劉 云

(上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院 工商管理學(xué)院, 上海 201620)

1 引言

美國(guó)總統(tǒng)艾森豪威爾曾說(shuō), 領(lǐng)導(dǎo)的最高品質(zhì)毫無(wú)疑問(wèn)是“integrity”, 沒(méi)有這品質(zhì), 任何真正的成功都是不可能的?！癷ntegrity”來(lái)自拉丁術(shù)語(yǔ)“integer”, 意味著“船體嚴(yán)絲合縫”, 后來(lái)用來(lái)描述人類(lèi)的品質(zhì), 意味著“保持一個(gè)完整和一致的自我”。由于“integrity”的基本涵義是指?jìng)€(gè)體在任何場(chǎng)合都保持言而有信、堅(jiān)守諾言、言出必行、言行相符, 因此, 本文把該詞翻譯成“一致性”。國(guó)外企業(yè)在選拔領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候, 首要看重的不是能力和經(jīng)驗(yàn), 而是被選對(duì)象是否擁有一致性品質(zhì)。除此以外, 學(xué)術(shù)界也普遍認(rèn)為一致性品質(zhì)對(duì)于提升領(lǐng)導(dǎo)有效性(leadership effectiveness)具有重要價(jià)值。除了古典領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論把一致性作為有效領(lǐng)導(dǎo)者的核心特質(zhì)外, 當(dāng)代時(shí)髦的領(lǐng)導(dǎo)理論, 諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)、精神型領(lǐng)導(dǎo)(spiritual leadership)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)等理論都把一致性視為領(lǐng)導(dǎo)力概念的關(guān)鍵維度(Grover & Moorman,2007)。于是, 在21世紀(jì)伊始, 國(guó)外學(xué)者們便掀起了探討領(lǐng)導(dǎo)者一致性(leader integrity)的熱潮, 至今還方興未艾, 這可謂是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論在沉寂多年之后重新煥發(fā)起了生機(jī)。

然而, 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者一致性的研究并非一帆風(fēng)順, 主要原因在于, 人們?cè)谌粘Ｉ钣谜Z(yǔ)中常常把一致性與盡責(zé)感(conscientiousness)、誠(chéng)實(shí)(honesty)和可信度(trustworthiness)等術(shù)語(yǔ)混淆起來(lái), 從而導(dǎo)致學(xué)者們難以對(duì)它進(jìn)行準(zhǔn)確定義和測(cè)量。為了定義領(lǐng)導(dǎo)者一致性, 學(xué)者們嘗試從不同角度對(duì)一致性概念的內(nèi)涵進(jìn)行了壓縮, 提出了各種各樣的定義。不過(guò), 在眾多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者一致性的定義中, Simons等人提出的定義受到了大量學(xué)者的歡迎?；诿赖聜惱韺W(xué)(virtue ethics), Simons等人把一致性視為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的一種不存在善惡之說(shuō)的美德特質(zhì), 把領(lǐng)導(dǎo)者一致性界定為“員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者言行相符的知覺(jué)模式”, 并冠以新的名稱(chēng), 即領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性(leader behavioral integrity)。

行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者影響力的重要來(lái)源, 而且也是德性領(lǐng)導(dǎo)(virtuous leadership)概念的關(guān)鍵成分(Palanski, Cullen, Gentry, & Nichols, 2015),加之行為一致性定義清晰, 方便測(cè)量, 從而受到了學(xué)者們的普遍關(guān)注, 成了領(lǐng)導(dǎo)者一致性研究領(lǐng)域的主流路徑, 眾多學(xué)者圍繞此概念的前因后果展開(kāi)深入探討, 取得了豐碩的成果。本文的主要目的就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述, 介紹其概念緣起、概念內(nèi)涵、測(cè)量方式、影響效果與影響因素, 以及對(duì)其未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

2 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念的緣起

行為一致性概念源自于一致性概念, 本文首先對(duì)文獻(xiàn)中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者一致性的各種定義進(jìn)行回顧, 從而梳理出領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念的理論邏輯和歷史淵源。

從事領(lǐng)導(dǎo)研究的學(xué)者們主要從三條路徑和兩種視角來(lái)理解“領(lǐng)導(dǎo)者一致性”概念, 先后提出了6種具有代表性的定義。所謂定義路徑, 是指定義者如何理解領(lǐng)導(dǎo)者一致性的概念精髓, 是強(qiáng)調(diào)“言行相符”, 還是強(qiáng)調(diào)“行為的道德合理性”, 還是“既強(qiáng)調(diào)言行相符, 又強(qiáng)調(diào)行為的道德合理性”;所謂定義視角, 是指定義者把領(lǐng)導(dǎo)者一致性理解為追隨者的主觀知覺(jué), 還是理解為客觀實(shí)在。

第一條路徑認(rèn)為“道德行為(moral behavior)”是領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的核心成分。即, 只有行為始終符合道德規(guī)范的人才能被稱(chēng)為具有一致性品質(zhì)的人。不過(guò), 該路徑著重強(qiáng)調(diào)行為者的行為符合道德規(guī)范, 但沒(méi)有要求行為者必須持有符合道德規(guī)范的價(jià)值觀。關(guān)于道德標(biāo)準(zhǔn), 哲學(xué)客觀主義認(rèn)為世界上存在客觀的道德標(biāo)準(zhǔn), 哲學(xué)主觀主義認(rèn)為世界上不存在客觀的道德標(biāo)準(zhǔn), 道德標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的概念。因此, 站在客觀視角,Becker (1998)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“領(lǐng)導(dǎo)者在行動(dòng)上遵守符合道德的原則和價(jià)值觀”, 該定義中, 符合道德的原則和價(jià)值觀是那些促進(jìn)個(gè)人長(zhǎng)期生存和幸福的原則和價(jià)值觀, 道德合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)是客觀實(shí)在(reality), 并非是否被個(gè)體、群體或社會(huì)所接受, 因?yàn)樯婧托腋２攀堑赖碌慕K極標(biāo)準(zhǔn)。站在主觀視角, Mayer, Davis和Schoorman(1995)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“追隨者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者在行動(dòng)上遵守追隨者可以接受的原則和價(jià)值觀的知覺(jué)”, 該定義強(qiáng)調(diào), 道德合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)是由追隨者主觀決定的, 世界上不存在一套適合于所有人的普遍標(biāo)準(zhǔn)。

第二條路徑認(rèn)為“言行相符”是領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的核心成分。即, 只有在任何時(shí)候都能做到言行相符的人才能被稱(chēng)為具有一致性品質(zhì)的人。不過(guò), 該路徑強(qiáng)調(diào)行為者言行相符, 但沒(méi)有要求行為者的言行一定要符合道德規(guī)范。站在主觀視角, Simons (2002)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者言行相符程度的知覺(jué)模式”。隨后, 站在客觀視角, Palanski和Yammarino (2007)把一致性視為一種附屬性美德, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者一致性是指“領(lǐng)導(dǎo)者言行之間的一致性”。Audi和 Murphy(2006)認(rèn)為, 美德分為實(shí)質(zhì)性美德(substantive virtue)和附屬性美德(adjunctive virtue), 實(shí)質(zhì)性美德本身就代表道德上的善 (例如公平), 附屬性美德本身不存在道德上的善或惡, 但對(duì)于達(dá)到道德上的善卻非常必要 (例如勇氣)。不管是主觀定義還是客觀定義, 第二條路徑把領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念重新命名為領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性。

第三條路徑把“言行相符”和“道德行為”都當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的核心成分。即, 只有行為者持有符合道德規(guī)范的原則和價(jià)值觀, 并在行動(dòng)上遵守這套原則和價(jià)值觀, 才能被稱(chēng)為具有一致性品質(zhì)的人。于是, 站在主觀視角, Moorman,Darnold, Priesmuth和 Dunn (2012)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“追隨者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者擁有一套符合道德規(guī)范的價(jià)值觀, 并在工作與生活中反復(fù)實(shí)踐這些價(jià)值觀的知覺(jué)”。站在客觀視角, Dunn (2009)把領(lǐng)導(dǎo)者一致性定義為“領(lǐng)導(dǎo)者持有一套與社會(huì)價(jià)值觀相符合的道德原則, 并且領(lǐng)導(dǎo)者的行為在任何情景中都與這套道德原則保持一致”。

第一條定義路徑出現(xiàn)最早, 后來(lái)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)概念就是沿著這個(gè)定義思路形成的。但是, 如果強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的道德成分, 一致性概念就很難與其他道德術(shù)語(yǔ)區(qū)分開(kāi), 導(dǎo)致實(shí)證研究的困難, 甚至還出現(xiàn)了意外的研究結(jié)論, 例如, Colquitt, Scott和LePine (2007)通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者一致性與下屬工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。于是, 領(lǐng)導(dǎo)者一致性的第二條定義路徑應(yīng)運(yùn)而生, 第二條路徑出現(xiàn)相對(duì)較晚, 學(xué)者們受到美德倫理學(xué)的影響, 把一致性視為一種不存在善惡之說(shuō)的非倫理性美德特質(zhì)。由于第二條定義路徑去掉了概念中的道德成分, 僅僅強(qiáng)調(diào)言行相符成分, 從而解決了概念的清晰問(wèn)題, 所以受到學(xué)者們的普遍好感。然而, 最近有學(xué)者認(rèn)為, 人們?cè)诹?xí)慣上已經(jīng)把一致性視為一個(gè)倫理概念, 而且,如果把一致性?xún)H僅定義為言行相符, 就容易鼓勵(lì)那些雖然言行一致但卻不道德的行為頻繁出現(xiàn),因此有必要在領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念中把言行相符成分和道德成分均考慮進(jìn)來(lái), 這就是領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念定義的第三條路徑。

總之, 以上三條定義路徑分別賦予領(lǐng)導(dǎo)者一致性不同的概念內(nèi)涵。第一條路徑強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者“所做”要符合道德規(guī)范, 而不管領(lǐng)導(dǎo)者“所說(shuō)”是否符合道德規(guī)范。第二條路徑強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者“所說(shuō)”與“所做”之間的相符程度, 而不管“所說(shuō)”與“所做”是否符合道德規(guī)范。第三條路徑強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者“所說(shuō)”要符合道德規(guī)范, 而且“所做”也要符合道德規(guī)范,從而達(dá)到“所說(shuō)”與“所做”的完全一致。然而, 采用第一條路徑定義領(lǐng)導(dǎo)者一致性雖然符合語(yǔ)言習(xí)慣和社會(huì)期許, 卻導(dǎo)致了概念的模糊和實(shí)證的困難。采用第二條路徑定義領(lǐng)導(dǎo)者一致性雖然比較有利于實(shí)證, 但偏離了語(yǔ)言習(xí)慣和社會(huì)期許。采用第三條路徑定義領(lǐng)導(dǎo)者一致性似乎比較兩全其美, 但該路徑的研究剛剛開(kāi)始, 該路徑的合理性還有待于檢驗(yàn)。盡管第二條定義路徑有些缺陷,但該路徑具有理論背景支撐 (即美德倫理學(xué)), 而且概念清晰比較方便進(jìn)行實(shí)證研究, 因此, 在領(lǐng)導(dǎo)者一致性研究領(lǐng)域中, 學(xué)者們偏好采取第二條路徑對(duì)一致性進(jìn)行概念界定, 并稱(chēng)之為領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性, 形成的研究成果也最多。

3 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的概念內(nèi)涵

盡管Simons (2002) 與Palanski和Yammarino(2007)采用相同路徑對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念進(jìn)行了定義, 但兩者采用的定義視角完全不同, Simons從主觀視角進(jìn)行定義, Palanski和Yammarino從客觀視角進(jìn)行定義。不過(guò), 學(xué)者們?cè)趯?shí)證研究中更加偏好領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的主觀定義。

領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是指追隨者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者言行匹配程度的知覺(jué)模式, 言行匹配包含兩個(gè)方面的內(nèi)容, 一方面是領(lǐng)導(dǎo)者宣稱(chēng)的價(jià)值觀(espoused values)與踐行的價(jià)值觀(enacted values)之間的匹配, 另外一方面是指領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)守承諾(promisekeeping) (Simons, 2002)。至于為什么從追隨者知覺(jué)來(lái)定義, Simons認(rèn)為, 從影響或激勵(lì)他人的態(tài)度和行為的效果來(lái)看, 觀察者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的知覺(jué)比領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性本身更重要。

換句話(huà)說(shuō), 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是指追隨者在多大程度上認(rèn)為經(jīng)理是按照他或她所說(shuō)的去做(walks one’s talk)或者按他或她所做的去說(shuō)(talks one’s walk)。需要說(shuō)明的是, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的定義沒(méi)有考慮價(jià)值觀和原則的道德性質(zhì), 而是關(guān)注多大程度上領(lǐng)導(dǎo)者所宣稱(chēng)的價(jià)值觀和原則與領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際行為保持一致。也就是說(shuō), 一個(gè)道德敗壞的領(lǐng)導(dǎo)者如果能做到言行一致, 那么他或她也會(huì)被認(rèn)為具有行為一致性品質(zhì)。同樣, 行為一致性并不要求領(lǐng)導(dǎo)者的言行與組織價(jià)值觀保持一致, 即使領(lǐng)導(dǎo)者的言行與組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)相反, 只要領(lǐng)導(dǎo)者能做到言行一致, 這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就具有較高水平的行為一致性。

領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性不同于領(lǐng)導(dǎo)者信任和領(lǐng)導(dǎo)者可信度。領(lǐng)導(dǎo)者信任(trust in leader)是指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 領(lǐng)導(dǎo)者可信度(trustworthiness)是指員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以被信賴(lài)的程度。行為一致性概念強(qiáng)調(diào)知覺(jué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)去言行一致模式的知覺(jué), 可信度概念強(qiáng)調(diào)知覺(jué)者在多大程度上認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的表述能夠被用來(lái)指導(dǎo)將來(lái)的行為。Simons (2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者信任是建立在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的可信度知覺(jué)基礎(chǔ)上的, 而這種可信度知覺(jué)正是領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)去始終堅(jiān)持行為一致的結(jié)果。這就意味著, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者可信度和領(lǐng)導(dǎo)者信任的前因變量, 它們不是同義詞, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性通過(guò)下屬感知的可信度來(lái)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任產(chǎn)生影響。

領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性不同于心理契約履行(psychological contract fulfillment)。心理契約是指員工關(guān)于自己與雇主彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的知覺(jué)。如果員工認(rèn)為雇主履行了應(yīng)盡的責(zé)任(言行一致), 那里心理契約受到了維護(hù), 如果員工認(rèn)為雇主沒(méi)有履行應(yīng)盡的責(zé)任 (言行不一致), 那么心理契約就受到了違背。從這個(gè)意義上講, 心理契約履行概念比較類(lèi)似于行為一致性概念。但兩者的不同之處在于, 心理契約履行關(guān)注的是與員工幸福直接相關(guān)的雇主言行一致或不一致, 或者說(shuō),員工只關(guān)注雇主是否兌現(xiàn)了對(duì)自己的許諾, 而不考慮雇主是否兌現(xiàn)了對(duì)他人的承諾, 而領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性關(guān)注的是雇主是否做到了普遍意義上的言行一致, 既包括兌現(xiàn)對(duì)自己的承諾也包括兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾(Simons, 2002)。

總之, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念的延伸, 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者一致性概念強(qiáng)調(diào)道德成分, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念不強(qiáng)調(diào)道德成分, 僅僅強(qiáng)調(diào)言行相符, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者所具有的一種美德。盡管領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性、領(lǐng)導(dǎo)者信任、領(lǐng)導(dǎo)者可信度、心理契約履行等概念都涉及到員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的知覺(jué), 但這幾個(gè)概念具有不同的內(nèi)涵, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是其他幾個(gè)變量的必要前提條件, 但不是充分條件。

4 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的測(cè)量工具

文獻(xiàn)表明, 學(xué)者們主要采用情景法(scenario)和里克特量表法(scale)來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性。不過(guò), 情景法用得比較少, 量表法用得比較多。

Palanski和 Yammarino (2011)在研究中設(shè)計(jì)了兩個(gè)腳本, 分別描述了一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)經(jīng)理不同的生活細(xì)節(jié), 一個(gè)腳本代表高行為一致性情景,另外一個(gè)腳本代表低行為一致性情景, 研究者讓被試閱讀腳本, 然后把自己想象成腳本中經(jīng)理的直接下屬, 接著填答關(guān)于是否信任與滿(mǎn)意該經(jīng)理的問(wèn)卷, 通過(guò)這種方式來(lái)檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)結(jié)果變量的影響。該研究可謂是情景測(cè)量法的典型例子。

Dineen, Lewicki和 Tomlinson (2006)提出了一個(gè)測(cè)量主管行為一致性的量表, 該量表包含一個(gè)維度4個(gè)條目, 例如“我的主管告訴我們遵守規(guī)則,自己卻不遵守”、“主管要求我們做一些他們自己都不會(huì)去做的事情”等, 所有條目都反向評(píng)分, 問(wèn)卷的信度系數(shù)為 0.72。Fritz, O’Neil, Popp,Williams和 Arnett (2013)也開(kāi)發(fā)了一個(gè)測(cè)量主管行為一致性的量表, 該量表包括 6個(gè)條目, 例如“你的主管在多大程度上率先垂范公司設(shè)定的商業(yè)行為規(guī)范”, 信度系數(shù)為0.91。

Simons, Friedman, Liu和McLean Parks (2007)提出了包括1個(gè)維度8個(gè)條目的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性量表, 量表?xiàng)l目涵蓋了兩方面內(nèi)容, 其中 4個(gè)條目測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者宣稱(chēng)價(jià)值觀與實(shí)際行為之間的一致性(value/deed consistency), 代表?xiàng)l目如“這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐他或她所倡導(dǎo)的理念”, 另外4個(gè)條目測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致性(word/deed consistency),代表?xiàng)l目如“如果領(lǐng)導(dǎo)宣稱(chēng)他/她要做什么, 他/她肯定會(huì)去做”。該量表的信度系數(shù)為0.87。

Leroy等(2012)提出了安全方面的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性(leader behavioral integrity for safety)概念, 意指員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者在多大程度上踐行自己所倡導(dǎo)的安全價(jià)值觀的知覺(jué)。研究者在Simons等(2007)開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性量表基礎(chǔ)上形成了包含6個(gè)條目的量表來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者在安全方面的行為一致性, 例如, “我的護(hù)士長(zhǎng)設(shè)計(jì)好安全規(guī)則后, 他/她確保人們遵循它”, “我的護(hù)士長(zhǎng)總是踐行他/她所倡導(dǎo)的安全規(guī)則”等等, 該量表的信度系數(shù)為0.93。

Moorman, Darnold和 Priesemuth (2013)提出了包括“行為一致性”和“道德行為”兩個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)者一致性量表, 其中, 行為一致性(behavioral integrity)維度包括 6個(gè)條目, 用來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否遵守自身所倡導(dǎo)的價(jià)值觀以及是否遵守承諾; 道德行為(moral behavior)維度包括 6個(gè)條目, 用來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否符合倫理規(guī)則。該研究中, 行為一致性維度的信度系數(shù)為0.95。

Prottas (2013)在研究中采用包括一個(gè)維度兩個(gè)條目的量表來(lái)測(cè)量感知的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性,這兩個(gè)條目是“我能相信經(jīng)理們?cè)诠舅f(shuō)的話(huà)”,“公司經(jīng)理們按照誠(chéng)實(shí)和符合倫理的方式來(lái)對(duì)待員工和客戶(hù)”, 該量表的信度系數(shù)為0.83。

總之, 在眾多測(cè)量工具中, Simons等開(kāi)發(fā)的量表受到學(xué)者們的普遍歡迎, 可以說(shuō)絕大多數(shù)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的實(shí)證研究都使用此量表,或者對(duì)此量表進(jìn)行改編后使用。另外, 絕大多數(shù)學(xué)者都從員工的角度測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性, 即測(cè)量員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的主觀知覺(jué)。不過(guò),Palanski和Yammarino (2007)認(rèn)為, 盡管主觀測(cè)量法有其充分的理論依據(jù), 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性進(jìn)行客觀測(cè)量也是有必要的, 研究者可以采用其他方式來(lái)與當(dāng)前流行的測(cè)量方式進(jìn)行互補(bǔ), 例如,中立的第三方人員可以通過(guò)仔細(xì)觀察或分析領(lǐng)導(dǎo)者的行為來(lái)進(jìn)行一致性測(cè)量, 或者采用能夠避免社會(huì)稱(chēng)許偏差的自我評(píng)估方式來(lái)進(jìn)行測(cè)量。未來(lái)研究者可以更多地探討領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的客觀測(cè)量法, 并在研究中從主觀和客觀兩個(gè)角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性進(jìn)行測(cè)量, 對(duì)兩者的影響效果進(jìn)行對(duì)比。

5 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響效應(yīng)

領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念提出后, 學(xué)者們采用理論推演、問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和元分析等方式,圍繞其影響結(jié)果及影響機(jī)理進(jìn)行了大量探討。

5.1 影響結(jié)果

文獻(xiàn)表明, 作為自變量, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響結(jié)果主要包括以下幾個(gè)方面, 即對(duì)員工態(tài)度的影響、對(duì)員工行為的影響和對(duì)員工績(jī)效的影響。

首先, 學(xué)者們探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)員工支持變革的意愿(willingness to support change)(Simons, 1999)、員工留任意向(intent to remain)(Simons, 2002)、員工離職意向(intent to quit)(Prottas, 2013; Moorman et al., 2013)、員工倫理行為意向(Fritz et al., 2013)、工作滿(mǎn)意感(Davis &Rothstein, 2006; Prottas, 2008, 2013)、組織承諾(Davis & Rothstein, 2006; Fritz et al., 2013)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意感(satisfaction with the leader) (Davis &Rothstein,2006)、對(duì)組織的情感(affect toward the organization) (Davis & Rothstein, 2006)、組織犬儒主義(organizational cynicism) (Kannan-Narasimhan& Lawrence, 2012)、工作投入(job engagement)(Prottas, 2013; Moorman et al., 2013)等員工態(tài)度變量的影響。

其次, 學(xué)者們探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)組織公民行為(Simons, 2002; Dineen et al., 2006)、自愿服務(wù)行為(discretionary service behavior) (Simons,2002)、員工偏差行為(deviant behaviors) (Dineen et al., 2006)、追隨者創(chuàng)新行為(Palanski & Vogelgesang,2011)、員工幫助行為(employee helping behavior)(Kannan-Narasimhan & Lawrence, 2012)、缺勤行為(Prottas, 2008)等員工行為變量的影響。

最后, 也有學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)追隨者績(jī)效的影響(Simons et al., 2015; Simons,2008; Palanski & Yammarino, 2011)。以上研究結(jié)論表明, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性與積極結(jié)果變量(如組織承諾、組織公民行為等)保持正相關(guān)關(guān)系, 與消極結(jié)果變量(如員工離職意向、組織犬儒主義、員工偏離行為、缺勤行為等)保持負(fù)相關(guān)關(guān)系。

5.2 影響機(jī)理

一方面, 學(xué)者們分析了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)員工態(tài)度和行為的影響機(jī)理。其一, 基于社會(huì)交換理論, 眾多學(xué)者都普遍認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)員工態(tài)度變量的影響受到員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任(trust in the leader)的中介。其二, 有學(xué)者從心理安全(psychological safety)的角度探討領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)員工行為的影響機(jī)理, 例如, Palanski和Vogelgesang (2011)的研究結(jié)論表明, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性正向影響追隨者的創(chuàng)造性思考(creative thinking)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)(risk taking)行為, 追隨者的心理安全(psychological safety)起中介作用。其三,還有學(xué)者從不確定性管理模型(uncertainty management model)的角度分析了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)結(jié)果變量的影響機(jī)理。例如, Moorman和Grover (2009)認(rèn)為, 根據(jù)van den Bos等提出的公平啟發(fā)理論(fairness heuristic theory), 后來(lái)稱(chēng)之為不確定性管理模型(uncertainty management model),人們?cè)谶M(jìn)行公平判斷時(shí), 如果不能獲得關(guān)于結(jié)果公平的直接信息時(shí), 人們將依賴(lài)較容易獲取的程序公平信息來(lái)進(jìn)行公平判斷, 也就是用程序公平判斷替代結(jié)果公平判斷。同理, 下屬往往是基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果(leadership results)的判斷來(lái)決定是否追隨領(lǐng)導(dǎo)者。然而, 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果發(fā)生在將來(lái), 下屬不可能事先獲得關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的完美信息, 因此追隨者也會(huì)經(jīng)歷不確定管理模型中所描述的類(lèi)似流程, 依賴(lài)當(dāng)前可以獲得的信息替代源(proxy Source of information)來(lái)做出是否追隨的決定, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性歸因就是這樣的信息替代源。領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性歸因減少了下屬做出追隨決策的風(fēng)險(xiǎn)知覺(jué), 增加了下屬關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)者許諾的美好事物將會(huì)變成現(xiàn)實(shí)”的信心, 從而提升了下屬的追隨動(dòng)機(jī), 隨著追隨動(dòng)機(jī)的提高, 下屬將在工作中表現(xiàn)出一系列有利于組織的態(tài)度和行為。

另一方面, 學(xué)者們也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)理進(jìn)行了探討。例如, Palanski和 Yammarino (2011)發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性通過(guò)三條路徑間接影響追隨者工作績(jī)效。第一條路徑, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性致使追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任從而導(dǎo)致追隨者的高績(jī)效; 第二條路徑, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性致使追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生滿(mǎn)意感(follower satisfaction with the leader)從而導(dǎo)致追隨者的高績(jī)效; 第三條路徑, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性導(dǎo)致了追隨者行為一致性(follower behavioral integrity), 追隨者行為一致性反過(guò)來(lái)讓領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了對(duì)追隨者的信任(leader trust in the follower)和對(duì)追隨者的滿(mǎn)意感(leader satisfaction with the follower), 從而導(dǎo)致了追隨者的高績(jī)效。通過(guò)元分析的方式, Simons, Leroy, Collewaert和Masschelein(2015)也檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性與追隨者績(jī)效的關(guān)系, 研究者驗(yàn)證了一個(gè)兩重中介模型(dual-mediation), 即領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性影響追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任, 從而影響到追隨者對(duì)組織的情感承諾, 然后影響到下屬的績(jī)效。以上結(jié)論表明, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性通過(guò)影響追隨者針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的態(tài)度來(lái)影響追隨者的績(jī)效, 然而 Simons(2008)提出了另外一個(gè)影響機(jī)制, 也就是說(shuō), 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持遵守價(jià)值觀和承諾, 他們便向追隨者發(fā)出了關(guān)于“哪些行為是被組織所期望”的確定信號(hào), 這些信號(hào)增加了溝通清晰度(communication clarity), 減少了角色模糊性(role ambiguity), 從而提高了追隨者的績(jī)效。

6 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響因素

Simons (2002)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的前因變量進(jìn)行了理論探討, 總的來(lái)說(shuō), 行為一致性是一種知覺(jué)模式, 是一個(gè)心靈內(nèi)部的現(xiàn)象, 那么它將受到知覺(jué)者的解釋程序(interpretation processes)和心智結(jié)構(gòu)(mental structures)的影響, 同時(shí)它也受到實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)者言行一致性程度的影響。

根據(jù)Simons (2002)的觀點(diǎn), 一些人可能對(duì)行為一致性更加敏感, 即他們比其他人更關(guān)注行為一致性, 并習(xí)慣性地按照行為一致性來(lái)評(píng)判人(employee’s chronic schema accessibility)。另外,根據(jù)班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論, 低層經(jīng)理可能把高層經(jīng)理作為角色模型, 在行為上模仿高層經(jīng)理身上的行為一致性表現(xiàn), 因此, 行為一致性可以被認(rèn)為是從高層經(jīng)理涓滴到低層經(jīng)理的。為了檢驗(yàn)以上假設(shè), Simons等(2007)通過(guò)實(shí)證方式檢驗(yàn)了行為一致性知覺(jué)的觀察者效應(yīng)(observer effects)和涓滴效應(yīng)(trickle-down effect)。研究結(jié)論表明, 與非黑人員工相比, 黑人員工具有較低水平的管理層信任(trust in management)、人際公平知覺(jué)(interpersonal justice perceptions)、對(duì)公司的總體滿(mǎn)意感(global satisfaction)和情感承諾(affective commitment)、以及員工的留任意向(intent to stay),之所以如此, 是因?yàn)楹谌藛T工比非黑人員工具有較低的領(lǐng)導(dǎo)者一致性知覺(jué); 研究結(jié)論同時(shí)表明,員工關(guān)于他們經(jīng)理的行為一致性知覺(jué)與那些經(jīng)理關(guān)于高層經(jīng)理的行為一致性知覺(jué)正相關(guān), 而且對(duì)于黑人員工來(lái)說(shuō)這種相關(guān)性更為顯著。也就是說(shuō),行為一致性知覺(jué)的涓滴效應(yīng)是存在的, 這種涓滴效應(yīng)受到員工種族的調(diào)節(jié)。

另外, 有學(xué)者探討了真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)(authentic leadership)與領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性之間的關(guān)系。真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性這兩個(gè)概念的內(nèi)涵比較接近, 而且已有研究表明, 這兩個(gè)變量通過(guò)類(lèi)似的影響機(jī)制來(lái)影響與追隨者相關(guān)的結(jié)果變量(Walumbwa, Wang, Wang, Schaubroeck, & Avolio,2010; Palanski & Yammarino, 2007)。盡管如此, 這兩個(gè)變量還是屬于不同的概念。真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)反映了領(lǐng)導(dǎo)是否真實(shí)地對(duì)待自己, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性反映了他人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者言行相符的知覺(jué), 真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)屬于內(nèi)向反射性(inward-focused reflecting)概念,領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性屬于外向反射性(outwardfocused reflecting)概念。如前文所述, 領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際的言行一致性對(duì)他人感知的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性有顯著的影響, 而真實(shí)地對(duì)待自己(being true to oneself)有助于領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)言行一致(walk the talk)。而且真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)者非常清楚自己持有的內(nèi)在價(jià)值觀, 按照內(nèi)在價(jià)值觀對(duì)行為進(jìn)行自我調(diào)節(jié),并向外界公開(kāi)宣稱(chēng)這些價(jià)值觀, 并且當(dāng)他們的行為違背了所宣稱(chēng)的價(jià)值觀時(shí)能公開(kāi)道歉, 這些行為模式也增強(qiáng)了下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性。因此, 學(xué)者們認(rèn)為, 真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的前因變量, 而且這種觀點(diǎn)得到了實(shí)證支持。例如, Griffin, Neal和Parker (2007)與Leroy,Palanski和 Simons (2012)的研究結(jié)論均表明, 真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響追隨者的領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性知覺(jué), 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性知覺(jué)在真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者情感組織承諾之間起中介作用。Vogelgesang,Leroy和 Avolio (2013)檢驗(yàn)了真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)概念的溝通透明性維度(communication transparency)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響, 結(jié)論表明, 溝通透明度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性有顯著的積極影響, 而且領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性中介溝通透明性與追隨者工作投入(follower work engagement)之間的關(guān)系。以上結(jié)論告訴我們, 在行為中保持真實(shí)自我的領(lǐng)導(dǎo)者在與他人的互動(dòng)中始終保持開(kāi)放和非防御性姿態(tài),容易被追隨者知覺(jué)為具有行為一致性, 之所以如此, 是因?yàn)檫@些真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅實(shí)際上做到了言行一致, 而且他們還有效地管理了追隨者知覺(jué), 引導(dǎo)追隨者明白他們的言行是如何一致的。

7 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性研究展望

7.1 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的前因變量

迄今為止, 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的實(shí)證研究主要集中在對(duì)結(jié)果變量的探討, 圍繞前因變量的研究并不多。領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是指員工知覺(jué)到的領(lǐng)導(dǎo)者言行一致模式, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性概念具有主觀性(subjectivity)。也就是說(shuō), 經(jīng)理表現(xiàn)出來(lái)的言行相符, 可以被某個(gè)下屬知覺(jué)為行為一致性, 但也有可能被另外一個(gè)下屬知覺(jué)為虛情假意。據(jù)此, Simons (2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性可能受到行為者本身, 行為者與知覺(jué)者之間的關(guān)系, 知覺(jué)者的特征、經(jīng)歷和心理狀態(tài)等因素的影響。因此, 沿著Simons的思路探討領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的影響因素值得大家關(guān)注。

另外, Simons (2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者很難處處做到言行相符, 出現(xiàn)言行不相符的現(xiàn)象也是不可避免的。因?yàn)榻?jīng)理們需要滿(mǎn)足不同利益相關(guān)者的需求, 不同的角色期望可能導(dǎo)致相互沖突的價(jià)值觀, 從而使得領(lǐng)導(dǎo)者偶爾會(huì)違背自己的承諾。這種違背承諾是否會(huì)被觀察者解讀為領(lǐng)導(dǎo)者缺乏行為一致性, 某種程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者怎樣向他人溝通和解釋。可以說(shuō), 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是領(lǐng)導(dǎo)者向追隨者進(jìn)行有效溝通的能力的函數(shù)(Simons,2008)。從以上觀點(diǎn)可以看出, 領(lǐng)導(dǎo)者有可能也有必要采取策略維護(hù)下屬關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的知覺(jué)。因此, 未來(lái)研究有必要探討領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性知覺(jué)的塑造和維護(hù)策略。

7.2 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性影響效應(yīng)的邊界條件

盡管學(xué)者們較多地探討了領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)結(jié)果變量的影響, 但很少有學(xué)者關(guān)注這種影響效果及其影響機(jī)制的邊界條件。一個(gè)比較經(jīng)典的邊界條件討論的例子, Andrews, K. M. Kacmar和C. Kacmar (2015)把程序公平作為調(diào)節(jié)變量, 檢驗(yàn)了主管行為一致性與程序公平(procedural justice)對(duì)員工工作緊張(job tension)的交互效應(yīng), 研究結(jié)論表明, 主管行為一致性與員工工作緊張負(fù)相關(guān), 同時(shí)程序公平反向調(diào)節(jié)兩者之間的關(guān)系, 即當(dāng)程序公平處于較高水平時(shí), 主管行為一致性與員工工作緊張之間的關(guān)系會(huì)更弱, 當(dāng)程序公平處于較低水平時(shí), 主管行為一致性與員工工作緊張之間的關(guān)系會(huì)更強(qiáng)。

Davis和Rothstein (2006)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性與員工態(tài)度的關(guān)系可能會(huì)受到員工性別和領(lǐng)導(dǎo)所處層級(jí)的影響, 并提出如下假設(shè)：相比男性員工來(lái)說(shuō), 行為一致性對(duì)女性員工態(tài)度的影響會(huì)更強(qiáng); 相比高層經(jīng)理來(lái)說(shuō), 直接主管的行為一致性對(duì)員工態(tài)度的影響會(huì)更強(qiáng)。然而 Davis和Rothstein提出的兩個(gè)假設(shè)在他們的研究中沒(méi)有得到支持。隨著越來(lái)越多的女性參與就業(yè)并從事管理工作, Davis和Rothstein呼吁研究者繼續(xù)探討性別(gender)和管理者層級(jí)(level of the manager)在行為一致性與員工態(tài)度關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用, 未來(lái)研究可以圍繞此問(wèn)題展開(kāi)。另外, Simons等(2015)也認(rèn)為, 情景可以在領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性與結(jié)果變量的關(guān)系中扮演重要的作用, 未來(lái)研究可以關(guān)注國(guó)家文化(national cultures)、組織類(lèi)型(organization types)等環(huán)境變量在以上影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

7.3 圍繞領(lǐng)導(dǎo)者行為不一致性開(kāi)展研究

研究信任的學(xué)者曾經(jīng)指出, 人類(lèi)關(guān)系充滿(mǎn)矛盾心理, 充滿(mǎn)信任(trust)和不信任(mistrust)的混合物, 因此信任和不信任都是領(lǐng)域特定(domain specific)概念, 而不是一維連續(xù)帶上的兩極(Lewicki, McAllister & Bies,1998)。同樣, Simons(2002)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性也屬于領(lǐng)域特定概念而不屬于一維概念, 而且, 在構(gòu)建行為一致性與破壞行為一致性的難度之間也存在不對(duì)稱(chēng)性,在既定時(shí)間跨度內(nèi), 行為一致性的增加量遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于行為一致性的減少量, 行為一致性在消極方向的變化速度明顯高于在積極方向的變化速度。

然而, 以往研究更多關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性, 很少?gòu)南喾唇嵌热ヌ接戭I(lǐng)導(dǎo)者行為不一致性, 或者說(shuō), 很少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者言行不相符(worddeed misalignment)。Simons (2002)列舉了一些為什么員工會(huì)感覺(jué)到經(jīng)理言行不一致的原因, 例如,經(jīng)理不得不應(yīng)對(duì)不同利益相關(guān)者相互沖突的要求,經(jīng)理不完全清楚公司政策和價(jià)值觀或?qū)緝r(jià)值觀持搖擺不定的態(tài)度, 以及經(jīng)理的人格特質(zhì)等。未來(lái)研究者可以沿著這個(gè)方向努力, 繼續(xù)探討領(lǐng)導(dǎo)者行為不一致性的原因和結(jié)果。另外, Prottas(2013)指出, 領(lǐng)導(dǎo)者行為不一致性也有多種類(lèi)型,例如, 領(lǐng)導(dǎo)者的“言”是倫理的但是“行”是非倫理的, 或者領(lǐng)導(dǎo)者的“言”是非倫理的但是“行”是倫理的, 這兩種類(lèi)型的行為不一致性對(duì)結(jié)果變量的影響也是不同的。未來(lái)研究者也可在這方面加以注意。

7.4 關(guān)注集體行為一致性以及員工行為一致性

Simons (2002)認(rèn)為, 行為一致性概念不僅僅適用于個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者層次, 還可以適用于群體層次。也就是說(shuō), 我們可以對(duì)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者的行為一致性進(jìn)行判斷, 也可以對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織的行為一致性進(jìn)行判斷。

Palanski, Kahai和 Yammarino (2011)提出了團(tuán)隊(duì)行為一致性(team behavioral integrity)概念,即團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體所表現(xiàn)出來(lái)的言行相符。如果說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是一個(gè)個(gè)體知覺(jué)概念, 那么團(tuán)隊(duì)行為一致性則是一個(gè)共享知覺(jué)概念。Palanski等檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)透明性(team transparency)、團(tuán)隊(duì)行為一致性、團(tuán)隊(duì)信任(team trust)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效(team performance)等 4個(gè)變量間的關(guān)系, 進(jìn)行團(tuán)隊(duì)層次的分析, 研究結(jié)論表明, 團(tuán)隊(duì)透明性正向影響團(tuán)隊(duì)行為一致性, 團(tuán)隊(duì)行為一致性正向影響團(tuán)隊(duì)信任, 團(tuán)隊(duì)信任正向影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。因此,未來(lái)學(xué)者們可以繼續(xù)圍繞團(tuán)隊(duì)行為一致性展開(kāi)研究, 討論其前因后果變量, 同時(shí)還可以在組織層面討論行為一致性。

另外, 未來(lái)研究者可以拓寬行為一致性的參照主體, 研究員工行為一致性。Hoch (2013)探討了團(tuán)隊(duì)成員一致性(team member integrity)對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)(shared leadership)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響, 研究結(jié)論表明, 團(tuán)隊(duì)成員一致性積極影響共享領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新, 共享領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)成員一致性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間起中介傳導(dǎo)作用。Palanski和 Yammarino(2009)也提到了追隨者行為一致性概念, 并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性會(huì)對(duì)追隨者行為一致性產(chǎn)生影響。未來(lái)研究者可以圍繞員工行為一致性的前因后果、以及領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性對(duì)員工行為一致性的影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證分析。

7.5 從一般行為一致性到具體行為一致性

已有研究主要探討員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性的總體知覺(jué), 其實(shí), 真正在任何事情上都保持言行相符的領(lǐng)導(dǎo)者不多, 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者可能僅僅在某些方面保持著行為一致性。于是, 領(lǐng)導(dǎo)者在某方面的行為一致性已逐漸受到了學(xué)者們的關(guān)注,例如Halbesleben等(2013)探討了領(lǐng)導(dǎo)者在安全方面的行為一致性(behavioral integrity for safety values)對(duì)職業(yè)安全(occupational safety)的影響,職業(yè)安全的衡量指標(biāo)包括員工受傷的頻率、員工受傷的嚴(yán)重性和關(guān)于員工受傷的報(bào)告率等。通過(guò)對(duì)658個(gè)護(hù)士的調(diào)查, Halbesleben等發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者在安全方面的行為一致性積極影響職業(yè)安全, 員工安全規(guī)則遵守(safety compliance) 與針對(duì)主管的心理安全(psychological safety toward supervisor)兩個(gè)變量中介以上影響關(guān)系。因此, 未來(lái)研究者可以多多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者某方面的行為一致性對(duì)員工心理與行為的影響。

7.6 其他研究方向

盡管領(lǐng)導(dǎo)者行為一致性是預(yù)測(cè)員工態(tài)度和行為的強(qiáng)有力概念, 但以往研究主要關(guān)注直接領(lǐng)導(dǎo)者的行為一致性, 很少考慮間接領(lǐng)導(dǎo)者的行為一致性。Kannan-Narasimhan和Lawrence (2012)曾經(jīng)通過(guò)實(shí)證研究比較了主管行為一致性(supervisory BI)與高管行為一致性(senior management BI)之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn), 高管行為一致性顯著影響員工的組織承諾(organizational commitment),而主管行為一致性對(duì)員工的組織承諾的影響不顯著; 主管行為一致性是員工幫助行為(employee helping behavior)的重要影響因素, 而高管行為一致性對(duì)員工幫助行為的影響不顯著; 不過(guò), 高管行為一致性與主管行為一致性都是員工的組織犬儒主義(organizational cynicism)的重要影響因素。未來(lái)研究者可以繼續(xù)圍繞直接主管行為一致性和間接主管行為一致性對(duì)結(jié)果變量的影響效果和影響機(jī)制進(jìn)行對(duì)比。另外, 由于行為一致性概念并不包括領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀是否“正確”合乎道德這樣的內(nèi)容, 那么, 雖然言行相符(高的行為一致性),但卻持有反社會(huì)的價(jià)值觀, 會(huì)有什么樣的結(jié)果？這個(gè)問(wèn)題也值得我們關(guān)注。

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