袁碧濃

中國政法大學，北京　102249

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論中國股權(quán)激勵制度的缺陷

袁碧濃

中國政法大學，北京102249

摘要：中國股權(quán)激勵制度經(jīng)歷了幾十年的探索與完善，但是仍然存在著不少缺陷。本文從我國股權(quán)的激勵制度演變開始論述，簡述了我國股權(quán)激勵法律制度的內(nèi)在沖突及不足，即存在的缺陷。從2006年開始，我國就已經(jīng)開始頒布關于股權(quán)激勵制度的法律法規(guī)，但是仍然存在著股權(quán)激勵制度比例上限的沖突，股份轉(zhuǎn)讓實踐的沖突，同時由于法規(guī)過于嚴格，從而導致激勵模式比較單一、股票來源受阻等問題，需要繼續(xù)完善。

關鍵詞：股權(quán)激勵；法律政策；矛盾

一、引言

我國現(xiàn)代企業(yè)的制度中，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)是分離開來的，掌握所有權(quán)的是股東，掌握經(jīng)營權(quán)的是經(jīng)理人，因此使得在企業(yè)經(jīng)營目標上會產(chǎn)生不一致的現(xiàn)象，股東希望自己手中的股份可以最大價值化，經(jīng)理人希望自己的價值可以發(fā)揮最大化，出現(xiàn)了“委托-代理”的問題。同時由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間會存在一個道德風險，這就需要股權(quán)激勵制度來限制經(jīng)理人的行為。股權(quán)激勵制度屬于一種激勵政策，是一種比較好的解決方案。企業(yè)的經(jīng)營者通過獲得公司股權(quán)而獲得一定的經(jīng)濟權(quán)利，管理層的人員獲得了一定的經(jīng)營權(quán)之后，才能借用股東的身份來參與企業(yè)的各種決策，享受企業(yè)得到的利潤，同時也必須承擔企業(yè)的風險。

二、我國股權(quán)激勵制度政策演變

在1989-1998這將近10年的時間里，股權(quán)激勵制度最初的形式是勞力股，后來曾經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠す伞诹蛇€有職工股都存在一定的激勵效用，但由于其本身存在著強烈的計劃經(jīng)濟元素，這兩種股份更多是為股份內(nèi)部攤派銷售而用。這與現(xiàn)在股份制度中的“同股同酬，利益均沾，風險共擔”存在很大的區(qū)別。1991年之后我國股權(quán)激勵制度逐漸得到了重視和認可，而且也在一些重點企業(yè)中進行試行，但是國家并沒有出臺具體的一些法律法規(guī)，各個試點企業(yè)，也都是處在摸索過程中。2008年是股權(quán)激勵制度比較激動的一年，針對股權(quán)激勵制度試行三年期間存在的所有問題，我國的監(jiān)管部門都進行了法律補充，進一步完善了我國的法律制度，企業(yè)的監(jiān)管制度朝著更加嚴格的大方向發(fā)展。到了2012年我國關于股權(quán)激勵制度的立法已經(jīng)基本趨于完善，但是監(jiān)管部門的立法仍然在發(fā)展中。這一路走來，上市公司中無論是對于股權(quán)激勵制度的實施數(shù)量上，還是實施范圍上來看，都處于一個逐漸上漲的趨勢。

三、股權(quán)激勵的獨特作用

數(shù)量上只占據(jù)員工總數(shù)的15-20%的管理和技術人員是一個公司真正的價值資源，對于這些高層人員的薪資和激勵政策方面，一直是企業(yè)較為重視的部分。他們是一個公司價值和資本的集合體現(xiàn)，這些人所創(chuàng)造出來的價值，往往比他們獲得的報酬要多得多。長此以往，他們就不甘愿只獲得勞動的成本工資。這種付出大于回報的模式，造成了他們心理的不平衡。為了有效解決這一問題，企業(yè)常用的做法就是采取激勵制度，將固定薪酬和業(yè)績獎金掛鉤，通過獎金的激勵，滿足高層人員對自身價值的衡量，同時讓他們參與剩余價值的分配。

對于一個企業(yè)來說，最重要的也是最難的問題就是公司人員控制和人員激勵。舉個例子，在一個公司中，為了留住一個骨干員工，董事長會選擇其他他認為比較重要的員工和骨干員工一起入股，再讓每個部門推薦優(yōu)秀的員工也進行入股。根據(jù)公司當前擁有的總資產(chǎn)數(shù)額，將其作為分紅基數(shù)，員工入股一份，就會獲得兩份分紅。這樣一來，由于股份或者利益的吸引，不但會留住骨干員工，同時還會吸引其他員工和激勵其他員工，與此同時企業(yè)也可以獲得更多的資金，可以說是一舉多得。

股權(quán)激勵的模式，一般有股票期權(quán)、限制性和虛擬性股票、業(yè)績股票、延期支付和員工收購等等，這些不同的股權(quán)激勵模式，往往根據(jù)激勵的對象而有所差異。

四、我國股權(quán)激勵法律制度的內(nèi)在沖突及不足

(一)從雷曼兄弟破產(chǎn)事件看股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵制度，為企業(yè)注入了新的血液，調(diào)動了企業(yè)管理層的積極性，同時協(xié)調(diào)了股東與管理層之間的委托代理關系。但是任何事物都是一把雙刃劍，股權(quán)激勵制度帶來了很多益處的同時，也增加了企業(yè)的潛在風險。企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃，很多管理層的利益與其手中持有的股票市價聯(lián)系在一起，那么在管理層中，就可能出現(xiàn)為了維護自身利益，暗地里哄抬股價的情況。

雷曼兄弟公司在2008年的次貸危機中倒塌，這件事情對全球的金融市場都產(chǎn)生了影響。在美國，企業(yè)是很注重運用股權(quán)激勵手段的，美國員工手中持有股權(quán)更是很普遍的一種存在，特別是在雷曼兄弟公司。高管人員還有職工持有的股份都普遍偏高，根據(jù)03年統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，基本都超過了50%。公司內(nèi)部所有高管人員主要收益都是股票和期權(quán)，所以在那一段時間里，雷曼兄弟公司造就了一大批富翁。有200多人手中的股份超過了市價1000萬美元。

股權(quán)激勵手段確實調(diào)動了職工很大的積極性，但是其副作用也是非常大的，從理論上來看，股權(quán)激勵制度解決了高層人員的收入問題，也滿足了追求短期利益的愿望，但是由于沒有完善的制約機制，最終雷曼兄弟公司倒塌于金錢誘惑。

(二)股權(quán)激勵比例上限的沖突

在股權(quán)激勵制度中，設置了最高股權(quán)激勵比例。制定這條規(guī)定主要是為了防止利益輸送，同時也為了保證公司原本的治理制度。不過就目前為止這一比例制度與我國現(xiàn)行的法律存在著非常大的沖突矛盾。2005年新修訂的《公司法》第一百四十三條中明確規(guī)定了上市公司回購本公司的股份時，獎勵給員工的股份一定不能超過上市公司已經(jīng)發(fā)行股份的5%.在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第十二條中也明確規(guī)定了上市公司投放在股權(quán)激勵制度中的股份，標底數(shù)不能超過公司所有股份的10%。若是將公司超過5%以上的股份用于股權(quán)激勵，那么很多股份就需要通過回購來獲得。這兩條法規(guī)中的規(guī)定，無疑提高了企業(yè)實際操作股權(quán)激勵計劃的難度，同時也增加了激勵制度的成本。

(三)回購股份轉(zhuǎn)讓時間的沖突

《公司法》中，第一百四十三條同樣規(guī)定了，上市公司需要將本公司的股份回購并將一部分轉(zhuǎn)讓給員工，轉(zhuǎn)讓給員工的時間限定，規(guī)定為一年。但在實際轉(zhuǎn)讓中，股權(quán)激勵計劃中的股權(quán)，無論怎樣給予員工，都必須要激勵對象將公司業(yè)績超額完成，只有超出額定的水平后才能按照規(guī)定給予激勵，而不是強行在某一時間內(nèi)進行轉(zhuǎn)讓；另一方面，經(jīng)過股東大會的同意之后，實行股權(quán)激勵制度必須要經(jīng)歷三年的有效期和固定實踐的禁售期，《公司法》規(guī)定在一年時間內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，這是不現(xiàn)實的，如果強制要求在一年之內(nèi)將股權(quán)轉(zhuǎn)讓給職工，即使成功做到了也無法達到預期的激勵效果。

(四)增發(fā)新股過嚴

在一些資本主義國家中，公司的董事會可以在權(quán)利范圍內(nèi)隨意利用公司的注冊資本，將公司資本中已經(jīng)注冊但是還沒有發(fā)行的股份拿來發(fā)行新股，以便滿足在行使股權(quán)期權(quán)過程中的需求。但是在國內(nèi)實行的資本制度還比較嚴格，制度要求企業(yè)的注冊資本和發(fā)行資本必須要一致，企業(yè)必須經(jīng)過公司股東會的同意之后才能確定是否能增加公司股份，在這同時還需要向公司登記機關遞交申請變更程序，機關審核和股東大會同意之后，才能實現(xiàn)增加新股目的。而且對于一些新上市的公司，我國《公司法》中明確要求了在上市前三年必須連年盈利。但就目前我國上市公司實際經(jīng)營情況來看，這個規(guī)定顯然比較苛刻，股份公司在實際經(jīng)營中能夠獲得的增發(fā)新股比較少，公司想要實施股權(quán)激勵計劃還比較難以實施，甚至由于這個原因也影響了激勵股票的來源。

五、我國股權(quán)激勵制度完善的對策

(一)最大化的完善股權(quán)激勵相關政策與法規(guī)

在我國股權(quán)激勵制度方面，對應的法律法規(guī)還不是非常完善，在不同的法律規(guī)定之中甚至存在著相互抵觸的地方。當務之急，是建立一個科學的、健康的法律法規(guī)體系。只有完善了股權(quán)激勵制度的法律規(guī)定，對激勵程序才能起到正面影響作用，同時股權(quán)激勵制度也會被引導走向良性循環(huán)發(fā)展的道路。無論在什么情況下，股權(quán)激勵制度都不可能成為一種福利，它一定是在嚴格的規(guī)范指導和政策監(jiān)督中進行下去的。

(二)發(fā)展證券市場，規(guī)范市場交易行為

通過授予經(jīng)營者相對應的股票獎勵和期權(quán)，促使經(jīng)營者更加努力經(jīng)營，從而推高股價，提升企業(yè)的業(yè)績，實現(xiàn)股東價值的最大化，這是采取股權(quán)激勵計劃的一個重要目的。衡量一個企業(yè)的股權(quán)激勵計劃是否有效，就看這個企業(yè)的股票價格是否高還有公司業(yè)績是否好。

但是由于我國的股票市場起步比較晚，一些制度還不完善，很多情況下，股票的價格與公司業(yè)績的關系并不大，甚至從股票價格上根本看不出企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量。對于公司的管理層人員來說，由于我國股票實行核準制，即使授予了管理人員原始股或者股買股票的權(quán)利，假若原始股的價格遠遠低于市場價，對于管理層人員來說，也起不到任何的激勵作用。所以針對這些情況，就需要大力發(fā)展證券市場，擴大市場容量，對市場交易的行為進行規(guī)范，培養(yǎng)出一個有效的交易市場。

(三)建立健全我國資本市場和職業(yè)經(jīng)理人市場的建設

對于目前我國的股票市場來說，建立一個完善的資本市場是非常有必要的。無論是什么信息，在資本市場都加強了其自愿性，同時對于披露信息方面也會加強管理，廣大投資者的知情權(quán)會得到大力保障。行政部門對于股市要進行適當?shù)母深A，努力制衡和調(diào)節(jié)股票市場。職業(yè)經(jīng)理人的市場，其實也就是市場經(jīng)濟下的人力資本，在經(jīng)理人的競爭市場中，要形成有效的市場機制，減輕企業(yè)高管人員的一些外部壓力。同時建立一個對經(jīng)理人進行有效評價和監(jiān)督的市場，利用這個市場來評價經(jīng)理人的行業(yè)操守以及職業(yè)道德。

(四)深化企業(yè)制度改革，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)

國家對國有企業(yè)實行了大量的改革措施，隨著國有企業(yè)改革的深入，在股權(quán)激勵計劃的基礎制度方面，我國也有了很大的改善。但是在取得進步的同時，也不能忽略其中企業(yè)管理解構(gòu)與內(nèi)部控制機制方面的不完善。

目前需要注意的就是在企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理措施，無論建立怎樣的內(nèi)部約束措施，這些都是需要建立在法人治理的基礎之上，所以在施行之前，需要通過董事會或者股東大會，由他們來行使對于管理層的監(jiān)督約束，同時監(jiān)事會要對企業(yè)日常經(jīng)營活動進行檢查。公司內(nèi)部也要建立完善的治理制度，增加公司運作過程的透明度，公司信息披露一定要及時，內(nèi)部可能存在的內(nèi)幕交易也要加大懲罰力度。

企業(yè)建立完善的監(jiān)督制度是前提，關鍵是制度執(zhí)行過程一定要嚴格，任何一個公司都有可能失敗于制度管理不嚴格之上。

六、結(jié)語

我國目前股權(quán)激勵制度的相關法律法規(guī)還不是非常完善，針對不同的法規(guī)條文規(guī)定中的相互抵觸之處，還需要借鑒國外的一些成功經(jīng)驗，通過吸取國外的失敗教訓，再結(jié)合我國的綜合國情，制定新的，或者是健全、完善我國現(xiàn)有的法律法規(guī)，加大法制的宣傳力度，政策上減少制度障礙，以便于推動我國股權(quán)激勵制度的實施，使其可以發(fā)揮出積極的正面作用，為我國的市場經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻。

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作者簡介：袁碧濃，女，漢族，黑龍江哈爾濱人，中國政法大學2012級法律專業(yè)本科生。

中圖分類號：F271

文獻標識碼：A

文章編號：2095-4379-(2016)01-0169-02