漆紅梅,李桃桃

Study on correlation between workplace bullying and turnover intention of nurses

Qi Hongmei,Li Taotao(First Affiliated Hospital of Nanchang University,Jiangxi 330006 China)

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護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿的相關(guān)性研究

漆紅梅,李桃桃

Study on correlation between workplace bullying and turnover intention of nurses

Qi Hongmei,Li Taotao(First Affiliated Hospital of Nanchang University,Jiangxi 330006 China)

摘要:[目的]了解護(hù)士工作場(chǎng)所中欺負(fù)行為的現(xiàn)狀及其與離職意愿之間的關(guān)系。[方法]采用問卷調(diào)查法，選取南昌市3所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院343名臨床護(hù)士，采用一般情況調(diào)查表、負(fù)性行為問卷(中文版)、離職意愿問卷進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]不同年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、是否獨(dú)生子女、用工性質(zhì)護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)行為比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，臨床護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)與離職意愿呈正相關(guān)。[結(jié)論]工作場(chǎng)所欺負(fù)行為存在于臨床護(hù)士中，且欺負(fù)程度越高離職意愿越強(qiáng)，護(hù)理管理者應(yīng)采取綜合措施，降低臨床一線護(hù)士欺負(fù)行為，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：工作場(chǎng)所欺負(fù)；離職意愿；相關(guān)性

20世紀(jì)80年代，人們發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所中存在欺負(fù)行為，且工作場(chǎng)所欺負(fù)(workplace bullying)已被認(rèn)為是主要的職業(yè)應(yīng)激源[1]。隨后,西方許多國(guó)家對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究增多[2]。工作場(chǎng)所欺負(fù)不同于一般暴力的偶發(fā)性，它持續(xù)影響著工作場(chǎng)所人員。已有研究表明，工作場(chǎng)所欺負(fù)現(xiàn)象存在于臨床護(hù)理工作領(lǐng)域，并且造成了一定的消極影響[3]。本研究就護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為進(jìn)行調(diào)查，并分析護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿(turnover intention)的相關(guān)性，為護(hù)士工作場(chǎng)所中欺負(fù)行為的干預(yù)提供理論依據(jù)。

1資料與方法

1.1一般資料研究對(duì)象為江西省南昌市3所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的臨床注冊(cè)護(hù)士。入選標(biāo)準(zhǔn)：①本醫(yī)院注冊(cè)護(hù)士；②調(diào)查期間在崗工作；③工齡1年以上；④同意參與本研究者。排除進(jìn)修護(hù)士。

1.2方法

1.2.1調(diào)查方法本研究采用便利取樣的方法，于2013年9月—12月運(yùn)用問卷調(diào)查法，對(duì)符合條件的臨床護(hù)士400人進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問卷400份，回收有效377份，回收率為 94.3%。依據(jù)兩項(xiàng)原則剔除無效問卷：?jiǎn)柧砺┐痦?xiàng)目太多、答案明顯呈規(guī)律性作答的，最后獲取有效問卷343 份。

1.2.2調(diào)查工具①中文版負(fù)性行為問卷(NAQ)：包括 16 個(gè)條目，該量表由李永鑫等[2]編制，信度系數(shù)(Cronbach’s α系數(shù))為0.85，量表采用Likert 5分等級(jí)量表，從來沒有、偶爾如此、有時(shí)如此、經(jīng)常如此和總是如此分別賦值1分、2分、3分、4分、5分。量表總分等于各條目得分之和的平均分,得分越高表示遭受的工作場(chǎng)所欺負(fù)行為越嚴(yán)重。②離職意愿量表調(diào)查：該量表采用1982年Michacl等編制，經(jīng)李棟榮等[4]翻譯的離職意愿量表。共6個(gè)條目,為1級(jí)～4級(jí)反向評(píng)分,經(jīng)常計(jì)4分,偶爾計(jì)3分, 甚少計(jì)2分, 從不計(jì)1分。量表總分等于各條目得分之和的平均分,得分越高離職意愿越強(qiáng)。根據(jù)離職意愿量表6個(gè)條目之間的相關(guān)性，條目1和條目6構(gòu)成維度Ⅰ，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構(gòu)成維度Ⅱ，表示尋找其他工作的動(dòng)機(jī)；條目4和條目5構(gòu)成維度Ⅲ，表示獲得外部工作的可能性。該量表具有可靠的信度(Cronbach’s α=0.773)和效度(內(nèi)容效度67.67% )。③一般資料調(diào)查表：該調(diào)查表自行設(shè)計(jì)，包括年齡、科室、文化程度等。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。對(duì)護(hù)士基本情況采用頻數(shù)、百分?jǐn)?shù)、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等統(tǒng)計(jì)學(xué)描述，采用Pearson相關(guān)系數(shù)分析欺負(fù)行為與離職意愿的相關(guān)性。

2結(jié)果

2.1343名護(hù)士一般資料與負(fù)性行為得分情況(見表1)

2.2護(hù)士負(fù)性行為量表得分(見表2)

2.3護(hù)士離職意愿得分(見表3)

2.4臨床護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)與離職意愿的相關(guān)性將負(fù)性行為總分作為應(yīng)變量(1.72分±0.43分)，將離職意愿總分(2.59分±0.55分)及其維度辭去目前工作傾向(2.48分±0.71分)、尋找其他工作傾向(2.52分±0.73分)、離開職業(yè)傾向(2.77分±0.57分)作為自變量進(jìn)行Pearson相關(guān)分析。見表4。

表1　343名護(hù)士一般資料與負(fù)性行為得分情況(n=343)

表2　護(hù)士負(fù)性行為量表得分(n=343)

表3　護(hù)士離職意愿得分(n=343)

表4　343名護(hù)士離職意愿與負(fù)性行為的相關(guān)分析(r值)

3討論

3.1臨床護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)的現(xiàn)狀護(hù)士是工作場(chǎng)所欺負(fù)的高發(fā)人群，從事護(hù)理這一職業(yè)的人群比其他職業(yè)更容易遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)[5]。2009年Einarsen將工作場(chǎng)所欺負(fù)定義為：在一定的時(shí)期內(nèi)某一個(gè)人或幾個(gè)人持續(xù)地感到他們本人受到另一人或若干人的負(fù)性行為的一種情況，在這種情況下受欺負(fù)者自身很難對(duì)這些(負(fù)性)行為進(jìn)行反擊[6]。這些負(fù)性行為包括隔離和排除、貶低某人工作價(jià)值、戲弄某人、給某人起誣蔑性外號(hào)等[7]。本調(diào)查結(jié)果顯示，年齡在≤25歲的負(fù)性行為得分最高，這與英國(guó)曼徹斯特理工大學(xué)的研究結(jié)果及荀洪景等[8]的研究結(jié)果一致，可能與年輕護(hù)士走上臨床護(hù)理崗位時(shí)間不長(zhǎng)、護(hù)理經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏溝通技巧、工作缺乏靈活性有關(guān)[9]。而與Einarsen等[10]在挪威的研究結(jié)果“年齡較大的員工遭受了較高水平的欺負(fù)”不一致。本次調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，未婚護(hù)士遭受的工作場(chǎng)所欺負(fù)更為嚴(yán)重，這與未婚護(hù)士大多為年輕護(hù)士，獲得社會(huì)支持的能力及資源較少有關(guān)，與國(guó)內(nèi)研究已婚護(hù)士遭遇工作場(chǎng)所欺負(fù)程度較高不同[11]。從學(xué)歷上來看，專科組得分較本科及以上組高，這與本科生理論更為扎實(shí)，加之領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本科生的重視，使其展示自我的機(jī)會(huì)更多、工作更加努力、更加積極有關(guān)。本研究結(jié)果還表明，獨(dú)生子女比非獨(dú)生子女工作場(chǎng)所欺負(fù)行為得分高，這與獨(dú)生子女從小在家中備受父母寵愛，上班后對(duì)工作關(guān)系中的不公正現(xiàn)象忍耐性較差，可能會(huì)主觀感覺遭受更多的欺負(fù)行為。本研究結(jié)果還顯示，聘用護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)較多，這與近幾年我國(guó)大部分醫(yī)院大多都是以聘用或合同的方式招收護(hù)士，較少招收正式編制護(hù)士，而聘用護(hù)士具有臨時(shí)性，他們實(shí)際的福利及待遇低于正式編制護(hù)士，從而導(dǎo)致聘用護(hù)士心理上缺乏安全感，存在不公平心理，這與荀洪景等[8，12]的研究結(jié)果相一致。本研究結(jié)果顯示，職務(wù)越低的護(hù)士負(fù)性行為得分越高，基礎(chǔ)護(hù)士和護(hù)士遭受的工作場(chǎng)所欺負(fù)行為更為嚴(yán)重，因職務(wù)低而遭受職務(wù)高者的工作場(chǎng)所欺負(fù)，且在受欺負(fù)之后無反抗能力，如被分配較大的工作任務(wù)，迫于工作而不能享受應(yīng)得的假期。因此，護(hù)理管理者要充分認(rèn)識(shí)到工作場(chǎng)所欺負(fù)行為的危害性，特別注意年齡小、學(xué)歷偏低、職務(wù)低、未婚的聘用護(hù)士，公平地對(duì)待每位護(hù)士，從源頭制止工作場(chǎng)所欺負(fù)行為的發(fā)生。

3.2臨床護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)與離職意愿的相關(guān)性離職意愿是個(gè)體所產(chǎn)生的離開組織的想法或者意愿，是個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換工作的可能性。本研究結(jié)果顯示，負(fù)性行為量表得分與離職意愿量表得分呈正相關(guān)，負(fù)性行為量表得分與離職意愿量表各維度得分均呈正相關(guān)，護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)越嚴(yán)重其離職意愿就越強(qiáng)。在工作中，護(hù)士遭受的工作場(chǎng)所欺負(fù)主要是“我迫于工作壓力不能享受應(yīng)得的權(quán)利(假期等)”“我被分配繁重的工作量”“我被要求超時(shí)工作”，這些工作場(chǎng)所欺負(fù)行為使護(hù)士對(duì)工作的滿意度降低，工作壓力增大，工作缺乏積極性，產(chǎn)生離職意愿。且護(hù)士擁有專項(xiàng)技能，而我國(guó)臨床護(hù)理人員一直處于短缺狀態(tài)，因此在其他機(jī)構(gòu)尋到合適的工作并不難，這也使臨床護(hù)士不需擔(dān)心辭職之后會(huì)面臨就業(yè)難的問題，從而使遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)的護(hù)士更會(huì)產(chǎn)生離職的想法。而在護(hù)士離職意愿得分情況調(diào)查表中也顯示得分最高的條目分別為：“以您目前的狀況及條件，您認(rèn)為在別的機(jī)構(gòu)找到合適職位的可能性如何?”和“如果您知道別的機(jī)構(gòu)有一個(gè)適合您的工作空缺，您認(rèn)為您獲得這份工作的可能性如何?”，這表明護(hù)士認(rèn)為得到外部工作的可能性很大。工作場(chǎng)所欺負(fù)作為一種壓力源對(duì)護(hù)士的身心造成持續(xù)傷害，使護(hù)士產(chǎn)生離職意愿，易造成年輕的護(hù)理人員流失，嚴(yán)重影響護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)。在臨床工作中，護(hù)士既是欺負(fù)行為的受害者，也是欺負(fù)行為的實(shí)施者，因此，護(hù)士本身要充分認(rèn)識(shí)其行為會(huì)令他人產(chǎn)生離職意愿，從而自覺抵制欺負(fù)行為的發(fā)生。

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(本文編輯范秋霞)

收稿日期：(2014-12-08；修回日期：2015-06-06)

作者簡(jiǎn)介漆紅梅,主管護(hù)師，碩士研究生，單位：330006，南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院；李桃桃單位：330006，南昌大學(xué)第一附屬醫(yī)院。

中圖分類號(hào)：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.26.024

文章編號(hào)：1009-6493(2015)09B-3274-03