衛(wèi)中玲++武學超

收稿日期：2015-07-09

作者簡介：衛(wèi)中玲，河南理工大學黨委副書記，河南理工大學性別與發(fā)展研究中心主任，教授，碩士生導師，教育學博士；武學超，河南理工大學高等教育研究所、性別與發(fā)展研究中心副教授。（河南焦作/454003）

*本文系河南省教育廳哲學社會科學研究重大課題攻關項目“高校人文關懷體系構建的創(chuàng)新研究”（項目批準號ZR01）研究成果。

摘要：長期以來，大學領導職業(yè)男性主導的性別失衡問題對大學治理產(chǎn)生了不利影響。對此，世界諸多國家都紛紛采取“去性別化”策略，促使大學領導職業(yè)性別平衡，“新西蘭領導職業(yè)中的女性”項目就是其中典范。為構建科學合理的大學治理結構，我國應在現(xiàn)代大學制度建設中通過“三個改變”實現(xiàn)大學領導職業(yè)的“去性別化”。

關鍵詞：大學領導職業(yè)；去性別化；領導職業(yè)中的女性

長期以來，社會固有的性別偏見導致各國大學領導職業(yè)呈現(xiàn)嚴峻的性別失衡，即女性在大學領導職業(yè)中的比例、角色地位均處于明顯弱勢。大學領導職業(yè)的性別不平等問題日益成為各國現(xiàn)代大學治理結構改革的熱議論題。相關研究表明，女性參與領導職業(yè)有助于大學整體組織環(huán)境和文化創(chuàng)新，有利于提升高等教育治理水平；實現(xiàn)大學領導職業(yè)性別平等，有利于提升大學決策民主化和科學性。[1]近年來，為解決大學領導職業(yè)“性別失衡”問題，世界主要國家和地區(qū)都積極采取大學領導職業(yè)“去性別化”策略，取得了顯著成效。比較典型的如新西蘭政府于2006年在國立大學啟動了“新西蘭領導職業(yè)中的女性”（Women in Leadership，NZWiL）項目，開啟了新西蘭大學領導職業(yè)“去性別化”改革浪潮，在很大程度上消除了限制女性進入大學領導職業(yè)的體制和文化壁壘，對提升新西蘭女性在大學領導職業(yè)中的地位和提升現(xiàn)代大學治理水平產(chǎn)生了重大影響。

一、國際視角下大學領導職業(yè)性別失衡、歸因及舉措

（一）大學領導職業(yè)性別嚴重失衡已成為國際性課題

從國際視角看，近年來，在國際社會全面實施消除性別歧視的相關政策法規(guī)下，接受高等教育的女生數(shù)量和比例明顯增加。據(jù)聯(lián)合國教科文組織相關統(tǒng)計顯示，目前全球75%以上國家高等教育女性入學率已經(jīng)超過男性，2013年全球本科生女性和男性性別差異指數(shù)已達1.09。[2] 然而，在高等教育領導層和決策層職業(yè)崗位上仍存在嚴重的性別比例失調。根據(jù)歐盟相關統(tǒng)計結果顯示，2010年男性在高等教育機構領導職業(yè)中仍處于絕對優(yōu)勢，歐盟高等教育機構校長是女性的僅占15.5%，具有博士學位授予權大學的校長屬于女性的僅占10%，女性參與高等教育機構領導和治理的機會嚴重缺失；大學決策層性別失調也相當嚴重，歐盟成員國中，大學董事會成員屬于女性的僅占36%，絕大多數(shù)科研部門都由男性領導和管理，在決策領導群體中，性別偏見嚴重影響著決策過程的科學化和民主化。[3]在英國，2010-2011年度，男性教授職位占80.9%，而女性僅占19.1%；男性在非管理性學術群體中占55.7%，而在大學高層管理性學術群體中則占72%。[4]

（二）大學領導職業(yè)性別失衡歸因

造成大學領導職業(yè)長期存在性別失衡的主要因素既有觀念層面的，也有體制機制層面的?？偟膩碇v，主要有如下幾方面因素。一是傳統(tǒng)性別化勞動分工影響。傳統(tǒng)勞動分工的常態(tài)思維是：領導管理與家庭責任互不相容。美國學者凱文·林奇（K.Lynch）教授認為：大學是“無牽掛的地帶”（carefree zone），即大學學者與其專業(yè)之外的事務毫無瓜葛。在這里，大學領導者被看作是“零負擔工作者”（zero load worker），即規(guī)避一切家庭事務責任。女性將永遠游擺于家庭與工作二者互不交叉的職業(yè)角色之間，因此女性需要對其工作與家庭跨邊界活動付出代價，領導管理事務與女性責任存在固有的分離性。女性看護孩子、病人和老人的傳統(tǒng)道德約定，就意味著女性在工作場域中具有“負平等”（negative equity）地位。[5]二是有意識和無意識的性別偏見影響。巴多爾（Bardoel，E.A.） 等學者用“偏見規(guī)避”（Bias Avoidance）來勾畫女性必須消除其獲得工作成功的愿景?！靶詣e偏見”（Gender Bias）的社會化導致男性主導群體自命其職，從而降低管理風險。“性別偏見”存在于整個學術生涯各個階段，女性領導能力陷入了認識上的誤區(qū)。[6]三是管理體制和男性主義影響。在社會共同體中，一名優(yōu)秀的職業(yè)領導主要是根據(jù)民眾的刻板印象或性別定勢的男性主義來確定的。男性特質往往被看作一種資源，而女性特質則被看作是一種“負資產(chǎn)”（negative equity）。[7]菲茨杰拉德（Fitzgerald，T）認為，人們對市場的生產(chǎn)力、競爭力、分層等級、戰(zhàn)略決策的強調，賦予了高等教育領導管理的男性特域。[8]而女性特質通常被人們認為與管理權威互不相容。傳統(tǒng)觀點認為，領導管理的核心技能、能力和特質如堅定性、自治性和權威性根深于社會建構的男性主義。四是大學組織特性影響。戴文（Devine，D.）等學者認為，有效的高層管理需要對組織戰(zhàn)略目標無限的投入和奉獻。大學領導者需要在高等教育新型管理改革環(huán)境中擁有“一個富有彈性的自我”，一個毫無時空邊界工作目標的無限追求者。高等教育領導者擔負著在競爭性、績效考評和廉潔文化中取得成功的重大壓力。[9]菲茨杰拉德將領導職業(yè)描述為具有“無盡的官僚需求和組織壓力”的特殊職業(yè)，大學領導職業(yè)包括多重復雜的使命和責任，如人事、財政、資源管理，戰(zhàn)略運行規(guī)劃，政策研制和發(fā)展，質量保障過程，學生培養(yǎng)質量提升，參與社會等。因此，人們往往將大學領導職業(yè)稱為“貪婪的工作”（greedy work）。[10]整體看，上述各因素的共同影響，導致大學領導職業(yè)嚴峻的男性主導的性別化現(xiàn)象，即無論在成員數(shù)量比例還是在話語權方面，都存在嚴峻的性別失衡。

·教育管理·國際視角下大學領導職業(yè)“去性別化”策略

（三）國際社會干預措施

傳統(tǒng)觀念和體制將女性建構為知識生產(chǎn)父權化組織的“犧牲品”。而實質上，女性也是富有創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的群體。為實現(xiàn)女性成功進入高等教育領導共同體角色，許多國家都采取了積極干預措施，在社會經(jīng)濟驅動以及專門政策干預下，推動了高等教育領導職業(yè)女性參與模式的改革。女性領導能力建設項目是國際社會使用比較普遍的最有效途徑，用來支持女性職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。比較典型的如美國的高等教育女性全納卓越集團組織的“國家女性領導論壇”、英國大學協(xié)會創(chuàng)辦的“性別項目”等，為提升女性在大學領導職業(yè)領域中參與度提供了必要平臺，這些平臺致力于高等教育人力資源整體潛能的開發(fā)。

二、新西蘭大學領導職業(yè)“去性別化”策略——NZWiL項目

（一）NZWiL項目啟動及其使命

1877年，凱特·愛德嘉（Kate Edger）成為新西蘭首位在大英帝國獲得學士學位的女性高層人才，1893年新西蘭成為世界上第一個全面解放女性的民族國家。在隨后的歷史發(fā)展進程中，新西蘭政府在各領域實施了一系列消除性別歧視的公共政策工具，高等教育系統(tǒng)師生群體中女性比例及學術水平均獲得了長足發(fā)展。然而，大學領導職業(yè)女性嚴重缺失、性別嚴重失衡已成為多年來困擾新西蘭高等教育界的一項重大課題。對此，艾麗妮（Airini，Collings）等學者指出：“促進大學領導職業(yè)女性發(fā)展對高等教育乃至未來社會發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義；然而，女性入涉大學領導職業(yè)仍是一個復雜的艱難進程?！盵11]這為目前新西蘭皇家學會首席執(zhí)行官戴安·麥卡錫（Dianne McCarthy）教授提議創(chuàng)建新西蘭國立大學領導職業(yè)女性項目提供了邏輯背景。

自1999年，澳大利亞“高等教育機構副校長高級集團”研制并實施了大學女性領導行動計劃。然而，當時新西蘭既沒有設立國家大學領導職業(yè)項目，也沒有制定大學領導職業(yè)女性發(fā)展國家戰(zhàn)略，僅有極少數(shù)大學提供了非正式的地方性相關項目。隨后，麥卡錫教授借鑒澳大利亞經(jīng)驗，向新西蘭政府發(fā)起了成立新西蘭國家大學女性領導項目的動議，在新西蘭政府和凱特·愛德嘉教育慈善信托公司（Kate Edger Educational Charitable Trust）支持下，麥卡錫教授聘請了具有豐富經(jīng)驗和較高資質的項目召集人，組建了由新西蘭各大學代表構成的女性領導項目建設咨詢委員會，同時聯(lián)合了梅西大學（Massey university）“新西蘭女性與領導研究中心”伙伴。2006年，由新西蘭國家人權委員會、奧克蘭大學和新西蘭“女性與領導中心”等組織正式創(chuàng)建了新西蘭全國大學女性領導項目——“新西蘭領導職業(yè)女性”（NZWiL）。

NZWiL項目是一項針對大學女性領導職業(yè)發(fā)展項目，旨在解決具有普世性的大學領導職業(yè)女性缺失、性別失調問題，打破大學領導職業(yè)性別不平等壁壘，支持、鼓勵具有領導潛質女性職業(yè)發(fā)展，通過提升其專業(yè)領導技能，搭建國家女性領導人才網(wǎng)絡，提升女性在高等教育領域的領導力和影響力。[12]通過近年來的成功實施，該項目有效地擴大了國家高等教育部門高層學術管理職業(yè)女性隊伍，以最經(jīng)濟有效方式促進了大學領導職業(yè)中性別平等；在大學高層學術及其領導職業(yè)領域搭建了全國性的職業(yè)女性網(wǎng)絡；加強了職業(yè)女性參與者科研、教學和行政領導能力，提升了大學領導職業(yè)治理能力，推動了大學領導職業(yè)的結構性改革。[13]

（二）NZWiL項目設計理念與實施策略

NZWiL項目將大學女性領導職業(yè)發(fā)展與高校整體戰(zhàn)略發(fā)展有機整合，在新西蘭高等教育管理部門和“國家副校長委員會”等國家頂層管理部門直接領導下予以實施。在項目設計理念上，將NZWiL項目作為一個生態(tài)系統(tǒng)，加強各要素高度協(xié)同和自我賦權能力，承認并提升大學女性領導者的管理能力和影響力，為項目參與者提供充分的領導能力提升機會；通過各大學之間協(xié)同促進高等教育界女性領導人才庫建設，并通過校友網(wǎng)絡促使那些未制定整合型女性領導戰(zhàn)略的大學引入相關女性領導戰(zhàn)略。項目參與人員主要是那些具有一定領導潛質的職業(yè)女性。新西蘭每所大學都負責向NZWiL項目推薦至少2名女性人員。項目目標群體主要分兩類：一類是在大學領導層任職或準備任職的大學女性教授、副教授、院系主任、大學委員會主席或國家重大科研項目首席負責人等；另一類是，在大學行政領導層任職或準備任職的女性人員，包括負責大學財務和人事的女性管理者，學生行政管理、設備管理、學生服務、學生招生、人力資源等各行政部門的有關領導。參與項目的女性人員不受學科領域、背景、年齡和地域差異限制。[14]

在具體實施策略上，主要包括：測評女性參與者的領導特質，有效運用領導策略；增強女性參與者對高等教育部門特殊生態(tài)環(huán)境的深刻理解；增強其大學治理和領導能力；鼓勵其參與多元化學習型環(huán)境；為其在高等教育界提供建立人際關系網(wǎng)絡的機會；促進參與者的個性特質和專業(yè)能力獲得高水平發(fā)展，充分釋放女性領導潛質。另外， NZWiL項目還致力于消除那些阻礙女性領導職業(yè)能力提升的各種壁壘，如沒有充分時間和精力反思和規(guī)劃其職業(yè)生涯、建立合作關系網(wǎng)絡、參加國家和國際學術及職業(yè)交流會，缺乏職業(yè)指導和支持使其成為高級領導職業(yè)女性，缺乏自信，職業(yè)發(fā)展期望值較低，從而缺乏影響力、身份可視性。也就是說，項目設計不但促使女性熟悉大學組織、高等教育部門、國際性事務環(huán)境以及多樣化領導體制，而且也使女性領導潛質得到社會認可，讓女性在高等教育界獲得應有的領導職位。

在實施過程中，NZWiL項目還鼓勵女性參與者充分反思其所在大學和高等教育部門的優(yōu)先戰(zhàn)略，發(fā)展其學術研究和領導能力，制定其研究計劃，深刻把握新西蘭國家科研資助環(huán)境，交流成功經(jīng)驗。 在課程設置上，NZWiL項目分學術界戰(zhàn)略領導、領導職業(yè)發(fā)展、大學改革與管理、科研領導、行動領導等五個課程主題予以開展。具體內(nèi)容如表1所示。

研討2：項目評估。

NZWiL項目課程實施方式包括自我反思和集體合作學習。在集體合作學習中，由主題報告者向參與者做主題研討報告，并與參與者就領導事務和思想觀念進行廣泛深入交流， 各參與者充分表達其領導理念、認識和經(jīng)驗。這種集體合作學習方式通過參與者相互學習和經(jīng)驗共享創(chuàng)建國家高等教育系統(tǒng)的同行網(wǎng)絡，開展個體反思、小組討論、研討會、非正式談話、文獻閱讀等活動。 NZWiL項目課程開設前后相關活動對實施成效也起著重要作用。這些要素包括：地方高校甄別和遴選 NZWiL項目參與者的程序，課程前參與者和所在高校預期目標討論，課程后高校領導以及高級教職工支持參與者領導工作、監(jiān)控職業(yè)規(guī)劃以及參與者持續(xù)參與地方大學和國家校友會網(wǎng)絡活動的觀念變化等。

另外，國家聯(lián)合組織和督導小組負責規(guī)劃和監(jiān)督 NZWiL項目年度活動。國家聯(lián)合組織和指導小組成員均來自大學，保證直接參與和負責 NZWiL項目工作順利開展，并確保項目能夠體現(xiàn)大學乃至整個高等教育部門的優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。督導組負責監(jiān)控和修訂NZWiL項目實施內(nèi)容和進程，如負責遴選課程實施中主題報告人，搜集各參與者以及其他正規(guī)評估組織對項目的評價性反饋信息，確保參與者優(yōu)先發(fā)展領域和傾向性學習方式的持續(xù)性質量提升。國家督導組成員由各大學共同構成，該小組通過小組與國家副校長高層集團互動，為女性領導提供職業(yè)發(fā)展機會。[15]自2012年，該 NZWiL項目進一步擴大了服務范圍，開設了區(qū)域土著課程項目：一個是每年一周的區(qū)域項目，為主辦大學和該區(qū)域其他高校所有女性教職工提供開放參與NZWiL項目機會。另外一個是由已有參與者在全國各地舉辦兩年一次的全國性研討會，為已有參與者提供進一步反思其前期學習內(nèi)容和參與后職業(yè)能力提升的機會，加強已有參與者與課程主講者之間的全國性網(wǎng)絡。這種持續(xù)擴展、多樣化的校友網(wǎng)絡為項目參與者和課程主講者提供了豐富的信息、支持、咨詢指導以及同行交流等資源。

三、NZWiL項目對大學領導職業(yè)性別文化的影響

NZWiL項目的實施，有效推動了新西蘭大學領導職業(yè)“去性別化”進程，促進了大學領導職業(yè)性別文化變革。根據(jù)《新西蘭女性參與統(tǒng)計》報告顯示，新西蘭大學副教授以上女性領導人員比例在2003-2012年間增長了8.56%，從2007年 NZWiL項目實施以來年增長率得到了加速提高，2003-2007年女性教授崗位比例人數(shù)年下降了0.47%，而2007-2012年間則年增長了3.55%；副教授以上女性領導人員在2003-2012年增加了14.49%，絕大部分是NZWiL項目實施后增長的。該項目的直接影響還表現(xiàn)在，推動了國家以大學為基地的女性領導項目不斷增多，人們對大學女性領導職業(yè)發(fā)展的關注度不斷提升。[16]

在領導職業(yè)性別文化變革方面，NZWiL項目促進了參與者以及利益相關者的自信心不斷增強，人際網(wǎng)絡不斷拓展，女性領導職業(yè)技能不斷提升。一項評估發(fā)現(xiàn)，占85%的利益相關者認為，絕大多數(shù)參與者認為增強了自信心，女性領導者人際網(wǎng)絡構建和自信心增強對參與者勝任大學領導具有重要意義。從參與者任職情況看，大多數(shù)參與者獲得了領導職務晉升或成功獲得領導職位，能夠在更廣領域事務處理中承擔領導責任。根據(jù)哈里斯（Harris）等學者的研究報告顯示：自項目實施以來，75%以上女性校友擔任了領導角色；有效提高了女性領導職業(yè)的貢獻度、可見性和影響力；參與者和大學女性領導的職業(yè)期望值明顯提升；參與者尋求更廣域的領導職位的能力和積極性得到了強化，如積極成為新科研計劃負責人，從事大學領導職業(yè)，追求專業(yè)職務晉升等。[17]女性在大學領導職業(yè)崗位的數(shù)量和比例明顯增加，一方面推動了大學領導職業(yè)性別平等的進程，另一方面當女性在大學決策層比例達到一定程度時，性別文化的負面效應就會削弱。聯(lián)合國發(fā)展項目（UNDP）曾建議，一個國家決策層女性比例應至少達30%以上。最近研究也顯示，當一個領導集團女性占15%以上時，才有可能保證決策性別平等；女性之所以不愿爭取領導職位或低估自己領導技能和能力，一個致命問題是觀念固有的“去性別化”態(tài)度的缺失。[18]隨著大學領導職業(yè)女性數(shù)量和比例增加，女性領導的職業(yè)行為受性別歧視或偏見的影響就不斷削弱。當領導職業(yè)女性人才比例明顯處于劣勢時，相互認同和支持就難以實現(xiàn)，高層領導職業(yè)女性的角色模式及其領導的合法性就難以得到認可，從而導致女性同行內(nèi)部的不良競爭。因此，在大學領導職業(yè)女性比例失調的組織內(nèi)部，女性積極貢獻于性別平等文化的權利和影響度就較低，從而導致對女性不利的組織文化環(huán)境的形成，削弱女性領導的影響力、有效性和可視性。在大學領導職業(yè)中，由于女性弱勢地位的存在，女性領導者的權威和可信度比男性更容易受限，女性學術領導職位的權力和地位就會大幅削弱。

NZWiL 項目實施提升了項目參與者的領導貢獻度、可視性、影響力和期望值，從而削弱了新西蘭大學性別文化的負面影響。由于校友網(wǎng)絡規(guī)模持續(xù)擴大，NZWiL項目在國家、高等教育部門以及大學內(nèi)部的重要性不斷增強，這對大學領導職業(yè)中“去性別”文化的形成將會產(chǎn)生持久影響。NZWiL項目的創(chuàng)辦匯集了大量領導職業(yè)女性，如課程主講人、專題研討會指導專家、小組討論者、項目領導者、監(jiān)督委員會成員以及參與課程學習的其他非正式成員等，為大學領導職業(yè)利益相關女性提供了充分互動和交流機會，創(chuàng)造了與其自身權威、影響力和職位相符合的支持性角色模式，并通過“微環(huán)境”和持續(xù)性網(wǎng)絡文化確保女性領導權威的文化可接受性。NZWiL項目校友會通過實施多樣化相關活動，推動了女性友好型文化環(huán)境的持續(xù)發(fā)展，形成了國家層面的大學領導職業(yè)女性網(wǎng)絡，其戰(zhàn)略目標、參與者、信息資源以及咨詢服務等覆蓋到了各學科領域和專業(yè)領域。這些要素協(xié)同作用，實現(xiàn)了國家大學女性領導的職業(yè)角色、職業(yè)發(fā)展、領導貢獻度和影響力的合法性和常態(tài)化。NZWiL項目改變了參與者自身的職業(yè)期望值，無論在職務晉升或是非崗位性領導責任方面都增強了她們擔任領導職務的準備度。同時，也激發(fā)了她們在大學和同行群體中的成就感和期望意識。這些在領導職務、權力和影響力方面根本性的性別文化變革，關鍵在于項目參與者自信意識持久提升，這種自信意識不僅來自于參與者對自身領導能力、貢獻和潛質的意識增強，也來自于她們這些能力日益受到認可的實現(xiàn)。反過來，這一結果又賦予了自身追求領導角色和實現(xiàn)領導貢獻的權利。

NZWiL項目充分開發(fā)了參與者領導潛能，增強了其成為領導和職務晉升的競爭意識以及對大學領導管理的能力和信心，更加清醒地意識到其職業(yè)愿景。NZWiL 創(chuàng)建的交流網(wǎng)絡平臺使女性參與者拓展了其活動空域，獲取了必要的領導管理專業(yè)知識和影響可視性。NZWiL項目的積極干預措施對新西蘭大學傳統(tǒng)領導職業(yè)性別文化和權力規(guī)約帶來了新的挑戰(zhàn)。一些大學的NZWiL項目校友會已經(jīng)成為解決大學領導職業(yè)女性問題的正規(guī)化咨詢團體。地方校友網(wǎng)絡正在各大學創(chuàng)建性別平等與女性領導俱樂部，高級女性領導日益承擔起指導更多較低層女性領導能力發(fā)展的責任，采取有效策略消除阻礙女性職業(yè)發(fā)展的體制機制壁壘。NZWiL項目在很大程度上改變了高等教育部門乃至更廣域社會領導層性別文化的傳統(tǒng)觀念，推動了大學女性領導的常態(tài)化和合法化，為高等教育營造了良好的領導文化環(huán)境。

四、結語

性別平等是社會發(fā)展的永恒話題。性別歧視和不平衡問題表現(xiàn)在社會各個領域。在社會民主化程度不斷提高過程中，高等教育機構領導職業(yè)性別失衡以及對高等教育機構治理帶來的負面影響已引起世界各國各界的關注。導致高等教育機構領導職業(yè)性別失衡的主要因素既有傳統(tǒng)性別偏見觀念影響，也有相關體制機制層面的影響。對此，許多國家積極采取有效措施，特別是一些國家和地區(qū)紛紛實施了旨在提高女性參與高等教育機構領導職業(yè)能力的專設項目，如新西蘭的NZWiL項目，通過實施，一方面提高了女性參與高等教育領導職業(yè)的參與能力，在一定程度上推動了高等教育領導職業(yè)“去性別化”進程；另一方面改變了高等教育領導職業(yè)的傳統(tǒng)觀念，培育了良好的領導職業(yè)文化。當前，在我國高等教育領導職業(yè)也同樣存在性別失衡現(xiàn)象，對此，我們在借鑒國外特別是新西蘭NZWiL項目實施經(jīng)驗基礎上，應在組織環(huán)境中改變女性身份、改變組織結構、改變知識分享，實現(xiàn)高等教育領導職業(yè)傳統(tǒng)性別化模式創(chuàng)新。改變女性身份即不斷提升女性自信心、自尊心、自我賦權、領導能力，培育女性領導競爭力、堅定性和承擔風險的領導品性。改變組織結構即通過組織轉型實現(xiàn)性別主流化，如性別平等政策、體制和實踐，變革性別歧視結構，加強性別影響力評估、審查，引入工作與生活平衡的靈活性工作計劃。改變知識分享即甄別性別偏見，加強課程改革，如將性別引入所有學科領域、性別和女性研究的分析框架。通過“三個改變”實現(xiàn)大學領導職業(yè)性別文化轉型發(fā)展，為現(xiàn)代大學治理結構科學化和民主化提供必要條件。

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（責任編輯劉第紅）