胡小軍

成都文理學院，四川　成都　610401

中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及應對

胡小軍*

成都文理學院，四川成都610401

摘要：隨著經(jīng)濟日益全球化和市場競爭的加劇，人力資源在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，尤其是對中小企業(yè)來說更是如此。中小企業(yè)在激烈的市場競爭中應針對其優(yōu)勢與劣勢，合理地進行人力資源配置。文章分析和揭示了中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，并針對性的提出解決的對策，希望對中小企業(yè)發(fā)展有所裨益。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；應對

中小企業(yè)是經(jīng)濟的重要組成部分，對國民經(jīng)濟發(fā)展和社會安定起著重要的促進作用。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著一些局限，筆者認為其中的關鍵在于人力資源的合理配置，這己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。然而很多中小企業(yè)對人力資源管理問題尚未引起足夠的重視，人才流失嚴重。特別是長期的人力儲備和規(guī)劃，成為中小企業(yè)發(fā)展壯大的致命性因素。因此，梳理和分析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結合中小企業(yè)發(fā)展的實際，提出解決的對策具有重要的意義和價值。

一、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)觀念滯后，缺乏對人才的尊重

我國大多數(shù)中小企業(yè)是由個體或合伙人發(fā)起，逐步發(fā)展而形成一定的規(guī)模，企業(yè)往往經(jīng)歷艱難的創(chuàng)業(yè)期。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的發(fā)展觀念、文化往往會滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，因而在人力資源觀念上往往不能做到與時俱進，以員工為本。以企業(yè)利潤、發(fā)展壯大為中心的觀念使管理者往往無法使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)化的配置，導致企業(yè)凝聚力渙散，無法留住人才。同時，由于缺乏對企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃和設想，人力儲備意識淡薄，往往會導致一個發(fā)展良好的企業(yè)無法實現(xiàn)正常的過渡而破產(chǎn)。

(二)制度缺失，缺乏有效的人才進出機制

中小企業(yè)在原始積累階段往往需要對市場做出迅速的判斷和反應，因此管理者的權力往往比較集中，集權家長制的管理模式能夠發(fā)揮其優(yōu)勢。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨意、粗放的管理方式就逐漸顯現(xiàn)出其弊端。人力資源管理方面主要表現(xiàn)在：沒有進行人力資源規(guī)劃，招聘工作混亂；企業(yè)績效考評機制與激勵機制不完善，考評標準設計不合理，考評之后沒有績效反饋；人力資源開發(fā)與培訓投入小，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會，這容易形成一種惡性循環(huán)等。

(三)企業(yè)文化建設環(huán)節(jié)薄弱，員工缺少價值認同

企業(yè)文化是企業(yè)內部發(fā)展中逐漸形成的共同遵循的信念、認知方式和價值觀等，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的靈魂。企業(yè)的文化決定了企業(yè)的制度和評判是非的標準，影響著員工對企業(yè)認同感和歸屬感的建立。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，面臨價值判斷時往往采取的是一時的權宜之計，長此以往無法使員工形成共同的行事準則和標準，往往會導致價值混論，甚至做出與企業(yè)目標相悖離的選擇，當然也就難以凝聚人心，人才流失嚴重。

二、中小企業(yè)人力資源管理問題的應對

(一)轉變觀念，重視人力資源的合理配置

中小企業(yè)要解決人力資源的問題，首先要轉變觀念，重視人力資源配置的作用，要加大人力資源的投入，為人才的匯集提供重要的條件。其次，要形成正確的人才觀，員工不僅是創(chuàng)造利潤、達成企業(yè)目標的載體，而且是企業(yè)不可或缺的部分，他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展付出努力，不僅應當獲得相應的物質報酬，更應當獲得企業(yè)的尊重。再次，要理順人力資源管理的關系，理順領導管理層、人力資源部門以及各部門管理者的關系，分工合作的開展人力資源管理工作，做好不同主體間的協(xié)調與溝通，充分的實現(xiàn)人力資源價值。

(二)建立完善、科學的人才引進、考核、培訓制度和體系

1.人才引進：科學招聘和選拔人才

要解決人力資源管理問題，首先要建立科學的人才引進制度，招聘和選拔的人才應當適應企業(yè)發(fā)展的要求。其次，要采取科學的人才招聘和選拔制度。現(xiàn)在有很多企業(yè)往往從學歷上設置很多的門檻，然而高學歷未必代表著高能力，也未必真正適合企業(yè)的需求。因此，人才的選聘應當根據(jù)崗位確定人才所必須的素質和能力，從而有針對性的招攬人才。再次，人力資源管理部門要不斷總結，科學的對每一次人才引進進行評估，不斷提升管理的有效性和科學性。

2.注重員工培訓、提升，建立科學的人才晉升體系

員工的成長和發(fā)展需要企業(yè)更加注重人力資源投資，除日常的工作開展外，企業(yè)要加大人力資源的投入，為員工提高多樣化的培訓、發(fā)展平臺，通過開展培訓、交流等，企業(yè)必須要克服“急功近利”的觀念，為員工發(fā)展提供長遠的、系統(tǒng)性的發(fā)展體系，這樣才能真正建立員工的歸屬和認同。

3.開展績效考核，建立合理的激勵制度

績效考核是指企業(yè)圍繞一定的經(jīng)營目標，設定特定的指標與標準體系，對員工的工作業(yè)績以及效果進行有效的記錄與考核的過程，績效考核的結果可以作為員工升職、加薪、培訓等的依據(jù)。中小企業(yè)應當根據(jù)不同階段企業(yè)發(fā)展的不同需要，設定科學的、合理的考核體系，調動員工的積極性，圍繞企業(yè)發(fā)展的中心目標而不斷努力。同時，激勵指導要充分考慮員工的需求，合將精神獎勵與物質獎勵有效的結合起來，最大限度的激發(fā)員工的潛力。

(三)重視企業(yè)文化建設，建構企業(yè)價值認同

企業(yè)文化能夠凝聚人心，建構員工對企業(yè)的價值認同，從而潛移默化的對員工的行為產(chǎn)生作用。文化對于個體的吸引力是物質激勵所無法取代的，企業(yè)文化建立起的認同能夠促進人才的穩(wěn)定，使企業(yè)能夠吸引并留住人才。因此，企業(yè)要重視文化建設，從自身發(fā)展歷程中去凝練企業(yè)發(fā)展的關鍵性因素，形成企業(yè)員工共同的信念、追求和價值，從而建構認同，特別是中小企業(yè)尋求轉型期，要特別強調價值、信念對于員工的凝聚作用，這是任何其他的資源所無法取代的。

綜上所述，中小企業(yè)要不斷壯大，獲得可持續(xù)的生存和發(fā)展，必須要重視人才的作用，企業(yè)要通過建立完善的、科學的制度，探索形成適合自身的文化等方面不斷的提升企業(yè)的凝聚力和吸引力，培養(yǎng)并留住富有創(chuàng)造性的人才隊伍，才能在市場競爭中不斷發(fā)展，不斷獲得新的突破。

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** 作者簡介：胡小軍(1985-)，男，四川成都人，管理學學士，成都文理學院信息中心從事管理工作，主要從事互聯(lián)網(wǎng)營銷管理、人力資源管理研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)10-0238-01