摘要：在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，選人、用人、育人、留人已經(jīng)成為各個科技場館人力資源管理的重中之重。本文在詳細(xì)分析現(xiàn)階段事業(yè)單位公開招聘人員所采取的傳統(tǒng)手段的基礎(chǔ)上，以東莞市科學(xué)技術(shù)博物館（以下簡稱東莞科技館）為例，運(yùn)用人力資源管理中勝任素質(zhì)理論，構(gòu)建相應(yīng)的公開招聘基本模式。

關(guān)鍵詞：公開招聘；科技館；勝任素質(zhì)

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）001-0000-02

東莞科技館是不以營利為目的科普教育宣傳機(jī)構(gòu)，屬于事業(yè)單位范疇，其宗旨在于為社會服務(wù)。它通過科學(xué)性、知識性、趣味性相結(jié)合的展覽模式，反映科學(xué)原理及技術(shù)的應(yīng)用，自2006年開館至今已10年有余，陸續(xù)接待了400多萬名游客，不斷踐行“激發(fā)公眾對科學(xué)的興趣，提高公眾科學(xué)素質(zhì)”的使命。隨著社會的發(fā)展，游客對科學(xué)技術(shù)知識的需求日益增多，科技館首先必須充實(shí)自身能力，提高自己水平，才能很好滿足游客的需求，這對科技館工作人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，激勵著科技館在招聘優(yōu)秀人才方面狠下功夫。

一、傳統(tǒng)招聘模式

最初，東莞科技館是運(yùn)用公開招聘人員所采取的傳統(tǒng)招聘方式，首先進(jìn)行筆試，然后通過結(jié)構(gòu)性面試的方法，最終確定聘用人員。這種傳統(tǒng)的招聘手段通常比較注重考察知識、技能等外顯性的素質(zhì)，并且面試方式標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，能使應(yīng)聘者感到公平，且對考官的要求較少。

但這種招聘方式也有不可避免的缺點(diǎn)，沒有針對難以測量的核心動機(jī)和特質(zhì)來挑選人才，方式過于程式化，不能給應(yīng)聘者更多的展示才華的空間，所收集的信息范圍受到限制，難以對不同的應(yīng)聘者做出較準(zhǔn)確的評價。特別是對于考試高手來說，在筆試的時候已經(jīng)能順利把分?jǐn)?shù)拉開一定的距離，到面試的時候也會根據(jù)招聘方的用人要求，表現(xiàn)自己最佳的一面給招聘方。這個時候有可能會出現(xiàn)三個情況：第一，應(yīng)聘者充分展示了自己適應(yīng)崗位的關(guān)鍵素質(zhì)，符合崗位招考要求；第二，應(yīng)聘者為了獲取該崗位，刻意表現(xiàn)出某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而使招考方難以全面地認(rèn)識和評價該應(yīng)聘者；第三，由于應(yīng)聘者在面試的時候心里緊張而表現(xiàn)失常，也會同樣掩蓋應(yīng)聘者的真實(shí)能力。這樣招聘的結(jié)果常常是招聘到的人員不適合該崗位工作，提高了招聘成本，對組織發(fā)展不利。

二、東莞科技館公開招聘人員基本模式

傳統(tǒng)公開招聘手段的運(yùn)用曾經(jīng)在一段時間內(nèi)、一定程度上為東莞科技館挑選了一批人才，但經(jīng)過特定考察來看，經(jīng)過此種方式入職的部分人員沒有很好地表現(xiàn)出與崗位的匹配度，這無疑提高了單位的用人成本。為此，東莞科技館積極創(chuàng)新公開招聘方式，打破傳統(tǒng)，側(cè)重結(jié)合實(shí)際情況來選人，筆試內(nèi)容以科技館所需專業(yè)知識為主，更加注重試講、講解考核環(huán)節(jié)對于應(yīng)聘者素質(zhì)的考核，逐步建立符合東莞科技館需求的公開招聘基本模式。

（一）公開招聘基本模式建立采用的理論方法和工具

1.人力資源規(guī)劃

根據(jù)科技館人力資源戰(zhàn)略，聯(lián)合各部門，在對組織現(xiàn)有人力資源狀況和用人需求進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，通過對人力資源需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析、確定，確保組織能夠獲取較高質(zhì)量的人力資源來實(shí)現(xiàn)科技館的發(fā)展目標(biāo)。

2.匹配理論

匹配理論在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用非常廣泛，尤其是在人力資源招聘子系統(tǒng)中，匹配理論的運(yùn)用更大程度上促進(jìn)了招聘過程中應(yīng)聘者勝任素質(zhì)與職位任職要求的有效結(jié)合和對應(yīng)，確保招聘工作的有效性，例如在招聘科技輔導(dǎo)員這個崗位上，針對崗位的實(shí)際要求，設(shè)置試講、講解及考核提問。

3.勝任素質(zhì)（Competency method）

勝任素質(zhì)又稱能力素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程，它是一個人潛在的素質(zhì)，隱含著表現(xiàn)力或思考力，包括知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)幾個層面，并構(gòu)成勝任素質(zhì)的冰山模型（圖1）。冰山水上的部分是表象素質(zhì)，即人的知識與技能，容易被感知；冰山水下的部分是我們所指的潛在素質(zhì)，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。

圖1 勝任素質(zhì)的冰山模型

很多組織在招聘人才時存在一個誤區(qū)，常常以應(yīng)聘者表面的知識和技能為基礎(chǔ)選拔人才，并總是假設(shè)招募到的人具有深層次的動機(jī)和特質(zhì)，或者認(rèn)為這些可以通過良好的管理慢慢灌輸給他們。然而，事實(shí)或許并非如此，更加有效的做法是組織選擇具有核心動機(jī)和特質(zhì)的人才，反過來培養(yǎng)他們在工作上所需要的知識和技巧。也就是說，組織在招聘人才時，不能僅局限于對應(yīng)聘者技能和知識的考察，更應(yīng)從其價值觀、角色定位、個人品質(zhì)、自我認(rèn)知和求職動機(jī)等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機(jī)、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識越全面，對組織的負(fù)面影響反而會越大。

（二）基于勝任素質(zhì)的公開招聘基本模式

東莞科技館在不斷的創(chuàng)新探索后，經(jīng)過2012年、2013年、2014年、2015年四次公開招聘實(shí)踐驗(yàn)證和進(jìn)一步完善，成功招聘到真正需要的人才，并建立起了符合自身特色的基于勝任素質(zhì)的公開招聘基本模式。

1.確定招聘需求

一個組織要招聘員工，一般有兩種可能，一種是根據(jù)組織職能變化設(shè)置新的崗位，另一種就是原有崗位出現(xiàn)了空缺。為了不影響組織的正常運(yùn)作，就需要招聘合適人才來充實(shí)組織隊(duì)伍。為了招聘到更加合適的人才，在設(shè)置招聘需求的時候要應(yīng)用勝任素質(zhì)理論，除了在職位說明書中明確所要招聘人員的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)（如專業(yè)、學(xué)歷、職稱）等，更重要的設(shè)置與價值觀、動機(jī)等隱性特征有關(guān)的內(nèi)容，如在設(shè)置問題時候?qū)⒔M織戰(zhàn)略、文化等一并納入，以此保證整個招聘過程的科學(xué)性。

2.集中接受報名

在確定完崗位需求后，需要借助政府人力資源管理部門等相關(guān)網(wǎng)站公布招聘信息，向社會廣而告之。一般來講，報名方式一般兩種：網(wǎng)絡(luò)報名和現(xiàn)場報名。東莞科技館在實(shí)際的招聘過程中，為了能更好核實(shí)報考者的個人資料是否真實(shí)可靠，一般采用現(xiàn)場報名的方式，由招考單位嚴(yán)格查驗(yàn)，再由上級主管部門對報考資格審查，以確保報考者不會被冒名頂替，也不會有虛假報名，提高報名的信度和效度。

3.開展統(tǒng)一筆試

筆試以閉卷形式進(jìn)行，題目來自第三方，以科技館專業(yè)知識為主，再輔以理論，在筆試入圍者中，從高分到低分依次排序，按規(guī)定比例進(jìn)入試講環(huán)節(jié)。如試講人員達(dá)不到規(guī)定人數(shù)，則該崗位取消招聘。筆試結(jié)束后，將全部考生成績上報政府人力資源管理部門，統(tǒng)一在上級主管部門或招考單位官網(wǎng)公布，提高筆試的透明、公開和公平性。

4.創(chuàng)新面試環(huán)節(jié)

在面試中應(yīng)用勝任素質(zhì)模型，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)。東莞科技館在實(shí)際操作中，結(jié)合試講、講解及提問考核模式，挖掘面試者的勝任素質(zhì)。一是試講科技課，上課的題目、內(nèi)容、知識點(diǎn)不限，對象限小學(xué)生、初中生，時間一般20-30分鐘，同時現(xiàn)場設(shè)錄像存查。二是講解與提問考核相結(jié)合，根據(jù)試講成績，確定進(jìn)入講解及提問考核階段環(huán)節(jié)的人數(shù)。此項(xiàng)考核由上級主管部門負(fù)責(zé)組織，以現(xiàn)場展品講解及提問的形式進(jìn)行，應(yīng)試者現(xiàn)場講解兩個展品，每個展品講解時間在5分鐘左右，考官提問環(huán)節(jié)時間為10分鐘，總時間在20分鐘左右。

東莞科技館在不斷的實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新面試環(huán)節(jié)，豐富面試方式，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)與科技館實(shí)際工作的結(jié)合度，將筆試、試講、講解及考核提問聯(lián)系起來，盡量避免人員選拔中的“高分低能”現(xiàn)象和人——崗位不匹配問題的存在，同時考察包括應(yīng)聘者的知識面和臨場應(yīng)變能力在內(nèi)的勝任素質(zhì)，為科技館招聘到真正需要的人才。

三、公開招聘基本模式的優(yōu)勢

東莞科技館的招聘實(shí)踐證明其所建立的招聘模式是科學(xué)的，先進(jìn)的，也是切實(shí)可行的，與傳統(tǒng)招聘方式相比，東莞科技館公開招聘基本模式具有以下優(yōu)勢。

第一，基于勝任素質(zhì)的人才招聘，不僅重視員工的知識和技能，更看重個人的潛在素質(zhì)，通過這種方式招聘的人員具有較高的人——崗位匹配性。

第二，基于勝任素質(zhì)的人才招聘，依據(jù)組織的文化和戰(zhàn)略目標(biāo)建立，能夠幫助組織找到核心動機(jī)和特質(zhì)相匹配的員工，保證人——崗位——組織相吻合。

第三，基于勝任素質(zhì)的人才招聘，幫助組織運(yùn)用勝任特征評價法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，確保員工發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行挑選。

第四，基于勝任素質(zhì)的人才招聘能夠?qū)崿F(xiàn)招聘工作能與組織戰(zhàn)略的有效結(jié)合。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員個人價值、個性特征和組織文化的高度融合，從組織戰(zhàn)略視角去選拔和錄用人才，在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展上保持一致。

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作者簡介：丁麗莉（1982-），女，廣東東莞人，職稱：經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理。