宋俁曦

摘 要：績效工資關乎醫(yī)務人員的切身利益，給高技術含量、高風險的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)人員合理的回報，是讓這個行業(yè)健康發(fā)展的基礎。

關鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核 績效工資

中圖分類號：F234 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-262-01

在一些發(fā)達的歐美國家，醫(yī)生這個行業(yè)屬于高收入職業(yè)之一，他們的平均工資比其他職業(yè)要高出3～5倍。但在中國，醫(yī)生的收入雖然處于我國社會整體收入水平的中上等，但很多中國醫(yī)生的收入要遠遠低于世界大多數(shù)國家醫(yī)生的收入水平。

2013年北京市醫(yī)院管理局的一項公立醫(yī)院職工滿意度調查，績效工資分配方式和公開公正透明性是醫(yī)務人員最不滿意的內容之一。2015年5月發(fā)表的《中國醫(yī)師職業(yè)狀況白皮書》顯示，根據(jù)2014年的調研，我國有65.9%的醫(yī)生表示對自己的收入不滿意，認為自己的付出與收入不相符。尤其是其中有19.1%的醫(yī)生表示對自己的收入很不滿意。

前些年有一項醫(yī)生對其子女未來從事行業(yè)期望的調查，我國半數(shù)以上的醫(yī)生不建議其子女未來“子承父業(yè)”。原因在于醫(yī)生的培養(yǎng)和成長過程。以北京為例，一個普通大學生四年畢業(yè)22歲，參加工作23歲可以正常獲得工資。而一個醫(yī)學專業(yè)大學生五年畢業(yè)23歲，這就比普通大學生晚一年參加工作。如果兩類大學生同樣不考研直接工作，醫(yī)學大學畢業(yè)生工作后的前三年必須參加北京市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，這三年中只有1000多元的基本工資。三年后，26歲可獲得最低的住院醫(yī)師級別工資。

因此，公立醫(yī)院績效工資制度設立時要注意：

一、要設計將患者放在第一位的醫(yī)務人員績效工資制度

只有合理地找到醫(yī)患和諧的平衡點，才能有效地激勵醫(yī)務人員更好地工作，使醫(yī)生不要太過于逐利，損害患者的權益，不要進行不必要和不合理的治療。要建立以患者為中心的服務體系，不斷完善制度設計，在醫(yī)療資源有限的條件下，能為患者提供高品質的醫(yī)療衛(wèi)生服務，不斷提高醫(yī)務人員醫(yī)療技術水平，增加醫(yī)務人員獲得新技術的機會，不斷提升醫(yī)務人員服務水準，不斷優(yōu)化醫(yī)療流程設計。

二、符合醫(yī)療機構的戰(zhàn)略目標要求

醫(yī)療機構的目標和醫(yī)務人員的個人目標要協(xié)調，最好一致，最差也不要產生沖突，如果能夠在追求醫(yī)療機構的目標的時候還能夠兼顧醫(yī)務人員的個人目標，這才能產生最大的效率。醫(yī)務人員的績效工資和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標相一致，也是醫(yī)院管理的重要手段。醫(yī)院可以利用績效工資制度來影響醫(yī)務人員的行為和進行管理，起到引導和鼓勵作用，比如醫(yī)教研一體的醫(yī)療機構，必須要有人去做教學、去搞科研，用在績效工資制度上，就要體現(xiàn)出去對教學對科研人員的關注，因為醫(yī)教研是一體的，是協(xié)同關系。對于醫(yī)療機構不愿意出現(xiàn)的局面，合理的績效工資制度也可以起到約束作用。醫(yī)療機構在追求社會效益和經濟效益最大化的同時，要合理照顧醫(yī)務人員的感受，只有醫(yī)務人員滿意了，才能夠提供滿意的服務。

三、醫(yī)務人員績效工資制度設計要體現(xiàn)合理的激勵作用

績效工資是激勵制度的核心，也是醫(yī)務人員行為的指揮棒，激勵需要注意火候，不可過大。過大可能造成逐利等損害患者的情況；也不能沒有或者太小，會造成醫(yī)師的職業(yè)倦怠、不積極，或者想其他辦法來掙錢，這也有可能損害患者的權益。醫(yī)療服務有高知識水平的特性，績效工資制度的設計要體現(xiàn)醫(yī)師的知識價值，激勵掌握醫(yī)療知識的醫(yī)務人員盡可能為患者提供必要的服務，發(fā)揮每個人最大的作用，不至于浪費醫(yī)療資源，尤其是優(yōu)質的醫(yī)療資源。整個制度的設計就需要考慮醫(yī)務人員的動機，給醫(yī)務人員該得到的合理部分，激勵醫(yī)務人員主動投入工作，讓其有榮譽感、歸屬感、成就感，這才是成功的績效工資制度。

四、醫(yī)務人員績效工資制度設計要充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的專業(yè)技術能力

只有尊重醫(yī)務人員的知識，尊重他們的技術能力，創(chuàng)造好的條件，讓醫(yī)務人員的專業(yè)技術水平得到體現(xiàn)，得到不斷的提高，不斷地完善，才能保持技術的領先作用。固定的薪資很難有效地激勵醫(yī)務人員改善技術的動力，要有必要的浮動，來體現(xiàn)其努力程度。如我國臺灣長庚醫(yī)院的推行PF醫(yī)師費制度，就能夠很好地引導醫(yī)務人員發(fā)揮專業(yè)技術專長，激勵醫(yī)務人員提高技術水平提高服務水準。管理者不可能要求又要馬兒跑，又不給馬吃草，這也不符合管理的人本理念。管理需要讓大家團結一致，以期為患者提供優(yōu)質的服務，那就需要先服務好提供醫(yī)療服務的醫(yī)務人員。當前所進行的醫(yī)改，說醫(yī)務人員的績效不可以和患者的治療相掛鉤，這確實有可能造成部分醫(yī)師的追名逐利行為。但如果不和這個有一定關系，那又拿什么來真實地衡量醫(yī)務人員的勞動價值，如何來體現(xiàn)專業(yè)技術呢？

五、醫(yī)務人員績效工資制度設計還必須考慮醫(yī)務人員群體職業(yè)的客觀情況

大多數(shù)情況下，醫(yī)生不是單獨執(zhí)業(yè)的，醫(yī)師的工作需要更多的人來協(xié)助，這個群體包括醫(yī)生、護士、助手等，一個核心的醫(yī)生往往是有一個有各方面專長的人組成的一個完整的團隊一起工作，一人的精力有限，不可能掌握所有技能，已經由于職業(yè)的分工不同，各司其職，術業(yè)有專攻，各自對自己的一塊比較熟悉，一個彼此專業(yè)互補、彼此依存、團結協(xié)作的團隊，才是高效的團隊。群體執(zhí)業(yè)有利于相互制約保障醫(yī)療品質，有利于營造內部良性競爭環(huán)境提升服務水準，有利于引進新技術新知識，有利于降低職業(yè)風險，有利于發(fā)揮每個人的專長，尤其是優(yōu)勢醫(yī)療資源的發(fā)揮。

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（作者單位：首都醫(yī)科大學附屬北京佑安醫(yī)院 北京 100000）

（責編：若佳）