楊菊仙

(湘潭大學(xué) 人力資源管理研究所，湖南 湘潭 411105)

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地方院校專任教師規(guī)模快速擴(kuò)張效應(yīng)及其化解*

楊菊仙

(湘潭大學(xué) 人力資源管理研究所，湖南 湘潭 411105)

研究發(fā)現(xiàn)地方院校專任教師規(guī)?？焖贁U(kuò)張體現(xiàn)出外部推動、成本堆積、數(shù)量主導(dǎo)等基本特征。地方院校專任教師規(guī)模快速擴(kuò)張一方面是對地方院校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)張與教育質(zhì)量提高的積極回應(yīng)，另一方面造成專任教師隊伍結(jié)構(gòu)失衡、高校內(nèi)部學(xué)術(shù)生態(tài)失常、專任教師隊伍建設(shè)調(diào)控幅度受制等消極影響。當(dāng)前高等教育正處于深化改革和轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵期，地方院校應(yīng)結(jié)合分類發(fā)展分類管理，立足教學(xué)科研組織創(chuàng)新，融合科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，積極推動專任教師人力資源的增值性再開發(fā)，以化解此前專任教師規(guī)?？焖贁U(kuò)張所帶來的消極影響。

地方院校；專任教師；規(guī)模擴(kuò)張

地方院校是我國高等教育體系的重要組成部分，是高等教育大眾化的主要承擔(dān)者。地方院校專任教師規(guī)模及其質(zhì)量是高等教育內(nèi)涵發(fā)展和質(zhì)量提升的關(guān)鍵因素。地方院校專任教師規(guī)模從1997年的216014人增加到2013年的1046467人，翻了兩番；1998年到2013年期間增長速度呈一個倒“U”形，起步階段增長速度很快，2000年達(dá)到最高峰(23.89%)，此后增長速度減緩，2005年增長速度由2004年的16.95%下降到10.07%，2007年以后增長速度均低于10%，一直持續(xù)到2013年(5.64%)。隨著地方院校辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大而來的專任教師規(guī)模的快速擴(kuò)張，既順應(yīng)了地方院校辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大的需要，又影響著地方院校專任教師隊伍建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。

一、地方院校專任教師規(guī)模快速擴(kuò)張的基本特征

1.規(guī)?？焖贁U(kuò)張的外部推動

其一，地方院校辦學(xué)規(guī)模增長速度與專任教師增長速度基本同步，專任教師規(guī)模的變化與學(xué)生規(guī)模的變化有著同步趨向。地方院校作為高等教育大眾化的主力軍，無論是院校數(shù)量還是辦學(xué)規(guī)模都經(jīng)歷了快速的擴(kuò)張，這勢必引起專任教師規(guī)模的快速擴(kuò)張。高等教育擴(kuò)招最初表現(xiàn)為學(xué)生數(shù)量的增加，進(jìn)而是教師的擴(kuò)充，專任教師規(guī)模增長既是高校擴(kuò)招的直接結(jié)果，也是擴(kuò)招進(jìn)入深層的表現(xiàn)。[1]47-55從地方院校專任教師規(guī)模擴(kuò)張的進(jìn)程可以看出，2004年是明顯的分界線，1999年至2004年呈快速擴(kuò)張，2005年以后擴(kuò)張速度明顯減慢。這既與前期快速擴(kuò)張導(dǎo)致專任教師規(guī)模明顯增大有關(guān)，又與高等教育規(guī)模擴(kuò)張速度自2004年開始減緩密切相關(guān)。2004年以后地方院校專任教師隊伍建設(shè)進(jìn)入一個內(nèi)部消化階段，人才引進(jìn)的規(guī)模、速度和投入明顯走低。

其二，2002年教育部將本科教學(xué)工作合格評估、優(yōu)秀評估、隨機性水平評估合并為本科教學(xué)工作水平評估，決定從2003年起用5年的時間對全國每所普通高等學(xué)校教學(xué)工作進(jìn)行評估。本科教學(xué)工作水平評估的關(guān)鍵性定量指標(biāo)包括專任教師規(guī)模、生師比、專任教師中博士和碩士的比例等，這些硬性規(guī)定迫使地方院校加快擴(kuò)大專任教師規(guī)模。部分地方院校為了滿足評估所要求的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、生師比等指標(biāo)，短時期內(nèi)大量引進(jìn)高校應(yīng)屆畢業(yè)生、沒有專任教師資格和經(jīng)歷的外單位專業(yè)人員，這一外部壓力推動的專任教師引進(jìn)高潮沖擊了大學(xué)學(xué)術(shù)生態(tài)、職稱晉升和師資建設(shè)的規(guī)劃性和連續(xù)性。2001年至2012年期間，地方院校專任教師增長速度明顯高于部屬院校，部屬院校增長比例均在8%以下，而地方院校2006年前增長比例均高于8%。與此同時，地方院校專任教師增長速度的波動幅度明顯大于部屬院校，其最大落差達(dá)到17個百分點，而部屬院校則為7個百分點。這與地方院校辦學(xué)格局的變化密切相關(guān)，也從一個側(cè)面反映了地方院校專任教師規(guī)模變化更易受到外部環(huán)境影響。

其三，大量接收應(yīng)屆畢業(yè)生成為增加新教師的主要途徑。1999年到2012年期間全國普通高校專任教師增加和補充的三種途徑中，接收應(yīng)屆畢業(yè)生所占比例在2005年之前保持在34%～47%之間，2005年以后保持在52%以上；從外單位教師調(diào)入所占比例在2004年之前保持在34%以上，此后均在30%以下；校內(nèi)外非教師調(diào)入所占比例變動幅度不大，最大波動幅度不到5個百分點。受辦學(xué)水平和辦學(xué)條件的影響，地方本科院校的一些優(yōu)秀師資流向部屬院校。因此，其專任教師的增加途徑主要是接收應(yīng)屆畢業(yè)生、調(diào)入非專任教師、從高職院校調(diào)入專任教師。

2.規(guī)?？焖贁U(kuò)張的成本堆積

一是直接經(jīng)費支出。一些地方院校為引進(jìn)博士、碩士給出了非常優(yōu)厚的待遇。隨著高等教育成本分擔(dān)制度的全面實施，地方院校在辦學(xué)規(guī)?？焖贁U(kuò)張之初辦學(xué)經(jīng)費增加較快，這給大量引進(jìn)專任教師提供了較充足的經(jīng)費支持，同時也在一定程度上滋長了不計成本引進(jìn)博士、碩士的風(fēng)氣。

二是直接資源支出。地方院校在職稱晉升等方面給予新進(jìn)人員以各種優(yōu)惠政策，這就導(dǎo)致這批年輕的博士、碩士的職稱晉升要比其他無博士、碩士學(xué)位的在崗教師更快捷一些。學(xué)術(shù)職稱、學(xué)術(shù)職務(wù)是高等學(xué)校的核心資源，一些地方院校為了吸引高學(xué)歷和高職稱的人才，不同程度地存在著透支學(xué)術(shù)職稱、學(xué)術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象。

三是間接成本支出。專任教師規(guī)模短時間內(nèi)快速擴(kuò)張的必然后果就是學(xué)校專任教師隊伍發(fā)展及其結(jié)構(gòu)調(diào)整的空間明顯縮小，引入那些學(xué)科專業(yè)更加契合學(xué)校發(fā)展需要、學(xué)術(shù)水平更高的人才的空間受到擠壓，增加了專任教師隊伍建設(shè)的間接成本。

3.規(guī)?？焖贁U(kuò)張的數(shù)量主導(dǎo)

一是地方院校引進(jìn)專任教師時對其學(xué)歷背景、年齡、學(xué)術(shù)水平和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫒狈?yán)格的考核。2005年以前，普通高校新增專任教師接收的應(yīng)屆畢業(yè)生中，博士、碩士畢業(yè)所占的比例一直低于本科畢業(yè)所占的比例。全國普通高校2004年接收37394名本科畢業(yè)生擔(dān)任專任教師，占當(dāng)年本科畢業(yè)生總數(shù)的4.05%；當(dāng)年接收博士、碩士畢業(yè)生36677名擔(dān)任專任教師，占當(dāng)年博士、碩士畢業(yè)生總數(shù)的四分之一。

二是引進(jìn)博士、碩士時，對其專業(yè)與本校學(xué)術(shù)發(fā)展方向之間的匹配度缺乏系統(tǒng)考慮。我國博士、碩士學(xué)位授權(quán)學(xué)科體系長期存在基礎(chǔ)學(xué)科占優(yōu)勢、新興交叉學(xué)科發(fā)展規(guī)模偏低的問題，基礎(chǔ)學(xué)科的畢業(yè)生進(jìn)入高等學(xué)校擔(dān)任專任教師的比例更高一些。大量基礎(chǔ)學(xué)科畢業(yè)生涌入地方院校勢必造成這類學(xué)科的專任教師相對過剩，而社會對畢業(yè)生需求量大的那些學(xué)科的專任教師又難以引進(jìn)，從而造成專任教師學(xué)科結(jié)構(gòu)的不優(yōu)化。

三是地方院校人才流動存在著明顯的不對稱性，即其人才流動以“高水平、高學(xué)歷、高職稱”的高水平師資向外流出和初任教師向內(nèi)流入為基本特征。[2]38-42與之相關(guān)的一個問題是專任教師內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象突出，對于90年代增列為博士或碩士學(xué)位授權(quán)單位的地方本科院校而言，本校博士、碩士畢業(yè)生成為新進(jìn)專任教師的主要構(gòu)成部分，有的比例甚至超過了50%。

二、地方院校專任教師規(guī)模快速擴(kuò)張的消極影響

一方面，地方院校專任教師規(guī)模的快速擴(kuò)張極大地滿足了地方院校辦學(xué)規(guī)?？焖贁U(kuò)張的需要，適應(yīng)了高等教育大眾化的需要，滿足了地方院校教育質(zhì)量保證的基本需要。同時，這種快速擴(kuò)張也對地方院校的持續(xù)發(fā)展和內(nèi)涵發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

1.隊伍結(jié)構(gòu)失衡

地方院校專任教師規(guī)模被動、無選擇性快速擴(kuò)張的一個后果就是專任教師隊伍的結(jié)構(gòu)性失衡。從地方院校生師比來看，專任教師規(guī)模的快速擴(kuò)張并未帶來整體性過剩，但存在著明顯的結(jié)構(gòu)性失衡。結(jié)構(gòu)性失衡問題集中在以下兩個方面：

其一，快速擴(kuò)張期間引進(jìn)的專任教師的學(xué)科專業(yè)與學(xué)校學(xué)術(shù)發(fā)展方向存在著結(jié)構(gòu)性失衡，即短時間內(nèi)大量引進(jìn)的專任教師集中在某些學(xué)科領(lǐng)域尤其是基礎(chǔ)學(xué)科領(lǐng)域，這就導(dǎo)致專任教師資源儲備與學(xué)校發(fā)展需求之間存在不一致性，表現(xiàn)出明顯的學(xué)科結(jié)構(gòu)的失衡。

其二，大量應(yīng)屆高校畢業(yè)生進(jìn)入地方院校擔(dān)任專任教師，這些新進(jìn)專任教師上崗前缺乏系統(tǒng)的教學(xué)能力訓(xùn)練和教學(xué)實踐觀摩，大批量地涌入專任教師隊伍，導(dǎo)致處于不同職業(yè)發(fā)展階段的老中青專任教師群體結(jié)構(gòu)的失衡。

專任教師規(guī)?？焖贁U(kuò)張與專任教師隊伍結(jié)構(gòu)失衡是同一個問題的兩個表現(xiàn)，快速擴(kuò)張本身就是一個失衡的過程，即只重視新增數(shù)量而忽略結(jié)構(gòu)優(yōu)化。專任教師隊伍結(jié)構(gòu)性失衡導(dǎo)致地方院校專任教師隊伍建設(shè)舉步維艱，如何通過分類管理和學(xué)科結(jié)構(gòu)調(diào)整來推進(jìn)專任教師學(xué)術(shù)特長與學(xué)校學(xué)科專業(yè)布局之間的匹配越來越緊迫。

2.學(xué)術(shù)生態(tài)失常

其一，地方院校專任教師規(guī)模擴(kuò)張是內(nèi)部和外部雙重壓力下做出的被動性選擇。師資既是一個規(guī)模問題，更是一個質(zhì)量問題。地方院校始終存在著專任教師規(guī)模難以滿足人才培養(yǎng)和學(xué)校發(fā)展需求的現(xiàn)實問題，這個問題常常被社會輿論所批評，但是這個規(guī)模問題在一定程度上遮蓋了專任教師的質(zhì)量問題。專任教師在高等教育大眾化進(jìn)程初期的快速增加，一定程度上緩解了地方院校專任教師的嚴(yán)重短缺，但是集中引進(jìn)模式?jīng)_擊了地方院校專任教師成長的傳統(tǒng)機制乃至組織基礎(chǔ)。大量新進(jìn)專任教師的涌入影響到地方院校內(nèi)部的學(xué)術(shù)傳承，富有教學(xué)經(jīng)驗的老教師傳幫帶新教師的習(xí)慣做法已經(jīng)基本消失，剛畢業(yè)的博士、碩士直接走上大學(xué)講臺，這些人中的絕大部分尚未接受過教學(xué)能力和教學(xué)方法的專門訓(xùn)練。

其二，大量新涌進(jìn)的教師與已經(jīng)在崗教師之間的融合存在困難。部分院校為了吸引博士、碩士而制定的一些優(yōu)惠政策一方面沒有很好地兼顧外部引進(jìn)與內(nèi)部培育，出現(xiàn)“引來女婿氣走兒”現(xiàn)象；另一方面沒有真正地遵循人才成長規(guī)律，存在“急功近利”傾向。[3]57-58統(tǒng)計顯示，地方院校專任教師職稱晉升機會與難度在2008年前后發(fā)生了很大的變化，這既是國家人事政策調(diào)整的反映，又是此前專任教師規(guī)?？焖贁U(kuò)張消極影響的暴露。專任教師規(guī)模的快速擴(kuò)張和職稱層次的快速提升，直接影響到了學(xué)校職稱結(jié)構(gòu)調(diào)控的空間，影響到了尚未進(jìn)入到正高、副高職稱的教師的職稱晉升機會，而這種晉升機會大小與難度的顯著變化直接影響了教師對其職業(yè)發(fā)展前景的判斷，進(jìn)而影響到專任教師的職業(yè)態(tài)度和工作積極性。

其三，專任教師規(guī)模的快速擴(kuò)張加劇了地方院校專任教師職業(yè)生涯中期危機和職業(yè)高原現(xiàn)象。新進(jìn)入地方院校的青年教師有著良好的教育背景，受過系統(tǒng)的科研訓(xùn)練，對自己未來的職業(yè)發(fā)展有著較為清晰的定位和目標(biāo)，對于學(xué)術(shù)成就和職業(yè)成就有著強烈的追求，但是由于地方院校在教學(xué)和科研條件方面相對薄弱，在學(xué)術(shù)創(chuàng)新氛圍方面相對不足，這些學(xué)術(shù)新人度過入職興奮期后就明顯感受到各種困擾，學(xué)術(shù)發(fā)展和職業(yè)生涯發(fā)展受到諸多因素的制約。與高水平大學(xué)相比，地方院校整個學(xué)術(shù)氛圍要淡薄一些，缺乏一種真正樂于學(xué)術(shù)的氛圍，這就有可能導(dǎo)致一種整體性的職業(yè)高原現(xiàn)象，不只是個別教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

3.調(diào)控幅度受制

雖然一些省級政府相繼出臺了高等學(xué)校崗位設(shè)置管理辦法，推行高等學(xué)校崗位設(shè)置實行崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制，規(guī)定正高級、副高級、中級、初級之間的結(jié)構(gòu)比例，但是實際情況是，地方本科院校專任教師中高級職稱比例普遍超過控制標(biāo)準(zhǔn)，這說明普遍存在著高級職稱晉升空間有限的現(xiàn)實問題。這些院校未來專任教師規(guī)模和結(jié)構(gòu)調(diào)控的空間實際上已經(jīng)很小，這都直接影響地方院校專任教師隊伍的持續(xù)建設(shè)和內(nèi)涵發(fā)展。

緣于規(guī)?？焖贁U(kuò)張時的被動性、高成本、無選擇性，地方院校專任教師資源配置難以最優(yōu)化。與此同時，在專任教師流動中，地方院?？偸翘幱诹觿?，其后果就是地方院校的師資沉淀成本越來越大，師資隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越失衡，專任教師規(guī)模和結(jié)構(gòu)調(diào)控空間越來越小，甚至表現(xiàn)出“格雷欣法則”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才反而進(jìn)不來。

三、地方院校專任教師規(guī)?？焖贁U(kuò)張消極影響的化解策略

鑒于當(dāng)前“非升即走”的難以實施、學(xué)術(shù)市場的不健全，尤其地方院校受辦學(xué)地位等方面的影響，人才流動態(tài)勢是頂端優(yōu)質(zhì)人才外流、底層難以流動，地方院校專任教師人力資源增值性再開發(fā)就顯得尤為重要。當(dāng)前高等教育正處于深化改革和轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵期，地方院校應(yīng)當(dāng)抓住時機，積極推動專任教師人力資源的增值性再開發(fā)，以化解此前專任教師規(guī)?？焖贁U(kuò)張所帶來的消極影響。

1.緊扣服務(wù)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略

創(chuàng)新能力是一個國家和民族核心競爭力的重要標(biāo)志，創(chuàng)新驅(qū)動越來越成為國家命運所系、前途所在。地方本科院校要抓住全社會、全領(lǐng)域、全方位實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的機會，推動專任教師人力資源增值性再開發(fā)。

一是要圍繞“創(chuàng)新”要素的激活來開發(fā)專任教師人力資源。地方本科院校要真正有效地服務(wù)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，就必須圍繞創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展必備的“創(chuàng)新”要素做文章，一是要創(chuàng)造“創(chuàng)新”，即通過科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造“創(chuàng)新”要素；二是要傳播“創(chuàng)新”，即通過人才培養(yǎng)和技術(shù)轉(zhuǎn)化傳播“創(chuàng)新”要素；三是要激活“創(chuàng)新”，即通過直接參與和決策咨詢激活“創(chuàng)新”要素。地方本科院校要以專任教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的內(nèi)部挖掘與外部服務(wù)為支點，推動高校智力資源、人才資源開發(fā)的增值過程與區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展過程之間的聯(lián)動，達(dá)成高校智力資源溢出效應(yīng)的最優(yōu)化和區(qū)域創(chuàng)新體系吸收能力的最大化。

二是要按照新的知識生產(chǎn)方式重組人才智力資源。整個社會的學(xué)術(shù)體系業(yè)已發(fā)生劇烈變化，活躍于高等學(xué)校內(nèi)部以學(xué)科為基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)架構(gòu)表現(xiàn)出種種不適應(yīng)，圍繞應(yīng)用問題組織起來的跨學(xué)科研究和協(xié)同創(chuàng)新方興未艾，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展成為高等學(xué)校學(xué)術(shù)發(fā)展新的增長點。地方本科院校要順應(yīng)新的知識生產(chǎn)方式，推動人力資源架構(gòu)的變革和學(xué)術(shù)服務(wù)領(lǐng)域的拓展，推動專任教師從單一的教師身份拓展為引導(dǎo)行業(yè)技術(shù)革新的領(lǐng)導(dǎo)力量，從專門知識課堂教學(xué)的實施者拓展為行業(yè)領(lǐng)域權(quán)威性專業(yè)技能系統(tǒng)的構(gòu)建者。

三是要引導(dǎo)專任教師同時融入學(xué)術(shù)市場與社會市場。斯坦福大學(xué)之所以能夠快速崛起，就在于其踐行市場價值與學(xué)術(shù)價值相統(tǒng)一的學(xué)術(shù)價值觀，將教師從大學(xué)實驗室、研究室中解脫出來，直接面向社會提供服務(wù)，實現(xiàn)對專任教師人力資源的增值性再開發(fā)。地方本科院校要通過內(nèi)部組織的重構(gòu)和科研模式的創(chuàng)新，建立與企業(yè)、行業(yè)廣泛的、具有學(xué)術(shù)內(nèi)涵的合作渠道；改變傳統(tǒng)的評價理念，用對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的“影響力”、“貢獻(xiàn)度”衡量教師的學(xué)術(shù)水平，將教師直接服務(wù)社會、參與區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展的情況和表現(xiàn)作為評價其學(xué)術(shù)工作的重要指標(biāo)。

2.結(jié)合分類發(fā)展實現(xiàn)人盡其才

《事業(yè)單位人事管理條例》等新的制度政策對高等學(xué)校人力資源配置與開發(fā)將產(chǎn)生直接、深遠(yuǎn)的影響。地方本科院校要按照新的制度政策，結(jié)合分類發(fā)展、分類管理制度改革，緩解師資隊伍資質(zhì)過剩與資質(zhì)欠缺的雙重問題、專任教師人力不足與人力浪費的并存現(xiàn)象。

一是要推進(jìn)專任教師分類發(fā)展。地方本科院?？梢葬槍Σ煌愋蛯哟魏筒煌瑣徫宦氊?zé)要求，分別設(shè)置科研教學(xué)并重型、教學(xué)為主型、科研為主型崗位。崗位分類是強制性的，但每個專任教師分類發(fā)展的路徑則是可選擇的。地方本科院校要通過相應(yīng)的配套措施引導(dǎo)教師結(jié)合自己的學(xué)科專業(yè)、專業(yè)能力和職業(yè)傾向，選擇適合自己的發(fā)展道路，借此助推每個專任教師在自己選擇的職業(yè)發(fā)展道路上走得更暢通，實現(xiàn)人力資源的再開發(fā)。地方院校要推進(jìn)專任教師職業(yè)發(fā)展體系的變革，既要重視新進(jìn)專任教師的職業(yè)發(fā)展，特別是入職后職業(yè)技能的訓(xùn)練，又要重視現(xiàn)有專任教師的繼續(xù)發(fā)展，對于那些積累了許多經(jīng)驗的成熟教師要為他們開辟適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展路徑，并通過多種方式對其職業(yè)發(fā)展和專業(yè)貢獻(xiàn)予以認(rèn)可。[4]223-224

二是要加強評價標(biāo)準(zhǔn)的切合性。專任教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)既要考慮到不同類型崗位的可比性，更要充分反應(yīng)不同類型崗位的內(nèi)在要求，應(yīng)當(dāng)有助于形成良好的學(xué)術(shù)生態(tài)。評價體系要切合不同類型崗位的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展重點，重點評估專任教師對于崗位職責(zé)的適應(yīng)度、對于崗位工作的投入度、對于學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)度、贏得學(xué)生的滿意度。評價體系要形成一種新的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向，營造多元化的發(fā)展方向，保證每個人只要努力就能做出更大的貢獻(xiàn)、獲得更好的評價、實現(xiàn)更快的晉升。

三是推行人力資源組合策略。Schuler和Jackson基于人力資源效用視角提出了累積—利誘—協(xié)助的人力資源組合策略。[5]184-189地方本科院校要樹立人力資源規(guī)劃的長期觀念，劃撥專門經(jīng)費資助專任教師的專業(yè)發(fā)展；要根據(jù)發(fā)展需要適時從外部勞動力市場尋求所需人才，靈活采用短期合同等聘用方式；要針對累積策略和利誘策略的弊端，靈活運用協(xié)助策略，提供更多的專業(yè)發(fā)展機會，鼓勵專任教師發(fā)展他們自己認(rèn)為重要的知識與技能。

3.利用現(xiàn)代技術(shù)提升專業(yè)能力

各種新的技術(shù)包括網(wǎng)絡(luò)技術(shù)正匯集在一起，這些新技術(shù)的廣泛運用正改變著教育的面貌和發(fā)展軌跡，學(xué)習(xí)變得越來越具有全球性和協(xié)作性。[6]12-15每次大的技術(shù)革新都必然導(dǎo)致技術(shù)崗位就業(yè)人員的再職業(yè)化，而其實質(zhì)就是通過對就業(yè)人員職業(yè)能力的技術(shù)升級來提升每個人的崗位勝任能力和工作產(chǎn)出效率。

一是要充分利用MOOC等現(xiàn)代教育技術(shù)的新成果、微課和翻轉(zhuǎn)課堂等新的教學(xué)組織形式提升教學(xué)能力。處于開放的教育世界和學(xué)習(xí)世界中，學(xué)生和教師必須掌握新技術(shù)，要通過新技術(shù)增強學(xué)習(xí)效果、提升教學(xué)質(zhì)量。地方本科院校要結(jié)合新技術(shù)的引入與利用，督促專任教師克服能力、素質(zhì)上的某些缺陷，借助新技術(shù)彌補諸如語言表達(dá)能力等方面的不足，提高單個專任教師的教學(xué)產(chǎn)出率和教學(xué)質(zhì)量。

二是要引導(dǎo)專任教師開辟新的發(fā)展空間。地方本科院校要通過引入新技術(shù)改變傳統(tǒng)的教學(xué)科研活動方式，對專任教師的崗位活動、工作場景進(jìn)行技術(shù)重構(gòu)，提升技術(shù)含量。學(xué)習(xí)變得越來越具有全球性和協(xié)作性，以MOOC為代表的新的教育形態(tài)陸續(xù)出現(xiàn)，遠(yuǎn)程教學(xué)、在線指導(dǎo)以及管理網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)空間和學(xué)習(xí)社區(qū)在高等學(xué)校教學(xué)活動中所占的份量越來越大，部分專任教師完全可以在這些方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，成為新的教學(xué)資源的開發(fā)者和新的教學(xué)方式的組織者。

三是要利用現(xiàn)代信息技術(shù)搭建更便捷的專任教師發(fā)展平臺。新技術(shù)的廣泛運用，既提供人力資源再開發(fā)的有效工具，促進(jìn)專任教師的專業(yè)發(fā)展；又構(gòu)成人力資源開發(fā)的技術(shù)保障，比如擴(kuò)大培訓(xùn)面、提升培訓(xùn)內(nèi)容含金量。地方院校大量引進(jìn)的新教師普遍缺乏培養(yǎng)人的理念和教學(xué)的經(jīng)驗，還存在一些其他的問題。[7]5-12因此，地方本科院校要建立現(xiàn)代化的教師教學(xué)能力發(fā)展中心，采用各種新技術(shù)培訓(xùn)、改進(jìn)、提升專任教師的教學(xué)能力。譬如結(jié)合微課的教學(xué)、觀摩、分析與再演，引導(dǎo)專任教師撰寫和展示教學(xué)總結(jié)報告，主動與同事探討教學(xué)問題，開展教學(xué)研究，促進(jìn)教學(xué)學(xué)術(shù)樣態(tài)的形成，培養(yǎng)一批技藝精湛的教學(xué)能手。

4.通過組織創(chuàng)新優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)

專任教師人力資源不足和不優(yōu)，既是一個質(zhì)量的問題，又是一個結(jié)構(gòu)的問題。地方本科院校在短時間內(nèi)難以全面提升專任教師質(zhì)量，但可以通過改變?nèi)肆Y源的結(jié)構(gòu)，促進(jìn)專任教師與學(xué)科專業(yè)、發(fā)展方向、教學(xué)科研團(tuán)隊的融入，解決人力資源分散的問題，實現(xiàn)人力資源效益的最大化。

一是要結(jié)合學(xué)科專業(yè)改組升級和專業(yè)綜合改革實現(xiàn)人力資源的最佳匹配。開發(fā)專任教師人力資源，既要提升專任教師的專業(yè)水平，又要改善專任教師與其工作崗位的匹配情況。部分教師由于與學(xué)科、專業(yè)、崗位、工作內(nèi)容之間匹配不合理，其人力資源的價值沒有充分體現(xiàn)出來。地方本科院校要結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，綜合考慮個體特征、崗位要求、能級梯度，重新組合專任教師隊伍，做到人歸其位、人盡其才。

二是要通過創(chuàng)新教學(xué)科研組織方式推動人力資源再開發(fā)。地方院校要契合教學(xué)組織方式、科研組織方式的變革，重新組合現(xiàn)有的專任教師，通過人力資源的重新組合實現(xiàn)人力資源的增值性再開發(fā)。[8]18-22地方本科院校要不斷探索實踐矩陣式、團(tuán)隊式、共享式、平臺式等新的基層教學(xué)科研組織形式，建立與之相適應(yīng)的人力資源評價和配置機制，通過專任教師的重新組合實現(xiàn)人力資源的增值性再開發(fā)；要推動學(xué)校內(nèi)部跨院系跨學(xué)科的科研合作，嘗試專任教師的“雙下標(biāo)管理”，允許專任教師同時被兩個院系聘任，分別承擔(dān)相應(yīng)的教學(xué)、科研任務(wù)，通過這種交叉匯聚助推人力資源的增值。

三是要引進(jìn)新的專任教師盤活人力資源。地方本科院校引進(jìn)新的專任教師時，既要考察其專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，又要考察其激活現(xiàn)有專任教師資源的能力。新引進(jìn)的專任教師，尤其是學(xué)科帶頭人，要發(fā)揮支點作用和帶領(lǐng)作用，盤活現(xiàn)有資源，推進(jìn)資源整合。一方面，地方本科院校沉淀了大量專任教師人力資源，需要通過新引進(jìn)的帥才、將才將其盤活；另一方面，新引進(jìn)的專任教師完全另起爐灶，是不現(xiàn)實的，經(jīng)費條件也不允許。

5.支持專任教師投入科技創(chuàng)業(yè)

國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實施營造出大眾創(chuàng)新萬眾創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，激發(fā)了全社會創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激情與潛能。地方本科院校要制定相應(yīng)的具體政策和行動措施，積極引導(dǎo)專任教師投入科技創(chuàng)業(yè)，以此為突破口和著力點推動專任教師人力資源的增值性再開發(fā)。

一是要支持專任教師專職創(chuàng)業(yè)。地方本科院校要在確保師資隊伍穩(wěn)定、確保教學(xué)工作穩(wěn)步開展的前提下，支持專任教師離崗創(chuàng)辦科技企業(yè)，調(diào)動一批既有技術(shù)背景、又懂市場運作和科技管理的專任教師積極投身科技成果的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化，激活學(xué)校和學(xué)科的學(xué)術(shù)資源、學(xué)術(shù)成果和學(xué)術(shù)潛力，取得新的學(xué)術(shù)突破。學(xué)校要改進(jìn)專任教師崗位管理和薪酬制度,促進(jìn)專任教師在學(xué)校與企業(yè)間之間的合理流動，增強專任教師的工程背景、商業(yè)背景和管理背景。

二是要做活做好專任教師兼職創(chuàng)業(yè)這篇大文章。專任教師兼職創(chuàng)業(yè)是激活人才資源、推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化、促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的重要途徑。地方本科院校要充分考慮專任教師的工作特點，處理好專任教師本職工作與兼職創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系，允許專任教師利用自己的專業(yè)知識、技術(shù)特長兼職從事創(chuàng)業(yè)活動，讓兼職創(chuàng)業(yè)合法化，打消專任教師兼職創(chuàng)業(yè)的后顧之憂。

三是要加強創(chuàng)業(yè)業(yè)績的考核。地方本科院校要制定專任教師專兼職從事科技創(chuàng)業(yè)的考核體系，將創(chuàng)業(yè)業(yè)績和成果作為參加學(xué)校職稱聘任、崗位考核的重要依據(jù)；建立科技創(chuàng)業(yè)學(xué)術(shù)檔案，對在科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化方面作出貢獻(xiàn)的學(xué)校在編人員，予以相應(yīng)的表彰獎勵；鼓勵專任教師在所創(chuàng)辦的研發(fā)機構(gòu)中接納在校生實習(xí)實訓(xùn)實踐，將公司資源引入人才培養(yǎng)鏈條，反哺人才培養(yǎng)；組織專兼職創(chuàng)業(yè)的專任教師參加在校生創(chuàng)業(yè)課程的開發(fā)、創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)知識的推廣，以整體提升全校創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)與創(chuàng)業(yè)服務(wù)的能力水平。

[1]史靜寰，李一飛，許甜.高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)分化中的生師互動模式研究[J].教育研究, 2012(8).

[2]張曉旭.地方高校師資隊伍建設(shè)與優(yōu)化研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報, 2014(4).

[3]許安國，趙冠遠(yuǎn)，沙迪.用機制創(chuàng)新破解高校人才工作難題[J].中國高等教育, 2014(3/4).

[4][英]帕特里夏·帕廷頓，卡羅琳·斯坦頓.高等院校員工發(fā)展管理[M].王強，譯.南京：江蘇教育出版社，2009.

[5]戚振江，朱紀(jì)平.人力資源組合策略理論及其研究進(jìn)展[J].科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2010(1).

[6][美]柯蒂斯·J·邦克.世界是開放的——網(wǎng)絡(luò)技術(shù)如何變革教育[M].焦建利，譯.上海：華東師范大學(xué)出版社, 2011.

[7]潘懋元.規(guī)模、速度、質(zhì)量、特色——中國當(dāng)前高等教育發(fā)展中的若干問題[J].河北師范大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版)，2007(1).

[8]管培俊.新一輪高校人事制度改革的走向與推進(jìn)策略[J].中國高等教育, 2014(10).

責(zé)任編輯：熊先蘭

On the Research of the Effect and Solution about the Rapid Expansion of the Size of Full-time Teachers in Local Colleges

YANG Ju-xian

(InstituteofHumanResourceManagement,XiangtanUniversity,Xiangtan,Hunan411105,China)

It is found that the rapid expansion of full-time teachers of local colleges reflects some basic features, such as external impetus,cost accumulation and quantity dominance.This rapid expansion is a positive response to the expansion of education size and improvement of education quality, but it also caused imbalances of full-time teachers structural, disorders of academic ecological and restrictions of regulation magnitude of full-time teachers team building.Currently, higher education is in a critical period of deepening reform and transformational development.In order to eliminate negative impact of rapid expansion of the size of the full-time teachers, local colleges should combine classified development with classified management,which based on organizational innovation of teaching and research,merge with technology innovation and entrepreneurship,which actively promote the value added redevelopment of full-time teahers human resources.

local colleges；full-time teacher；size expansion

2016-05-20

楊菊仙(1969—)，女，湖南張家界人，湘潭大學(xué)旅游管理學(xué)院人力資源管理研究所副教授、主要從事人力資源管理與高等教育管理研究。

教育部人文社會科學(xué)研究項目“地方本科院校師資規(guī)模擴(kuò)張效應(yīng)調(diào)查研究與對策建議”(編號：11YJA880135)階段性成果。

G645.1

A

1001-5981(2016)06-0134-05