成為理論界和實務(wù)界共同關(guān)注的熱門問題(Eisenbeiss,van Knippenberg,&Boerner,2008)。但團隊層次的創(chuàng)新研究相對滯后(Shalley,Zhou,&Oldham,2004)。Taggar(2002)認為缺少對團隊創(chuàng)造力和創(chuàng)新的研究是不幸的。很多關(guān)于團隊創(chuàng)新的研究是在學生群體或高管團隊進行的,這些結(jié)論對以員工為研究對象的組織意義不大。這些不足也促使Shalley等(2009)呼吁要有更多的研究關(guān)注工作場所中的團隊創(chuàng)造力和創(chuàng)新。鑒于這一點,我們認為非常有必要從團隊的角度來看創(chuàng)意實施。

第二,研究視角的豐富。綜觀前面總結(jié)的不同層面創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施關(guān)系的研究,創(chuàng)新支持、信任、團隊人格特征、團隊創(chuàng)新氛圍等都是影響創(chuàng)意實施的因素。這些研究視角在很大程度上擴展了我們對于創(chuàng)新第二階段的認識與理解。但創(chuàng)意實施是一個異常復(fù)雜的過程,受多方面因素的影響。已有的成果只是冰山一角,更多的、更深入的影響因素仍值得探討。譬如團隊的領(lǐng)導方式、團隊的社會資本、組織的人力資源管理系統(tǒng)及組織所處的環(huán)境等,都有可能會對創(chuàng)意實施過程產(chǎn)生不可忽視的影響。此外,企業(yè)創(chuàng)新的法制環(huán)境也可能是影響創(chuàng)意實施過程的因素。在我國,由于對專利保護不力以及相關(guān)法制的不健全,創(chuàng)新戰(zhàn)略、創(chuàng)意實施經(jīng)常面臨打水漂的危險,臺州平明發(fā)明家蘇光寶由于知識產(chǎn)權(quán)一次次被侵占導致其發(fā)明和創(chuàng)業(yè)的熱情嚴重受挫就是一個活生生的例子。未來研究可以嘗試著從這些角度繼續(xù)深化創(chuàng)意實施的研究。

第三,作用機制的挖掘。目前學者們雖然在某些方面揭示了影響創(chuàng)意實施的因素(如Clegg et al.,2002;Somech&Drach-Zahavy,2013),但這些因素是如何作用于創(chuàng)意實施的并無解釋,作用機制和邊界條件的不明晰讓我們無法對創(chuàng)意實施有更深入的理解。未來研究可以在已有研究的基礎(chǔ)上,挖掘這些因素對創(chuàng)意實施的作用機制及過程。

第四,研究方法的創(chuàng)新?，F(xiàn)有研究,無論個體層次還是組織層次,在考察創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施關(guān)系的時,都采取定量研究的方式。一般來說,通過量化研究,可以在數(shù)理統(tǒng)計的基礎(chǔ)上迅速高效地、較為準確地描述、概括各種社會現(xiàn)象,并在不同現(xiàn)象之間建立客觀的、普遍的、可觀察、可驗證的關(guān)系。但是收集的資料往往過于表面化、簡單化,無法揭示回答者具體的、細膩的生活情境。質(zhì)化研究可以收集具體、詳細的資料,獲得效度較高、更為可靠的信息,并在此基礎(chǔ)上建立理論、發(fā)展揭示模型。創(chuàng)意實施較創(chuàng)意產(chǎn)生復(fù)雜,影響因素更加龐雜。在我們對實施的過程還知之甚少時,扎根質(zhì)化研究是一個理想的方法。

第五,研究范圍的擴展。我們欣喜地看到Gong等(2013)首次提出了創(chuàng)造力如何提升組織績效這個后創(chuàng)造力的問題,并以實證的方式開展了研究。但相比創(chuàng)意產(chǎn)生之后如何轉(zhuǎn)換這一問題的重要性而言,目前僅有的這項研究是遠遠不夠的。創(chuàng)新的目的是為了促進組織績效的提升(Janssen,van de Vliert,&West,2004),因此未來需要在創(chuàng)造力與團隊或組織績效轉(zhuǎn)換問題上給予更多的關(guān)注,把創(chuàng)新研究往前推進一大步。

創(chuàng)新是理論界和實務(wù)界的常青話題,其價值不言而喻。本文通過對創(chuàng)新不同階段重要性及研究成果的梳理,揭示了創(chuàng)意實施研究中存在的問題,提出了未來發(fā)展建議,這對于深化創(chuàng)意實施和創(chuàng)新過程研究具有重要的指導意義。鑒于創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實施研究的不均衡以及創(chuàng)意實施的重要性,未來研究者應(yīng)在創(chuàng)意實施上給予更多的關(guān)注,以深化和豐富人們對創(chuàng)新不同階段的理解與認知,并為組織的創(chuàng)新實踐提供更多有意義的指導。

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