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當(dāng)前勞動爭議案件維權(quán)存在的問題與對策

王璐

（西南政法大學(xué)，重慶401120）

【摘要】隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，勞動爭議日益增多，但勞動爭議案件維權(quán)效果卻不容樂觀。我國勞動爭議案件維權(quán)應(yīng)涵蓋勞動爭議全過程，從勞動爭議處理、調(diào)解、仲裁、訴訟和問責(zé)五個環(huán)節(jié)尋求相應(yīng)的對策予以完善。

【關(guān)鍵詞】勞動爭議；案件維權(quán)；問題與對策

一、勞動爭議案件維權(quán)的現(xiàn)狀

江西省鷹潭市法律援助工作年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在2013年、2014年上半年辦理的法律援助案件分別為739件和386件。其中，勞動者請求支付勞動報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償及請求用人單位給予社保待遇、社保損失等的勞動爭議案件為407件和223件，分別占案件總數(shù)的55%、60%。2013年、2014年上半年未結(jié)案數(shù)為4件、13件，分別占案件總數(shù)的1%、5.8%；未履行數(shù)為5件、13件，分別占已結(jié)案件總數(shù)的1.2%、6.2%。勞動爭議案件未結(jié)案數(shù)和未履行數(shù)占已結(jié)案件數(shù)的比例，由2013年的2.2%增長到2014年（上半年）的12.4%。具體統(tǒng)計(jì)情況如下表所示：

年份案件總數(shù)勞動爭議案件數(shù)勞動爭議案件數(shù)中　　未結(jié)案數(shù)已結(jié)案勞動爭議案件數(shù)中已結(jié)案數(shù)已履行數(shù)未履行數(shù)2013　2014（上）739件　386件407件　223件403件　210件4件　13件398件　197件5件　13件

以上數(shù)據(jù)表明：第一，勞動者的維權(quán)意識在不斷增強(qiáng)，勞動爭議案件占了民事案件總數(shù)的一半以上，且呈逐年增長的趨勢；第二，勞動者的合法權(quán)益保護(hù)的力度不夠，維權(quán)任務(wù)依然艱巨。

二、勞動爭議案件維權(quán)存在的問題

（一）勞動爭議案件處理周期長，效率不高

我國現(xiàn)行的是“一調(diào)一裁兩審”勞動爭議處理制度，對部分勞動爭議案件實(shí)行有限制的“一裁終局”制度。但“一裁終局”制度卻并未緩解大量勞動爭議案件進(jìn)入司法程序。如，一個2009年受理的集體性勞動糾紛案件，經(jīng)歷仲裁，二次一審、二審，執(zhí)行，到2014年8月份才履行到位，前后長達(dá)五之久。漫長的勞動爭議處理機(jī)制，不但加大了勞動者維權(quán)的成本，加深了勞動爭議雙方的矛盾，也不利于社會的和諧穩(wěn)定。

（二）勞動爭議案件調(diào)解制度效果不佳

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第10條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；（2）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；（3）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織?！逼淞⒎康脑谟?，通過調(diào)解制度使勞動爭議案件結(jié)案避免大量案件涌入勞動爭議仲裁程序。但現(xiàn)實(shí)中的調(diào)解結(jié)案率較低，大量的勞動爭議案件還是進(jìn)入了仲裁程序。同時，由于我國勞動法對于調(diào)解組織可選擇性設(shè)立的規(guī)定，沒有了法律的硬性規(guī)定，自覺設(shè)立企業(yè)調(diào)解委員會的企業(yè)少之又少，大部分企業(yè)并不建立調(diào)解委員會。而另外兩種調(diào)解組織由于調(diào)解人員自身專業(yè)素養(yǎng)不高、權(quán)威性較差、勞動爭議調(diào)解協(xié)議無法律強(qiáng)制效力等，大部分勞動爭議的雙方當(dāng)事人不會選擇到這兩種調(diào)解組織申請解決勞動爭議。

（三）勞動爭議仲裁制度定位不科學(xué)

勞動爭議仲裁是我國勞動爭議案件處理的必經(jīng)、前置程序。這種強(qiáng)制案件的仲裁前置，無須征得當(dāng)事人雙方或一方的同意，提前達(dá)成仲裁協(xié)議，是法律事先設(shè)置好的強(qiáng)制性規(guī)定。當(dāng)事人無法自由選擇勞動爭議的解決方式，違背了民事法律“意思自治”的一般法治原則。勞動爭議仲裁委員會的人、財(cái)、物均依賴于勞動行政部門，仲裁的行政色彩難以體現(xiàn)第三方中立的身份，居間裁決的公正性大打折扣。

（四）勞動爭議訴訟制度缺乏銜接性

我國實(shí)行的是“先裁后審”的勞動爭議處理機(jī)制，但勞動仲裁與民事審判各自獨(dú)立，人民法院審理勞動爭議案件時不參照仲裁的裁決，而是重新另行審理，案件處理缺乏連續(xù)性和銜接性。同時，勞動爭議仲裁程序和勞動爭議訴訟程序在審理案件時適用的法律規(guī)范不同。勞動爭議仲裁程序所根據(jù)的法律規(guī)范比勞動爭議訴訟程序范圍更廣，除了共同適用的法律法規(guī)外，還包括勞動人力和社會保障部門的規(guī)章和其他規(guī)范性文件。同一案件仲裁裁決和法院判決結(jié)果往往大相徑庭，這既削弱了仲裁的權(quán)威性，又造成了司法資源的浪費(fèi)。

（五）職能部門監(jiān)管不夠，勞動者自身維權(quán)意識不高

《勞動法》、《勞動合同法》和《社會保險法》雖然明確了職能部門的監(jiān)管職責(zé)，但現(xiàn)實(shí)中，受多種因素的影響，相關(guān)職能部門相互推諉、職責(zé)不明、行政不作為的現(xiàn)象依然存在。另外，很多勞動者系進(jìn)城務(wù)工人員，其法律意識、維權(quán)意識相對淡薄。當(dāng)勞動糾紛發(fā)生后，大多勞動者無法提供能證明勞動關(guān)系存在的任何證據(jù)，導(dǎo)致勞動糾紛案件因證據(jù)不足而無法進(jìn)入勞動仲裁或訴訟程序，給勞動者維權(quán)造成了極大的障礙。

三、完善勞動爭議案件維權(quán)的對策

（一）建立新型勞動爭議處理機(jī)制

1.建立勞動爭議“調(diào)解前置”機(jī)制

雙方當(dāng)事人在處理勞動爭議過程中，若無法通過自主協(xié)商解決，應(yīng)向我國勞動法規(guī)定的三類調(diào)解組織中任一類調(diào)解組織申請調(diào)解。若經(jīng)過調(diào)解組織調(diào)解后達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，經(jīng)雙方當(dāng)事人和調(diào)解組織簽字蓋章后具有效力。調(diào)解協(xié)議在人民法院進(jìn)行司法確認(rèn)并送達(dá)雙方當(dāng)事人后產(chǎn)生法律效力，具有強(qiáng)制執(zhí)行力。

2.建立勞動爭議“裁審分離”機(jī)制

建立調(diào)解前置“一調(diào)或裁或?qū)徃髯越K局”勞動爭議處理機(jī)制，當(dāng)事人不愿仲裁的，任一方均可向人民法院起訴，實(shí)行“兩審”終審。建立調(diào)解前“一調(diào)或裁或?qū)徃髯越K局”勞動爭議處理機(jī)制，既可縮短勞動爭議處理時間，又可體現(xiàn)當(dāng)事人雙方意思自治，還兼顧了司法最終解決的原則。

（二）完善勞動爭議調(diào)解制度

應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)加強(qiáng)對“基層人民調(diào)解組織”和“鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）設(shè)立的調(diào)解組織”的建設(shè)。一方面，提高機(jī)構(gòu)調(diào)解人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，充實(shí)具有法律知識經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，發(fā)揮調(diào)解的“第一道防線”作用；另一方面，建立調(diào)解組織與人民法院“案件處理快捷銜接”機(jī)制，賦予經(jīng)司法確認(rèn)調(diào)解協(xié)議書的法律強(qiáng)制效力，最大限度地降低勞動者的維權(quán)成本。

（三）改革和完善勞動爭議仲裁制度

我國現(xiàn)行勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)處于尷尬地位，既具有行政色彩，又承擔(dān)仲裁案件的準(zhǔn)司法機(jī)關(guān)角色。設(shè)立獨(dú)立的勞動仲裁機(jī)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)仲裁公平的應(yīng)有之義，獨(dú)立的勞動仲裁機(jī)構(gòu)才能實(shí)現(xiàn)行政與準(zhǔn)司法的剝離，充分體現(xiàn)仲裁“第三方”的性質(zhì)和地位。只有設(shè)立獨(dú)立的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，仲裁效率才能提高，仲裁員素質(zhì)專業(yè)化程度才能提升。同時，在立法上借鑒我國民商事仲裁積累的好的經(jīng)驗(yàn)和做法，改革和完善勞動爭議仲裁的體制和機(jī)制，明確仲裁機(jī)構(gòu)性質(zhì)和地位，提高仲裁員的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

（四）完善勞動爭議訴訟制度

長期以來，我國民事審判庭的民事法官在審理勞動爭議案件時，很難脫離審理民事案件的固有思維模式。尤其是在審判規(guī)則上，不能很好地做到部門規(guī)章、規(guī)范性文件和政策的合理適用，在確保法律嚴(yán)肅性與執(zhí)行政策靈活性上缺乏統(tǒng)籌兼顧能力。因此，有必要完善勞動爭議訴訟制度，在人民法院內(nèi)設(shè)立勞動法庭，也可借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立專門的勞動法院，培養(yǎng)一支專門的法官隊(duì)伍審理勞動爭議案件，提高審理勞動爭議案件的效率。

（五）完善勞動爭議問責(zé)制度

由于《勞動法》、《勞動合同法》和《社會保險法》等勞動法規(guī)對勞動監(jiān)管職能部門履職的責(zé)任追究的規(guī)定過于原則和抽象，缺乏可操作性，以致當(dāng)勞動行政部門工作人員不履職或違法履職時，沒有具體的處罰條文去問責(zé)。例如：用人單位違反法律規(guī)定，勞動者向職能部門求助時，相關(guān)職能部門卻相互推諉、搪塞不作為；某些地方政府通過文件或會議形式干預(yù)勞動監(jiān)管部門執(zhí)法檢查等現(xiàn)象。因而，在立法上將問責(zé)制度具體化、規(guī)范化、明細(xì)化，便于操作，是保障勞動者維權(quán)之路暢通的又一關(guān)鍵要素。

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收稿日期：2014-09-17責(zé)任編校：王歡

【文章編號】1673―2391(2015)01―0108―02

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【中圖分類號】D922.5