魏敏

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，人們意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的作用尤其重要，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視。但是，目前我國人力資源管理制度不完善，在人才的遴選、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等過程中存在許多問題，致使企業(yè)不能有效的選拔人才、留住人才。關(guān)于人力資源管理問題現(xiàn)在己經(jīng)成為學(xué)者和企業(yè)熱點(diǎn)研究、討論的問題?；诓┺恼摰目茖W(xué)視角，詳細(xì)探討了我國企業(yè)在人力資源管理過程中遇到的有關(guān)博弈問題，并根據(jù)中國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決對(duì)策，對(duì)我國人力資源管理提出了重要指導(dǎo)意見。

關(guān)鍵詞：博弈論；招聘；培訓(xùn)；績效考核

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）23011302

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，跨國企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)、國內(nèi)企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這無疑推進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理力度。在知識(shí)社會(huì)，企業(yè)間實(shí)力的競爭很大程度上已經(jīng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)人力資源的競爭，人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。人力資源的優(yōu)劣又取決于企業(yè)人力資源的開發(fā)水平，一個(gè)企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀人才、能否留住人才成為企業(yè)在競爭中取得成功的決定性因素。在博弈論視角下研究企業(yè)人力資源管理存在問題，完善企業(yè)的人力資源管理體制對(duì)企業(yè)來說迫在眉睫。

1 概念界定

“人力資源管理”一詞來源于懷特·巴克在1958年發(fā)表的《人力資源功能》一書中，他也是第一個(gè)將管理人力資源，即人力資源的管理看作管理基本職能來進(jìn)行詳細(xì)闡述的人。在如今的知識(shí)社會(huì)，人力資源管理已然備受企業(yè)家學(xué)者的廣泛關(guān)注，在研究過程中國內(nèi)外很多學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該把人力資源管理具體分為廣義和狹義兩部分。所謂廣義就是認(rèn)為人力資源管理由其理論基礎(chǔ)、微觀應(yīng)用和市場競爭組成；與廣義不同，狹義的人力資源管理是從具體的分工角度來進(jìn)行定義的，包括人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、晉升等方面。在人力資源管理的微觀方面建立模型，應(yīng)用博弈論進(jìn)行分析具有極強(qiáng)的解釋力，所以國內(nèi)很多學(xué)者在招聘、績效考核、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面應(yīng)用博弈論對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究。

博弈論可以定義為：在一定條件、環(huán)境的約束下，團(tuán)體或者個(gè)人根據(jù)自己所獲得的情報(bào)和信息，分別或同時(shí)從允許的全部策略和行為中做出自己的決定和選擇，最終獲得相應(yīng)的收益的過程。博弈論的大體由博弈的參加者、博弈信息、博弈策略、博弈次序和博弈方得益構(gòu)成。

2 博弈論在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1 在人員招聘中的應(yīng)用

人力資源管理的入口環(huán)節(jié)，即人員招聘是人力資源管理順利進(jìn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是其首要任務(wù)。企業(yè)通過人員招聘，挑選出優(yōu)秀的人才為企業(yè)效力，從而提高企業(yè)創(chuàng)新力量、增強(qiáng)企業(yè)效益。所以，人員招聘環(huán)節(jié)的成功與否決定了企業(yè)的存亡。

然而，由于在招聘過程中企業(yè)與求職者所掌握的信息是不對(duì)稱的，所以招聘中難免會(huì)出現(xiàn)不道德、不公平現(xiàn)象。首先，應(yīng)聘者為了選中，會(huì)想方設(shè)法地包裝自己，甚至?xí)扇∫恍┢垓_手段，在招聘過程中企業(yè)對(duì)于新員工的個(gè)人情況、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等方面均不了解，同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)也只能了解到鳳毛麟角的表面現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)內(nèi)在的薪酬條件、晉升狀況、發(fā)展形勢、提升空間、業(yè)務(wù)水平同樣也是不甚了解。因此，企業(yè)和求職者之間自然而然形成一種類似博弈的局面，一方面求職者為了得到工作會(huì)盡力掩飾自己的缺點(diǎn)和不足，更接近企業(yè)來獲得更多企業(yè)的信息；另一方面企業(yè)為了獲得有關(guān)求職者更多更真實(shí)的信息也會(huì)通過各種面試、筆試來考察求職者。

如表1所示假設(shè)：求職者和企業(yè)都分別有兩種行為可選擇，即欺騙和不欺騙、信任和不信任。如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)選擇信任，則雙方各得8個(gè)單位；如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)不信任，則企業(yè)和求職者各失去4個(gè)單位；如果求職者選擇欺騙行為，而企業(yè)選擇信任行為，則企業(yè)為此失去16個(gè)單位，求職者則獲得16個(gè)單位；如果求職者選擇欺騙行為，而企業(yè)選擇信任行為，則雙方都為0單位。

很顯然如表1所示，當(dāng)求職者和企業(yè)分別選擇不欺騙和信任時(shí)他們的總效用最大為16，即，此時(shí)選擇信任是企業(yè)的最佳策略，但是精明的求職者已經(jīng)預(yù)期了這種結(jié)果，自然而然選咋對(duì)自己有益的欺騙策略，從而獲得比8單位大的16單位；在此博弈過程中企業(yè)也會(huì)預(yù)期到求職者欺騙的行為，必然選擇不信任行為，這時(shí)的（0，0）才是最終博弈的的結(jié)果，即納什均衡。

2.2 在績效考評(píng)中的應(yīng)用

所謂績效考評(píng)是對(duì)員工工作過程中工作績效的評(píng)價(jià)。在這個(gè)過程中，決策方為參與考評(píng)的博弈方，而員工的工作績效是進(jìn)行博弈的對(duì)象，最終的考評(píng)結(jié)果就是博弈方收益。

同求職者與企業(yè)的博弈類似，績效考評(píng)博弈方包括員工和主管的合作與不合作的行為是可以衡量的。博弈方的合作行為是指依據(jù)實(shí)際工作績效做出客觀評(píng)價(jià)，不合作行為指雙方任意一方故意提高或者降低實(shí)際的工作績效。企業(yè)人力資源部門對(duì)決策方的博弈可以通過對(duì)員工進(jìn)行問卷調(diào)查、訪談等手段搜集準(zhǔn)確信息，進(jìn)而對(duì)員工和主管的績效考察進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，也能據(jù)此判斷決策方合作與否。

3 應(yīng)對(duì)策略

（1）在解決人員招聘中出現(xiàn)的問題時(shí)，首先，為杜絕信息不對(duì)稱所帶來的逆向選擇行為、不道德行為的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)該為求職者提供一個(gè)誠信數(shù)據(jù)平臺(tái)，記錄求職者的信用；其次，采用激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)榧?lì)機(jī)制是企業(yè)留住優(yōu)秀員工的有效措施，可以采用差額工資制，注意滿足員工的心理需求，提供一定的精神激勵(lì)。

（2）在解決績效考評(píng)中出現(xiàn)的問題時(shí)，首先，在考評(píng)前，要對(duì)專業(yè)考評(píng)人員和全體員工進(jìn)行考評(píng)培訓(xùn)，讓雙方都清楚考評(píng)的流程、應(yīng)用范圍和意義，并且要求員工和主管都要依據(jù)實(shí)際的工作績效做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。其次，要保證考評(píng)的所有資料要作為機(jī)密要由人力資源部負(fù)責(zé)保管，保護(hù)員工的隱私權(quán)同時(shí)避免不必要的糾紛。因?yàn)閱T工與主管博弈的過程中，由于他們都希望自己決策的得益達(dá)到最大化，所以最終他們選擇合作行為。同時(shí)他們雙方采取的合作行為也將促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，人們意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的作用尤其重要，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視。本文基于博弈論原理對(duì)我國人力資源管理中人員招聘和績效考核環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題進(jìn)行了研究，通過以上研究首先我們發(fā)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的最佳策略是合作，只有員工與企業(yè)一條心，并駕齊驅(qū)，企業(yè)和員工才能實(shí)現(xiàn)共贏。其次，在績效考核中人力資源部門要通過訪談和滿意度調(diào)查等方式依據(jù)員工的實(shí)際工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。憑借博弈論自身的理論優(yōu)勢，對(duì)人力資源管理中的問題進(jìn)行建模分析，為人力資源管理提供了新思路，也為解決人力資源問題提供了巨大幫助，今后要進(jìn)一步加深對(duì)博弈論的探討。

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