張偉

（中國水利水電科學(xué)研究院，100038，北京）

水利科研單位青年科技人才隊伍建設(shè)的思考

張偉

（中國水利水電科學(xué)研究院，100038，北京）

在調(diào)查水利科研單位青年科技人才隊伍現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，以國內(nèi)某一水利科研單位為例，針對這一群體目前存在的主要問題，分析其產(chǎn)生的原因，從引導(dǎo)青年樹立正確的價值觀、構(gòu)建雙通道的職業(yè)發(fā)展模式、建立完善促進人才成長的人事管理制度、建立健全績效激勵及分配體系等方面，提出了激發(fā)水利青年科技人才積極性、創(chuàng)造性，加強青年科技人才隊伍建設(shè)的措施建議。

水利科研單位；青年科技人才；培養(yǎng)；職業(yè)生涯規(guī)劃

水利科研單位是水利科技創(chuàng)新的重要載體，水利青年科技工作者作為水利科技創(chuàng)新的排頭兵和中堅力量，更肩負著歷史重任。了解這一群體的現(xiàn)狀,有針對性地解決其中存在的問題,激發(fā)水利青年科技工作者獻身水利科技的工作熱情，提高素質(zhì)和能力，最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性有著十分重要的現(xiàn)實意義。經(jīng)過對國內(nèi)相關(guān)水利科研事業(yè)單位進行認真分析和比對，選取一家國內(nèi)規(guī)模較大、高層次人才較集中、學(xué)科門類較齊全、專業(yè)實力比較雄厚、國際影響比較大的綜合性水利水電科研機構(gòu)（以下簡稱“該院”）為樣本進行探討，具有較強的代表性和針對性。

一、青年科技人才隊伍存在的問題

截至2014年年底，該院45歲以下的青年科技人員占科研人員數(shù)量的60%，35歲以下的達到45%。他們70%以上擁有碩士及以上學(xué)歷，知識豐富，思維活躍，眼界開闊，在科技成果轉(zhuǎn)化、市場運作、國際交往與合作等方面具有新思想、新觀念,與老科技人員相比更顯優(yōu)勢。但是,隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和變革以及國際國內(nèi)交往的日益密切,青年科技人才原有的理想信念、人生觀和價值觀或多或少受到生活現(xiàn)實和國內(nèi)外輿論的影響和沖擊，反映在人才隊伍建設(shè)中,出現(xiàn)以下3個方面的突出問題。

1.青年科技人才流失嚴(yán)重

20世紀(jì)90年代以來,該院共流失了200余名青年科技人才，占全院青年人數(shù)的40%，其中碩士以上學(xué)歷占到80%，且大部分是工作3～5年的國內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)生，經(jīng)過幾年的工作實踐，正是出成果的時候。據(jù)了解，其他行業(yè)、水利行業(yè)其他的科研單位也都不同程度存在類似的人才流失情況,且流向也主要集中在國外高校（繼續(xù)深造）、外資公司、沿海發(fā)達城市等方向。造成的直接后果是有些專業(yè)方向的學(xué)術(shù)人才年齡普遍偏大,缺少新鮮血液；有些專業(yè)人才年齡又普遍偏小，缺少老資歷的學(xué)術(shù)帶頭人，20世紀(jì)70年代初出生的人才缺失、人才斷層現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，年齡結(jié)構(gòu)很不均衡，人才隊伍或是青黃不接或是通道擁擠，合理的人才梯隊無法形成。

2.青年科技人才存在浪費

目前，水利科研單位作為事業(yè)單位，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理方法，由于近年人才供大于求，以人為本的觀念和意識還不夠強，依然是單純要求人去適應(yīng)工作，忽視了人的情感、興趣、現(xiàn)實困難和物質(zhì)需求，造成人不能盡其才，出現(xiàn)大材小用、小材大用等問題。最終導(dǎo)致少數(shù)青年科技人才雖然還在工作崗位，但不安心本職科研工作，有的為了職稱評審或者職務(wù)晉升而把主要精力放在考試、寫論文或搞人際關(guān)系上；有的把時間和精力放在為出國進修而復(fù)習(xí)外語和聯(lián)系學(xué)校上；更有個別人在外搞兼職活動，沒有把全部精力放在科研生產(chǎn)上，極大地降低了青年科技人才的使用效率，造成人才的浪費。

3.高層次青年科技人才偏少

過去，科研單位能夠在國家科技進步中占有一席之地，能夠引領(lǐng)行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，靠的是過硬的科研實力，歸根結(jié)底靠的是擁有一大批具有開拓創(chuàng)新意識和較高專業(yè)水平的人才。但是，通過分析該院近年青年科技人才的結(jié)構(gòu)和科研成果情況，可以發(fā)現(xiàn)青年科技工作者能緊跟國家重大需求提出新課題并立項攻關(guān)的偏少；能在科研中獨當(dāng)一面、做出重大科研成果的偏少；能主動到相關(guān)企業(yè)聯(lián)系業(yè)務(wù)、承攬大型項目的偏少；熟悉經(jīng)濟知識，懂經(jīng)營、會管理的復(fù)合型人才偏少，青年科技人員成長緩慢，拔尖的高層次人才不多。

二、青年科技人才隊伍諸多問題產(chǎn)生的原因

1.青年科技人員人生觀價值觀發(fā)生變化

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，青年科技人才面臨的工作壓力和生活壓力越來越大，升職、住房、子女教育、贍養(yǎng)老人等壓力集中襲來，使部分青年將精力過多地集中到物質(zhì)和金錢上，重索取輕貢獻，對本職工作和高層次精神追求比較淡漠，對自己樹立起的奉獻社會、奉獻科研的崇高理想信念也產(chǎn)生懷疑，把追求一定的個人利益作為實現(xiàn)自我價值的一個判別標(biāo)準(zhǔn)和擇業(yè)準(zhǔn)則，當(dāng)利益得不到滿足時，有些人便離開科研單位。

2.缺乏對人才引進和使用的合理規(guī)劃

傳統(tǒng)科研單位缺乏對科技人才隊伍在年齡分布、專業(yè)分布上的科學(xué)分析，人才引進和使用沒有合理規(guī)劃和有效方法，有的是厚待引進人才的同時忽略了對原有人才的重視，導(dǎo)致原有人才流失；有的是好不容易引進的人才，由于短時間內(nèi)看不到自己在該單位能取得的長遠發(fā)展，又紛紛另尋高就；還有的是單位出資培養(yǎng)的留學(xué)、深造人才，學(xué)成之后一去不返，單位落得“人財兩空”。

3.缺乏對人才的科學(xué)管理和跟蹤培養(yǎng)

近年，水利科研單位逐步進行了體制改革，國家不再全額保障科研人員的工資，科研人員需要自己跑市場、拉橫向項目創(chuàng)收，所以用人單位普遍只注重使用人才，有意無意忽視了人才的跟蹤培養(yǎng)和人才素質(zhì)的進一步提高。同時，缺乏對未來的學(xué)科建設(shè)、科研發(fā)展和人才培養(yǎng)的合理規(guī)劃，崗位設(shè)置、職稱評審、績效分配、考核獎勵等規(guī)章制度對人才的評價和激勵引導(dǎo)作用還不夠科學(xué)，人才跟蹤培養(yǎng)手段較為單一，不能充分調(diào)動青年科技人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，造成人才成長緩慢，高層次青年科技人才偏少。

4.水利科研工作者待遇偏低

科研單位的工資制度按國家事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，各單位略有不同的是完成科研項目的績效性獎金有高有低，但總體收入與央企、外企和部分私企相比仍有較大差距。而且，一些青年科技人員也把收入、待遇看作自我價值的一種表現(xiàn)形式，面對差距，青年科技工作者很容易產(chǎn)生心理不平衡，工作積極性容易受到挫傷。

三、加強青年科技人才隊伍建設(shè)的措施

1.引導(dǎo)青年科技人才樹立正確的價值觀

弘揚愛國奉獻精神。引導(dǎo)青年把個人夢與中國夢結(jié)合起來，把個人追求與祖國需要結(jié)合起來，用科技創(chuàng)新成果助力中國夢，為實現(xiàn)國家富強、民族振興、人民幸福貢獻智慧和力量。

加強科技倫理和團隊精神教育。引導(dǎo)青年堅定學(xué)術(shù)操守和道德理念，把學(xué)問和人格修養(yǎng)融合，以學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀、推進水生態(tài)文明建設(shè)、實行最嚴(yán)格水資源管理制度為重點，加強自然與科技和諧發(fā)展的科技倫理教育。注重協(xié)同創(chuàng)新，強化多學(xué)科協(xié)同攻關(guān)、協(xié)力創(chuàng)新的團隊精神。

推進創(chuàng)新文化體系建設(shè)。一方面加強價值導(dǎo)向、科學(xué)精神、創(chuàng)新精神、愛國主義和集體主義精神等創(chuàng)新文化核心內(nèi)容的培育，另一方面加強內(nèi)部規(guī)章和行為規(guī)范等創(chuàng)新文化的外在表現(xiàn)形式的塑造。

2.構(gòu)建青年科技人才雙通道的職業(yè)發(fā)展模式

青年科技人才主要有兩種定位：技術(shù)定位和管理定位。因此，水利科研單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)定位實行雙通道的職業(yè)發(fā)展模式。

有很強技術(shù)定位的科技人才追求的是所擁有的專業(yè)知識、研究成果獲得本行業(yè)同事的認可，他們關(guān)心的是獲得更好的研究成果。對于這類人才應(yīng)當(dāng)搭建技術(shù)生涯通道，有目的、有意識地選拔一批優(yōu)秀科技人才參加“973”“863”等國家重點工程科研和工程建設(shè)項目全過程。鼓勵申報和承擔(dān)國家和省部級重大科研項目，或者每年安排一定額度的經(jīng)費設(shè)立青年基金，資助青年科技人才獨立承擔(dān)課題。鼓勵創(chuàng)新和探索，在學(xué)術(shù)上給予充分自由，召開青年科技成果交流會，搭建學(xué)術(shù)交流平臺。多措并舉，充分調(diào)動青年科技人員專心科研、勇于創(chuàng)新、敢于探索的積極性，促進科技人才的成長。

有很強管理定位的科技人才很希望承擔(dān)管理責(zé)任，作出很大的組織成績，并且期望職務(wù)得到晉升。對于這類人才應(yīng)當(dāng)搭建管理生涯通道，采用實踐鍛煉與培訓(xùn)相結(jié)合、以實踐鍛煉為主的培養(yǎng)方式，不唯學(xué)歷、資歷，不拘一格用人才，大膽使用青年干部，給他們搭舞臺、壓擔(dān)子，對其嚴(yán)加考核，讓其參與院所科研目標(biāo)、規(guī)劃和控制的全過程，激勵青年科技人才承擔(dān)更大的責(zé)任，在實際工作中經(jīng)受鍛煉，不斷提升判斷力、決策力和領(lǐng)導(dǎo)力，助力管理干部的成長。

當(dāng)然技術(shù)定位和管理定位并非截然分開的，兩條通道之間可設(shè)立橫向流動通道，青年科技人才可以根據(jù)自己的興趣、特長和理想在兩通道之間自由選擇，轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展道路。

3.建立和完善促進人才成長的人事管理制度

（1）進行合理的崗位設(shè)置

《事業(yè)單位人事管理條例》的正式實施，標(biāo)志著原有的終身制的身份管理全面轉(zhuǎn)為能進能出的崗位管理。合理的崗位設(shè)置是科研人員規(guī)劃、培養(yǎng)、考核等各項工作的依據(jù),又是建立健全科技人員競爭機制、激勵機制、約束機制的需要。水利科研單位在設(shè)置崗位時，要既考慮人才隊伍現(xiàn)狀，又為將來人才結(jié)構(gòu)調(diào)整留出余地；既照顧傳統(tǒng)專業(yè)，又兼顧新興學(xué)科領(lǐng)域；既重視主要研究專業(yè)，又扶持有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)。要對崗位內(nèi)容和職責(zé)進行深入研究、分析和規(guī)范，從國家級獎項、承擔(dān)項目情況、各類人才獎項、論文和專利等方面設(shè)置崗位聘用條件，打破論資排輩，從內(nèi)部產(chǎn)生自我追求技術(shù)進步和創(chuàng)新的原動力,激勵全體職工的積極性,為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。同時制定與之相配套的科研人員聘任、晉升、考核、獎勵、解聘等制度,實施定期調(diào)整的動態(tài)管理，注重激勵機制的合理性和公平性,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

（2）構(gòu)建終身培養(yǎng)體系

要根據(jù)科研單位今后的發(fā)展方向,制定未來的學(xué)科建設(shè)、科研發(fā)展和人才培養(yǎng)計劃，要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為提升能力、拓寬職業(yè)生涯路徑的根本措施，貫穿職業(yè)生涯始終。要根據(jù)不同層次的人員,制定合理的培養(yǎng)計劃，不斷加大投入，開展分級分類培訓(xùn)，充分挖掘潛能，不斷提高競爭能力。要充分發(fā)揮科研單位的優(yōu)勢,培養(yǎng)方式采取請進來和走出去兩條路，有目標(biāo)、積極主動地培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人和科研骨干,競爭性選拔優(yōu)秀青年科技人才赴發(fā)達國家高水平的國家機構(gòu)，通過高級訪問學(xué)者、出國留學(xué)、人員互派等形式開闊眼界，提升知識水平。鼓勵青年科技人員參加各類重要國際科技會議，在國內(nèi)外學(xué)術(shù)組織、期刊、學(xué)術(shù)委員會任職。資助從事基礎(chǔ)研究的青年科技人員與國際一流研究機構(gòu)和領(lǐng)軍科學(xué)家開展合作與交流。鼓勵從事公益性科技創(chuàng)新的青年科技人員側(cè)重學(xué)習(xí)引進發(fā)達國家先進理念、科學(xué)理論和前沿技術(shù)。鼓勵從事高新技術(shù)研究的科技人才和跨國公司及高新技術(shù)企業(yè)開展合作。公開培養(yǎng)工作的原則,增加培養(yǎng)工作的透明度,把培養(yǎng)工作與工作業(yè)績掛鉤。在公平競爭的環(huán)境下,引導(dǎo)和激勵廣大青年科技人員愛崗敬業(yè),努力工作,多出成績,促進科研水平不斷提高,真正把使用與培養(yǎng)工作落到實處,將培養(yǎng)工作從基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補償教育逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椴粩喔轮R、全面提高科研水平的繼續(xù)教育。

4.建立健全績效激勵及分配體系

注重靠實踐和貢獻評價人才，將評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來。完善職稱評審制度，建立分級、分類、動態(tài)的專業(yè)技術(shù)人員職稱體系。建立健全各項激勵和保障機制，建立科技創(chuàng)新激勵獎金，重獎有科研成果、技術(shù)創(chuàng)新的科技人員和對成果轉(zhuǎn)化作出貢獻的人員。制定完善獎懲辦法，宣傳和表彰在科研、管理等方面取得突出業(yè)績的職工。

建立完善以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的績效考評機制，調(diào)整和優(yōu)化績效指標(biāo)，強化能力、業(yè)績和成果的導(dǎo)向作用，積極探索以經(jīng)濟指標(biāo)、科研成果指標(biāo)及和諧與發(fā)展指標(biāo)為導(dǎo)向的考核評價體系，建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。在收入分配形式上，實行按崗定薪與按任務(wù)、按業(yè)績定酬結(jié)合的分配制度，加大對科研工作績效獎勵力度，讓科技人員在創(chuàng)造活動中得到合理回報，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，大幅度提高科研人員待遇，充分調(diào)動青年科技人才的積極性和創(chuàng)造性，為水利科研事業(yè)的蓬勃發(fā)展提供人才支撐和智力保障。

四、結(jié)論

本文以某水利科研單位為例，全面查找了水利科研單位青年科技人才隊伍當(dāng)前存在的主要問題，深入分析了這些問題產(chǎn)生的原因，從引導(dǎo)青年樹立正確的價值觀、構(gòu)建雙通道的職業(yè)發(fā)展模式、建立完善促進人才成長的人事管理制度、建立健全績效激勵及分配體系等方面提出了加強水利科研單位青年科技人才隊伍的若干措施，以激發(fā)這一群體獻身水利科技的工作熱情，提高他們的素質(zhì)和能力，最大限度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造性和積極性，為水利事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供科技支撐和人才保證。■

[1]胡曉華.科研單位青年職工現(xiàn)狀及激發(fā)工作熱情探討[J].科技管理研究，2002(1).

[2]王大橋，王文斌.科技工作者職業(yè)生涯設(shè)計初探[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報，2007（1）.

責(zé)任編輯 田靈燕

Capacity building for young engineers in scientific research institutes of water conservancy

Zhang Wei

Studies are made on the current situation of young engineers including challenges and problems they are facing as well as reasoning by taking a water-related research institute as an example,so as to improve personnel management,create a model for two-channel career development and build an incentive and award allocation system based on performance evaluation.Finally measures for personnel development of young engineers are proposed in order to stimulate the enthusiasm and creativity of young people working in scientific research institutes.

research institute of water conservancy;youth scientists and engineers;personnel training;career planning

TV+C96

B

1000-1123（2016）01-0062-03

2015-09-14

張偉，經(jīng)濟師。