許滿(mǎn)忠

最近幾年來(lái)，企業(yè)“90后”員工占比逐級(jí)升高，每年新入職大學(xué)生幾乎全是“90后”出生。有管理人員稱(chēng)，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)入“五代同廠”時(shí)期，即50、60、70、80、90五個(gè)年代出生的人同時(shí)在一個(gè)單位上班。企業(yè)管理層往往是60后、70后，中層干部和班組長(zhǎng)一般是70后、80后，開(kāi)始進(jìn)入“獨(dú)生子女”管理“獨(dú)生子女”時(shí)期。

隨著“90后”員工的增加，企業(yè)越來(lái)越多地出現(xiàn)“90后”不好管的抱怨，主要表現(xiàn)在代際之間思想觀念上的沖突和行為上的不認(rèn)同。因此，如何對(duì)“90后”員工實(shí)施科學(xué)管理是企業(yè)各層次管理人員需要認(rèn)真正視和考慮的問(wèn)題。

“90后”員工生活的心理特征

及行為表現(xiàn)

“90后”作為職場(chǎng)新人，他們生活在中國(guó)有史以來(lái)最好的時(shí)代，政治大變革、社會(huì)大開(kāi)放、經(jīng)濟(jì)大發(fā)展、技術(shù)大革新讓這個(gè)群體有著最好的生長(zhǎng)環(huán)境。家庭環(huán)境上，“90后”擁有豐富的物質(zhì)基礎(chǔ)，其家庭結(jié)構(gòu)一般都是“6加1”。社會(huì)環(huán)境上，“90后”生長(zhǎng)在社會(huì)開(kāi)放度最高的時(shí)代，他們對(duì)西方文化狂熱吸收，思想更加開(kāi)放，價(jià)值觀更加多元，并由此形成了迥異于前輩人的獨(dú)特心理特征和對(duì)應(yīng)的價(jià)值觀。

崇尚自由與孤獨(dú)孤僻同時(shí)存在?！?0后”的成長(zhǎng)過(guò)程伴隨著互聯(lián)網(wǎng)呼嘯而來(lái)的海量信息，他們往往接受西方文化，許多“90后”的員工是看著美劇和海外的綜藝節(jié)目長(zhǎng)大的，再加上6+1的家庭結(jié)構(gòu)，使得他們養(yǎng)成了個(gè)性獨(dú)立張揚(yáng)、崇尚自由，不喜歡約束，討厭一切形式主義的心理特征。從小沒(méi)有兄弟姐妹加上父母忙于工作的家庭環(huán)境，使得“90后”看似活潑、直爽的外表下往往有著很深的孤獨(dú)、孤僻和不被人理解的心理感受，這個(gè)心理特征也是“90后”普遍喜歡高調(diào)為人、喜歡被人關(guān)注的感覺(jué)等各種表現(xiàn)的內(nèi)在原因。

價(jià)值觀多元與攀比思想同時(shí)存在。由于其父輩已經(jīng)積累了一定的社會(huì)物質(zhì)財(cái)富，“90后”有參與社會(huì)實(shí)踐的心理期望，已經(jīng)從70后、80后等的生存型過(guò)渡到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)型。凡事以自己滿(mǎn)意為前提而不是參考社會(huì)通常的眼光，對(duì)待工作各種要素的選擇順序是“快樂(lè)—收入—理想—養(yǎng)家”。希望做一份自己喜歡的工作和事業(yè)的同時(shí)，又存在攀比思想，渴望輕松的工作和高收入，在各種選擇中搖擺不定、認(rèn)識(shí)不堅(jiān)定，這是“90后”員工頻繁跳槽的內(nèi)在原因，同時(shí)也是需要我們進(jìn)行分析和引導(dǎo)的很重要的一方面。

崇尚精神領(lǐng)袖與拜金思想同時(shí)存在。在“90后”的實(shí)際生活經(jīng)驗(yàn)中，長(zhǎng)輩、老師等他們經(jīng)常接觸到的“權(quán)威”群體，往往是以非常平等的姿態(tài)與之交流和對(duì)話的。他們崇拜的人物往往不是具有行政權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)，而是人格魅力巨大的精神領(lǐng)袖，比如他們崇拜各種“明星”，其實(shí)追求的是一種風(fēng)格鮮明、具有超高人格魅力的精神領(lǐng)袖。這種精神領(lǐng)袖與60后、70后崇尚的精神領(lǐng)袖有著質(zhì)的區(qū)別，最大的差別是理想主義色彩淡化。他們普遍拜金，精神層面上的平等觀和金錢(qián)觀念上的不平等觀同時(shí)存在。

創(chuàng)造性強(qiáng)和抗壓性差同時(shí)存在?！?0后”的成長(zhǎng)過(guò)程伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)水平不斷提升的過(guò)程，他們從小享受豐富的教育資源，他們?cè)诓粩啾粌?yōu)化的教育手段培養(yǎng)下，平均智商水平高、綜合知識(shí)能力水平高、創(chuàng)造性強(qiáng)，但是同時(shí)抗壓性差。成長(zhǎng)過(guò)程的一帆風(fēng)順造就了他們不擅長(zhǎng)情緒管理，對(duì)挫折和否定評(píng)價(jià)的耐受力低，呈現(xiàn)出高智商、低情商、低逆商的群體性特征。

對(duì)“90后”員工管理常見(jiàn)的誤區(qū)

認(rèn)識(shí)誤區(qū)——代際不認(rèn)同、標(biāo)簽化認(rèn)知和同類(lèi)化改造?，F(xiàn)在許多企業(yè)的管理人員，在聽(tīng)到“90后”員工的事跡后，就與自以為是、好高騖遠(yuǎn)、腦殘的一代等負(fù)面詞匯對(duì)號(hào)入座。有管理者形容“90后”員工為草莓族——外表光鮮，卻承受不了挫折，不善于合作，異想天開(kāi)，眼高手低，一碰即爛。他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看做純粹的雇傭關(guān)系，在工作中注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的所謂“權(quán)威”不屑一顧。因此被貼上了“不穩(wěn)定，自我約束能力差，思想獨(dú)立，做事我行我素”等標(biāo)簽。“90后”成為一個(gè)帶有標(biāo)簽色彩的詞匯，我們的許多管理人員自覺(jué)不自覺(jué)地把最后的管理目標(biāo)定位于將“90后”改造成類(lèi)60后、類(lèi)70后、類(lèi)80后，這顯然是不科學(xué)和不現(xiàn)實(shí)的。

領(lǐng)導(dǎo)方式誤區(qū)——單一的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式。有人總結(jié)說(shuō)，中國(guó)60后、70后領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格大多數(shù)表現(xiàn)為：依靠高度集權(quán)，令下屬對(duì)權(quán)威充分尊重來(lái)對(duì)下屬實(shí)施管理。他們強(qiáng)調(diào)服從、權(quán)威、集體主義、團(tuán)結(jié)協(xié)作等，而這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)與“90后”所追求的自由、平等、個(gè)性等發(fā)生明顯的沖突。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式強(qiáng)調(diào)對(duì)組織規(guī)則的遵守，不主張個(gè)性需求，而“90后”員工更在意自己的得失，對(duì)壓抑個(gè)性和需求的現(xiàn)象容忍度較低，對(duì)高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者容易產(chǎn)生逆反情緒，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，難以接受命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式。

培訓(xùn)誤區(qū)——填鴨式的培訓(xùn)難以適應(yīng)需求。企業(yè)新員工培訓(xùn)有著非常成熟的模式和內(nèi)容，但有些企業(yè)的新員工崗位適應(yīng)性培訓(xùn)還有一些誤區(qū)。一是針對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)，有形式主義、走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題，像對(duì)待高中生一樣將企業(yè)文化采用填鴨式+考試的培訓(xùn)方式對(duì)待“90后”的員工。二是新員工的培訓(xùn)時(shí)間短，“90后”員工的心理特征和行為模式不被現(xiàn)有管理人員熟悉，磨合中更容易出現(xiàn)多種情況，需要我們進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間跟蹤和觀察。在一些發(fā)展成熟的民企和外企，這種崗位適應(yīng)性培訓(xùn)往往持續(xù)半年以上，對(duì)職場(chǎng)新人的跟蹤時(shí)間甚至長(zhǎng)達(dá)1～2年。

“90后”員工人力資源管理的建議

招聘篩選專(zhuān)業(yè)合格、性格合適的人?！?0后”員工性格多樣、個(gè)性鮮明，企業(yè)要根據(jù)所屬行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)招聘不同性格特征的“90后”員工，從源頭上做到員工性格與企業(yè)內(nèi)在屬性的匹配。比如，制造業(yè)的生產(chǎn)流程和管理流程決定了大多數(shù)崗位的工作內(nèi)容是線性而不是發(fā)散性的，就應(yīng)該招聘控制能力較強(qiáng)的“90后”員工。如果在招聘中通過(guò)性格測(cè)試等環(huán)節(jié)，作為我們判斷人崗匹配度的一個(gè)重要參考變量，或許可以一定程度上增加畢業(yè)生選擇的科學(xué)性和針對(duì)性。

充分發(fā)揮培訓(xùn)功能，形成代際間的良好互認(rèn)。在“90后”員工管理問(wèn)題上，我們可以嘗試將單向培訓(xùn)改為雙向培訓(xùn)。一是加強(qiáng)對(duì)“90后”員工心智模式的培訓(xùn)，引導(dǎo)“90后”員工實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到職工的心態(tài)轉(zhuǎn)變，學(xué)會(huì)付出、負(fù)責(zé)、務(wù)實(shí)，樹(shù)立歸零心態(tài)和謙卑心態(tài)。二是通過(guò)培訓(xùn)對(duì)各級(jí)管理人員要做到認(rèn)識(shí)上去標(biāo)簽化，全面地了解“90后”的行為模式和心理特征，以客觀和理性的態(tài)度對(duì)待這一群體，形成良好的互認(rèn)。

改進(jìn)管理手段，增加“90后”的歸屬感。從組織行為學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，個(gè)人對(duì)組織越認(rèn)同，組織對(duì)個(gè)人態(tài)度和行為的控制度就越高。“90后”員工的管理，應(yīng)該把尊重式管理、指揮式管理、參與式管理結(jié)合起來(lái)，增加“90后”在工作中的歸屬感?！?0后”員工往往忠實(shí)于自己，對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)不愿意不假思索地“服從”，增加尊重式管理和參與式管理可以提高“90后”參與感和積極性，滿(mǎn)足他們渴望得到上級(jí)肯定的心理需求，樹(shù)立對(duì)公司的主人翁意識(shí)，企業(yè)的指揮式管理也可以得到有效的認(rèn)同和擁護(hù)。

管理人員采用匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?！安还苣阍覆辉敢?，改變都會(huì)發(fā)生?！币龑?dǎo)“90后”員工的同時(shí)，各級(jí)管理人員尤其是一線管理人員自身也要做出相應(yīng)改變。“90后”員工習(xí)慣建立“信任”，職場(chǎng)中“權(quán)威”的領(lǐng)導(dǎo)者形象更容易激發(fā)他們潛意識(shí)中的逆反心理。對(duì)于“90后”員工的管理，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)盡量避免權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。盡量使管理人員與“90后”員工之間的關(guān)系建立在一種平等、互惠的基礎(chǔ)之上。領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的“代言人”，根據(jù)“90后”員工的需求和個(gè)性特點(diǎn)，實(shí)施相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將有利于增加“90后”員工對(duì)企業(yè)的情感，從而產(chǎn)生良好的管理效果。

“90后”的心理特征和行為模式?jīng)Q定了企業(yè)對(duì)其的人力資源管理應(yīng)該在尊重一般規(guī)律的前提下體現(xiàn)差異性原則。每代人的個(gè)性差異是一個(gè)企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、永葆活力、不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。做好“90后”員工的人力資源管理，關(guān)鍵是按新一代員工成長(zhǎng)的規(guī)律，積極引導(dǎo)，因材施教，讓其的個(gè)性特征融入企業(yè)的整體氛圍中。

（責(zé)任編輯：羅志榮）