蔣士美，鐘　秀，鐘　聲

（1湖北醫(yī)藥學院附屬十堰市太和醫(yī)院政工處，湖北十堰442000，517746679@qq.com；2湖北醫(yī)藥學院第一臨床學院，湖北十堰442000；3湖北醫(yī)藥學院附屬十堰市太和醫(yī)院人事勞資處，湖北十堰442000）

關于區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體建設中文化融合的探討

蔣士美1，鐘秀2*，鐘聲3

（1湖北醫(yī)藥學院附屬十堰市太和醫(yī)院政工處，湖北十堰442000，517746679@qq.com；2湖北醫(yī)藥學院第一臨床學院，湖北十堰442000；3湖北醫(yī)藥學院附屬十堰市太和醫(yī)院人事勞資處，湖北十堰442000）

從分析醫(yī)院文化融合的必要性著手，闡述醫(yī)院文化融合的主要內容，即理念共生、管理升級、戰(zhàn)略重組、責權重構、行為規(guī)范、禮儀統(tǒng)一，并指出了當前進行文化融合存在的問題：思想認識不到位，重技術而輕人文；融合機制不健全，適應性較差；融合策劃不系統(tǒng)，缺乏調查研究。在此基礎上提出了區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體建設過程中實現(xiàn)文化深度融合的具體路徑：制訂切實可行的文化融合方案；制訂穩(wěn)定人力資源的政策；加強中層干部崗位交流；營造全員參與的文化融合氛圍。

醫(yī)療聯(lián)合體；文化融合；行為規(guī)范；區(qū)域醫(yī)療

近年來，伴隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革的不斷深化，城鄉(xiāng)之間、大型醫(yī)療機構和基層醫(yī)療單位之間的聯(lián)系日趨緊密，以托管、兼并為主要模式的區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體應運而生。一般而言，醫(yī)療聯(lián)合體主要是指兩個或兩個以上醫(yī)療衛(wèi)生機構，通過縱向或者橫向的資源整合所形成的利益共同體與責任共同體［1］。作為新的合作方式，區(qū)域醫(yī)聯(lián)體在整合醫(yī)療衛(wèi)生資源、發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)等方面體現(xiàn)出相當強的優(yōu)勢。建設區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體，有利于緩解優(yōu)質醫(yī)療資源閑置與基層群眾不斷增長的醫(yī)療健康需求之間的矛盾。

和企業(yè)的兼并重組類似，一些醫(yī)療聯(lián)合體在構建過程中也充滿了各種不確定因素。美國麥肯錫咨詢公司曾做過一項關于企業(yè)并購的調查，結果顯示，企業(yè)并購10年后只有近25%的公司獲得成功［2］。實踐證明，建設區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的過程中，資源融合是主體，文化融合才是關鍵，要使重組的醫(yī)院提高社會經濟效益，創(chuàng)造多元價值，實現(xiàn)醫(yī)院文化的深度融合極為重要。所以，是否能夠科學地理解和對待醫(yī)院文化，并在構建醫(yī)療聯(lián)合體的過程中對其實施有效的整合，對于醫(yī)院的長遠發(fā)展具有重大意義。

1　醫(yī)院文化融合的必要性

“醫(yī)院文化是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分”［3］。建設區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的過程，本質上就是不同醫(yī)療單位文化之間的逐漸滲透。醫(yī)療聯(lián)合體建設中的文化融合是一項難度極大的工程，是多種文化聚合為顯現(xiàn)優(yōu)勢的新文化的過程，不同醫(yī)療機構之間的資源重組，就是處于優(yōu)勢的文化對其它相對較為劣勢文化的吸納，其目標是通過改造劣勢文化，使其與優(yōu)勢文化相符。需要了解的是，我們在此所說的優(yōu)勢文化或者劣勢文化，并非以醫(yī)院的整體實力作為全部的衡量標準，而是更多關注醫(yī)院的制度體系和經營理念，包含愿景目標、管理體系、文化理念以及員工言行等等。一般來講，處于優(yōu)勢文化的醫(yī)院，大多已形成品牌優(yōu)勢，發(fā)展前景也比較可觀。

從文化的意義上考察區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的構建，我們可以發(fā)現(xiàn)，僅憑主觀愿望進行“拉郎配”是不可取的，必須關注到文化因素對于各醫(yī)療機構合并產生的作用，使員工的個人事業(yè)理想與醫(yī)療聯(lián)合體的長遠目標相統(tǒng)一。只有達到深層意義上的文化融合，區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的構建才能落到實處。

2　醫(yī)院文化融合的內容

2.1理念共生

在建設區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體的過程中，醫(yī)院價值觀的一體化對于實現(xiàn)文化融合至關重要。有些醫(yī)院的價值觀通過文字表達了出來，有些醫(yī)院雖然缺少文字表述，但肯定有著實際上的價值理念。這種被長期固定下來的價值觀念和行為習慣要改變并不容易，朝夕之間是無法完成的。建設醫(yī)療聯(lián)合體就應該把理念共生放到首要位置，一切從醫(yī)院的新情境出發(fā)，提煉出醫(yī)療聯(lián)合體的價值觀念，用來規(guī)范廣大員工的言行。

2.2管理升級

從觀念文化到管理文化，是21世紀醫(yī)院文化建設的一個深化點和突破口［4］。因此，管理機制的統(tǒng)一、管理方法的延續(xù)、管理制度的融合是構建醫(yī)療聯(lián)合體的重要抓手，使其在新的環(huán)境“換擋升級”，并在盡可能短的時間內，實現(xiàn)醫(yī)療聯(lián)合體內各成員單位的管理融合，把從前那種互不相同又各具特色的管理理念和管理方式，整合成一個科學、高效的全新管理體系。

2.3戰(zhàn)略重組

醫(yī)院進行合并重組之后成為一個嶄新的醫(yī)療聯(lián)合體，需要及時調整醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。如何進行調整？不是簡易的疊加，而要將局部發(fā)展納入整體規(guī)劃，在新的整合基礎上的重新規(guī)劃。

2.4責權重構

醫(yī)聯(lián)體建設過程中的文化融合，其實也是醫(yī)院各級管理員工的責權重構。醫(yī)院以技術、服務面對患者，醫(yī)院之間進行融合的根本目的在于提高社會經濟效益，但僅僅依靠單個人的自我行為是難以保證相融性的，必須通過責權重構，建立規(guī)范的醫(yī)院運行體系，以形成責、權合理的管理層級關系，這是醫(yī)療聯(lián)合體內有效運營機制獲取的重要舉措。

2.5行為規(guī)范

在員工層面上形成理念共識，使之成為崗位行為標準，是醫(yī)院文化建設的追求。從這個意義上講，醫(yī)院文化也是行為文化，體現(xiàn)為一種行動力［5］。因此，醫(yī)院文化建設中的一項重要內容就是通過制訂系列規(guī)章制度來約束廣大員工的言行舉止。這種行為規(guī)范，正是一個醫(yī)院不同于其它醫(yī)院的重要特點。對于通過合并重組的醫(yī)療聯(lián)合體而言，統(tǒng)一員工的行為舉止，是實現(xiàn)醫(yī)院文化深度融合的基礎措施。

2.6禮儀統(tǒng)一

在長久的發(fā)展改革之中，一個醫(yī)院自然而然地會形成一套富有自身特色的文化禮儀形式，包括專業(yè)學習、典禮慶祝、體育娛樂等多個方面的制度或儀式。在構建醫(yī)療聯(lián)合體時，迅速整合這一部分的內容極為必要。為此，統(tǒng)一不同醫(yī)院的形象標識是文化融合的一個重要內容。在合并重組之后，醫(yī)療聯(lián)合體用統(tǒng)一的標識來展示新的自身形象，既有利于保持一致，又能讓人刮目相看。

3　醫(yī)療聯(lián)合體內文化融合的主要問題

3.1思想認識不到位，重技術而輕人文

通過實地調查研究發(fā)現(xiàn)，一些新的醫(yī)療聯(lián)合體建成之后，其中被托管或兼并的醫(yī)院往往將注意力集中在核心醫(yī)院所具有的先進設備和醫(yī)療技術上，而忽視了核心醫(yī)院的文化傳承，把工作中心放在了專業(yè)學科的吸收和融合上，忽略精神文明、行為規(guī)范等理念內涵的融合，致使醫(yī)療聯(lián)合體雖然完成了外在形式上的融合，但在文化內涵方面還存在著諸多問題，重視學科建設卻忽視人文關懷的情況比比皆是。

3.2融合機制不健全，適應性較差

通過調研，我們還能注意到：目前，在建設醫(yī)療聯(lián)合體的過程之中，核心醫(yī)院往往因其較為雄厚的綜合實力而對被兼并或托管的醫(yī)院采取任性的吸納型融合是較為普遍的現(xiàn)象，這類融合機制在本質上就是強迫實力處于弱勢的一方全盤接受核心醫(yī)院的文化理念和價值觀念。然而，每個醫(yī)院都在自身長期的發(fā)展過程中形成了固有的基本理念、價值標準和職業(yè)操守，來自不同醫(yī)院的員工，其行為規(guī)范自然也有所不同。由于被兼并或托管醫(yī)院的員工很難再短期內扭轉長期以來形成的、根植于內心深處的精神層面的東西，核心醫(yī)院又往往對其他成員單位的發(fā)展歷史、經營模式、文化傳統(tǒng)等內容缺乏詳細深刻的理解，這樣不免導致各醫(yī)院在融合之后生成的新的文化在醫(yī)療聯(lián)合體中的適應性不甚理想。

3.3融合策劃不系統(tǒng)，缺乏調查研究

實踐證明，醫(yī)療聯(lián)合體在實施文化融合的過程中，應當認真研究、探討符合實際的操作模式，從而制定具體的實施方法、步驟和措施，然后在醫(yī)聯(lián)體的構建過程中不斷進行修改完善，這樣，形成科學的文化融合體系是不難的。一般而言，醫(yī)療聯(lián)合體的建設要將醫(yī)院文化融合作為重要課題與關鍵點，從統(tǒng)一、創(chuàng)新、先進的角度，主導并規(guī)范文化融合，建設醫(yī)聯(lián)體文化體系。然而，在實際的融合過程中，我們發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)療聯(lián)合體將注意力集中于醫(yī)療指標和經營模式等方面，忽略了文化方面的差異，在尚未對各醫(yī)療單位實際情況進行詳細調查研究的條件下，便倉促融合，致使文化融合效果不明顯。

4　實現(xiàn)文化融合的具體方案

文化融合的過程是漫長的，那么，究竟應該如何有效推進醫(yī)療聯(lián)合體中各醫(yī)療機構的文化融合呢？前面我們提到文化融合所包含的內容十分廣泛，因此，解決方法論層面上的問題對于實現(xiàn)文化融合是更重要的，也就是如何科學合理的將這些豐富的內容進行整合。構建醫(yī)療聯(lián)合體的形式是多種多樣的，這就決定在醫(yī)院合并重組的過程中，實現(xiàn)文化融合的方式也是多種多樣的。在構建醫(yī)療聯(lián)合體的過程中，醫(yī)院在總體上應該采取積極、穩(wěn)妥的態(tài)度，以避免因兩種或多種文化沖突造成的風險和損失。

4.1制訂切實可行的文化融合方案

在構建醫(yī)療聯(lián)合體的過程中實現(xiàn)醫(yī)院文化的深度融合，本質上是一個建立心理契約的溝通過程，要注重全方位的有效溝通和多層次的培訓交流，實現(xiàn)醫(yī)院文化融合的基礎是建立和諧的內部環(huán)境［6］。要科學地進行文化再生產，把醫(yī)療聯(lián)合體內各醫(yī)療單位的優(yōu)秀文化吸納到全新的文化體系之中。而溝通與傳播在這個過程中顯得尤為重要，必須通過改善溝通機制，暢通溝通渠道，來促進價值觀、經營理念、情感歸屬等多層次的交流，切實提高不同醫(yī)療機構在合并重組之后的團結協(xié)作。

4.2制訂穩(wěn)定人力資源的政策

在新的醫(yī)療聯(lián)合體建成之初，隨著資源的整合、重組，一些員工不免會產生不安全感，從而導致醫(yī)療聯(lián)合體內部出現(xiàn)工作效率下降、員工關系不和諧及人才流失等情況。這就要求新型的醫(yī)療聯(lián)合體在進行文化融合的時候必須制定出穩(wěn)定人力資源的政策，只有留住人才、穩(wěn)定人才，充分發(fā)掘員工的價值，才能減少因醫(yī)院合并重組而引起的人員震蕩，進而提高工作效率。醫(yī)院領導要注意及時與員工進行溝通交流，明確對人才的態(tài)度，科學地調整崗位和待遇，做到一視同仁，使人盡其才。

4.3加強中層干部崗位交流

加強中層干部崗位交流是促進醫(yī)院文化實現(xiàn)深度融合的另一重要方式，是深化中層干部崗位的交流與合作。其一，在交流部門工作的過程之中，有利于找到共同的關注點和興趣點，為今后工作上的合作和文化的快速融合打下良好基礎；其二，中層干部崗位交流對于醫(yī)院文化的創(chuàng)新大有裨益，進行崗位交流，能夠幫助更多的干部找到新的工作方法，這對醫(yī)院文化的創(chuàng)新無疑有著積極意義。

4.4營造全員參與的文化融合氛圍

醫(yī)院文化是全體成員所共有的行為方式、共同信仰和價值觀［7］，醫(yī)院文化融合的過程就是一個全員參與的系統(tǒng)工程。醫(yī)學的本質是人學，它具有兩重性：既是一門科學，又是一門人學，需要人文精神的滋養(yǎng)［8］。而文化的載體是人，廣大員工的深度認可和踴躍參與無疑是實現(xiàn)醫(yī)療聯(lián)合體內文化融合的重要基礎。因此，做好員工的思想工作，調動其參與醫(yī)院文化融合的積極性，將會大大減少文化融合可能帶來的沖突及摩擦力，促進醫(yī)療聯(lián)合體各成員單位在合并重組之后取得實效。

實現(xiàn)文化的深度融合是一項綜合性的工程，任重道遠，需要經過不斷地磨合與調整。要解決在醫(yī)療聯(lián)合體內部進行文化融合時存在的問題，就必須進行詳細深入的調查研究，制定科學合理的文化融合方案，在醫(yī)療聯(lián)合體內部形成文化認同和統(tǒng)一的價值理念，從而深入推進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的轉型跨越。

［1］任文杰.我國醫(yī)療聯(lián)合體文化整合存在的問題及對策探討［J］.醫(yī)學與社會，2014（2）：31-34.

［2］強萬凱.醫(yī)院兼并重組中的醫(yī)院文化整合研究［D］.天津：南開大學商學院，2004.

［3］耿仁文，林加興，朱宏，等.引入精益管理創(chuàng)新醫(yī)院文化［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2008，24（5）：289-290.

［4］徐長貴.淺談醫(yī)院兼并與文化整合［J］.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2004（10）：580.

［5］張振峰.對企業(yè)兼并重組后整合工作的思考［J］.煤炭經濟管理新論，2007（7）：60.

［6］朱艷萍，羅才奎.試論醫(yī)院合并重組中的文化整合［J］.醫(yī)院管理論壇，2009，（7）：35-38.

［7］譚麗芬.試論醫(yī)院文化的作用和建設［J］.國際醫(yī)藥衛(wèi)生導報，2002（6）：21.

［8］陳佩，陸麒，許善華.倫理管理——21世紀醫(yī)院管理的靈魂［J］.中國醫(yī)學倫理學，2010（8）：53.

〔修回日期2016-02-03〕

〔編輯李丹霞〕

Discussion on the Cultural Integration in the Construction of Regional Medical Consortium

JIANG Shimei1，ZHONG Xiu2，ZHONG Sheng3
（1 Political Work Department，Taihe Hospital Affiliated to Hubei University of Medicine，Shiyan 442000，China，E-mail：517746679@qq.com；2 The first clinical college of Hubei University of Medicine，Shiyan 442000，China；3 Human and Resource Department，Taihe Hospital Affiliated to Hubei University of Medicine，Shiyan 442000，China）

This paper stated the main contents of hospital cultural integration beginning of the necessary of it. Hospital cultural integration contained concept of symbiosis，management upgrade，strategic reorganization，reconstruction of responsibilities and rights，code of conduct，etiquette unity.The authors pointed out the current problems of cultural integration：ideological understanding was lacking combined with the preference to technology over humanities；the integration mechanism was not perfect and the adaptation was terrible；integration planning was not systematic combined with the lack of investigation and research.The paper also put forward concrete paths to achieve the cultural integration in the process of construction of regional medical association：develop deep practical cultural integration programs；make policy to stabilize human resources；strengthen exchange of middle-level cadre posts；create an atmosphere that all persons participate in cultural integration.

Medical Consortium；Culture Integration；Code of Conduct；Regional Medical

R197

A

1001-8565（2016）02-0327-03

，E-mail：905440128@qq.com

2015-10-27〕