徐玉嬋

深圳市中級人民法院，廣東 深圳 518000

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淺析用人單位行使解除權(quán)程序的合理性
——以徐某訴深圳某公司賠償金糾紛一案為例

徐玉嬋

深圳市中級人民法院，廣東 深圳 518000

用人單位對與勞動者的勞動合同有單方解除權(quán)，但是行使此解除權(quán)不僅需要符合法律的條件，亦要符合法律規(guī)定的程序。現(xiàn)階段我國相關(guān)法律法規(guī)以及相關(guān)司法解釋可見于《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條、《最高人民法院勞動爭議司法解釋(四)》第十二條等規(guī)定中。現(xiàn)實司法實踐中此類規(guī)定執(zhí)行的情況及存在的問題，筆者以實例評析并進行探討。

一、案情簡介

徐某于2002年11月4日入職深圳某公司，擔任生產(chǎn)三部副股長。雙方已簽訂了勞動合同期限為2010年5月31日至2015年5月31日的書面勞動合同。2014年9月23日至2014年9月29日期間，徐某打完上班卡后，利用加班時間外出，后回到公司打卡下班，此行為在該期間共計5次。徐某在證據(jù)《員工行為表現(xiàn)報告》中承認了上述行為，并在庭審中再次確認。深圳某公司《員工手冊》第一百九十二條第41項規(guī)定，一年內(nèi)(自然年)被記大過兩次的，給予辭退處罰；第一百九十四條第3項規(guī)定，工作時間擅離職守或私自外出不足四小時的，給予記大過處罰。深圳某公司認為根據(jù)上述《員工手冊》的規(guī)定，徐某的每次行為均符合記大過的處分條件；徐某的多次上述行為符合該《員工手冊》辭退的條件。因此在通知工會后，以徐某嚴重違反公司規(guī)定為由對其作辭退處理。徐某則主張深圳某公司解除勞動合同的程序不合法，事先未通知工會，不清楚祝某在公司的職位，不清楚他是否是工會副主席，認為祝某是以管理人員的身份參與訪談，而非工會人員參與訪談。深圳某公司為此提交了《深圳某公司工會基層會員關(guān)于原三部五課M/W一股徐某違紀事件處理工會意見》及《深圳市某街道總工會文件關(guān)于深圳某公司工會基層委員會換屆選舉結(jié)果報告的批復》以證明祝某工會副主席的身份以及工會對公司作出辭退徐某的決定并無異議。徐某對深圳某公司提交的上述證據(jù)不予認可，認為工會屬于公司內(nèi)部管理機構(gòu)，與公司有明顯的利害關(guān)系，工會出具的證言不可信，而且工會是依法成立的組織，有備案的公章，但訪談記錄上只有祝某的簽名而沒有工會的蓋章，故祝某是以管理人員的身份參與訪談，而非工會人員參與訪談。

二、案件的訴訟結(jié)果及理由

一審法院認為，深圳某公司鑒于徐某的上述行為，根據(jù)公司員工代表大會通過，徐某已簽收的《員工手冊》解除與徐某的勞動關(guān)系，并未違反相關(guān)的法律規(guī)定。因此，對于徐某要求深圳某公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金的訴訟請求，不予支持。

二審法院認為，從解除勞動合同的理由合法性分析，徐某于2014年9月23日至2014年9月29日期間，打完上班卡后，利用加班時間外出，后回到公司打卡下班，此行為在該期間共計5次。徐某在證據(jù)《員工行為表現(xiàn)報告》中承認了上述行為，并在庭審中再次確認。深圳某公司的《員工手冊》已經(jīng)公司員工代表大會通過并已經(jīng)徐某簽收確認，依法可以作為用人單位管理的依據(jù)。徐某違反了深圳某公司的規(guī)章制度，且《員工手冊》的制定及公示程序亦符合法律規(guī)定，深圳某公司據(jù)此解除與徐某的勞動關(guān)系，符合勞動合同法第三十九條的規(guī)定。從解除勞動合同的程序合法性分析，根據(jù)《最高人民法院勞動爭議司法解釋(四)》第十二條的規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。二審法院認為，法律規(guī)定用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，需事先通知工會，目的在于防止用人單位隨意解除勞動合同，要求用人單位慎重行使解除權(quán)，充分發(fā)揮工會有權(quán)提出不同意見，要求用人單位糾正錯誤解除行為的作用，依法保護勞動者合法權(quán)益。本案中，深圳某公司提供的《訪談記錄表》記錄了關(guān)于徐某違反公司紀律，需辭退處罰事宜及工會表示無異議的相關(guān)內(nèi)容，并有工會副主席祝某的簽名及當事人徐某及其妻子本人的簽名確認，顯示關(guān)于徐某違反公司紀律事件有向相關(guān)工會代表告知并且當事人徐某對相關(guān)訪談的內(nèi)容亦是知曉的?！渡钲谀彻竟鶎訒T關(guān)于原三部五課M/W一股徐某違紀事件處理工會意見》亦對祝某代表工會參加徐某事件訪談會議，并審查了徐某本人撰寫的員工行為表現(xiàn)報告及懲處申請表等事項作出了陳述。故二審法院認為，徐某違反了深圳某公司的規(guī)章制度，在訪談中其本人是認可其處罰事宜及知曉有工會表示無異議的等相關(guān)內(nèi)容，其以深圳某公司未通知工會，訪談記錄無工會蓋章為由要求深圳某公司支付違法解除勞動合同的賠償金缺乏事實及法律依據(jù)，二審法院不予支持。

三、評析本案所涉及的是深圳某公司與徐某解除勞動合同的理由及程序是否具有合法性。從學理層面進行探討，系對用人單位與員工解除勞動合同應(yīng)事先通知工會的程序合理性分析。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。該規(guī)定明確了用人單位單方解除勞動合同同時必須履行通知工會的義務(wù)，旨在強化用人單位違反法定程序解除勞動合同同時的責任，保障工會對用人單位解雇員工的知情權(quán)和糾正權(quán)，發(fā)揮工會在解除勞動合同程序中的作用，以保護勞動者的合法權(quán)益。《最高人民法院勞動爭議司法解釋(四)》第十二條的規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。該規(guī)定既維護了勞動者權(quán)益，又體現(xiàn)了對企業(yè)的用工管理權(quán)的尊重。程序上違法并不影響單方解約行為本身的合法性，用人單位單方解除勞動合同未通知工會屬于解除程序瑕疵，但不影響以勞動者符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定情形為由解雇的合法性。用人單位在起訴前對相關(guān)瑕疵程序加以補正，如果勞動者自身確實符合用人單位可以單方解約的情形，就不能認定用人單位的解約行為構(gòu)成違法。法律的目的不在于懲罰，而在于督促用人單位正確履行法定程序，依法行使解除權(quán)。只要用人

單位在解雇事由合法性的前提下，通過合理的方式補正了相關(guān)程序，及時通知工會或聽取工會意見的，并得到工會追認認可的，可不再承擔違法解雇的責任。法律在保障勞動者權(quán)益的同時，也應(yīng)體現(xiàn)對企業(yè)用工管理權(quán)的尊重。

四、結(jié)語

法律法規(guī)對程序性的規(guī)定不僅要求用人單位在符合法定情形時可以行使對勞動合同的單方解除權(quán)，亦對此單方解除權(quán)的行使程序進行了明確而具體的規(guī)定，其立法主旨在于保障勞動者一方的權(quán)益。工會作為勞動者的自治組織，應(yīng)當起到保護勞動者權(quán)益、為勞動者發(fā)聲的職責。這也是我國勞動法律法規(guī)對工會保護勞動者職責的認可和尊重。

實踐中，某些人會存在一些這樣的看法，認為只要用人單位行使單方解除權(quán)的條件具備，程序可以忽略，筆者以為不然。第一，通知工會的程序使得工會對用人單位解除權(quán)的行使進行審查，有利于限制用人單位對單方解除權(quán)的濫用。工會如發(fā)現(xiàn)用人單位解除勞動合同存在不妥之處，可以及時反饋用人單位令其自審，避免激化勞資雙方矛盾。第二，任何程序的設(shè)計都是保證實體法律的更好實施，因此權(quán)利的行使程序在一定程度上使雙方權(quán)利的不當行使得到制約。從這個意義上講，用人單位單方解除權(quán)的行使如何行使，行使需要遵循何種程序，都是經(jīng)過立法設(shè)定，既達到賦予用人單位權(quán)利，亦能保障勞動者一方利益的立法目的。

[1]王黎黎.法規(guī)抑或契約：企業(yè)規(guī)章性質(zhì)的實證分析—以農(nóng)民工群體為調(diào)查對象[J].中國集體經(jīng)濟，2012(21).

[2]郭媛，郭萬一.勞動者多次通知解除的有效認定[J].中國勞動，2016(11).

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