康旭博

（西北工業(yè)大學人文與經(jīng)法學院，西安 710129）

隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各國的聯(lián)系不斷加強，人們對組織文化與績效管理的研究不斷加強。組織文化作為一種文化是在長時間的積累下慢慢形成的，在本文中主要是指跨國公司內部的企業(yè)文化。文章以跨國公司為主要研究對象，從組織文化角度入手，沿著文化沖突——文化融合——績效管理的思路對其內部績效管理進行了系統(tǒng)的研究。組織文化是指一個組織在長期的生存發(fā)展中形成的，并被組織大多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。它能引導員工始終不渝的為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力，促進員工使命感、自豪感、歸屬感的形成，從而使員工在潛意識里形成一種對企業(yè)強烈的向心力。

一、組織文化對企業(yè)績效的影響

美國知名管理行為和領導科學權威約翰·科特和赫斯科特認為：企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大影響作用，這個作用不是促進，而是直接獲取更多利潤。約翰·科特和赫斯科特教授與其研究小組用了11年的時間調查企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，結果表明:凡是重視企業(yè)文化的公司，其經(jīng)營業(yè)績都遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司。重視企業(yè)文化的公司與不重視企業(yè)文化的公司的經(jīng)營業(yè)績對比如表1-1所示。

1-1 企業(yè)文化管理與經(jīng)營業(yè)績關系

丹尼森發(fā)展了一套組織文化和效能的明確模式。模式中的四個文化特質:作參與場份額、整體性、適應性、使命，分別與公司的某些效能指標(如全面績效、銷售增長量、收益率、員工滿意度、產(chǎn)品和服務質量以及新產(chǎn)品的研發(fā))存在明顯相關，不同的文化特質能夠預測不同的效能指標，它們之間的關系如表1-2所示。

1-2 組織文化特征與企業(yè)效能關系

從以上論述可以得出：企業(yè)文化作為企業(yè)的一種核心競爭能力，對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有著至關重要的影響，而企業(yè)經(jīng)營績效的好壞，又直接或間接地影響著企業(yè)文化建設的強度和力度，二者之間是相輔相成，相互促進的關系。企業(yè)文化給企業(yè)帶來的有形和無形的、經(jīng)濟和社會的雙重效益，使之成為促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力。世界優(yōu)秀企業(yè)的成功背后都有不可模仿的獨特的企業(yè)文化基因在其中發(fā)揮著關鍵性的作用。

二、跨國公司績效管理面臨的文化沖突問題

（一）文化沖突的表現(xiàn)

跨國公司績效管理所面臨的文化問題主要是文化沖突問題，文化沖突嚴重影響到企業(yè)內部的績效管理，它是大多跨國企業(yè)失敗的重要原因。文化沖突主要表現(xiàn)為東道國文化與母國文化的差異和沖突、跨國公司內部主文化與亞文化的沖突以及跨國公司在經(jīng)營管理中表現(xiàn)出的矛盾和沖突。

（二）文化沖突對績效管理的影響

1.積極影響

提高決策的科學性。每一文化對特定問題都有其認識和解決方法，文化沖突的存在使得跨國公司在進行決策時，通過成員間的持續(xù)爭論和廣泛交流，發(fā)揮群體智慧，集思廣益，保證決策的科學性、可行性，防止和避免由于個人偏見或認識的偏差而作出錯誤的判斷和決定，給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)營風險和損失。

提高企業(yè)的競爭力。一方面，跨國公司中的文化沖突使管理者意識到不同國家、民族之間的文化差異，懂得了科學、適當管理文化沖突對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義，制定出針對本企業(yè)顧客的具有民族特點的市場戰(zhàn)略，開發(fā)出受其顧客歡迎的具有其文化特色的產(chǎn)品和服務，從而有效達到占領當?shù)厥袌龅哪繕?，提高了企業(yè)在當?shù)氐氖袌龈偁幜?。另一方面，文化沖突使不同民族、不同國籍的員工在溝通交流中相互啟迪、學習，進行思想的交流和碰撞，提高了企業(yè)創(chuàng)造性解決問題的能力，增強了企業(yè)的創(chuàng)新意識和革新精神。

2.消極影響

增加管理的復雜性。在跨國公司中，管理者面對的是來自不同國家、不同民族的員工。他們有著不同的價值觀、宗教信仰及行為準則等，有著不同的需要、期望和工作動機，因此在工作中為滿足需要和期望必然具有不同的行為規(guī)范和行為表現(xiàn)，從而增加了工作中意義的不明確性和復雜性，增加了管理工作的復雜性和難度，甚至會導致跨國公司經(jīng)營管理中的混亂和沖突。

降低企業(yè)的競爭力。文化沖突在跨國公司中是客觀存在的，如果管理者不能妥善處理好文化沖突問題，必然會導致跨國公司市場競爭力的下降。

三、解決跨國公司文化沖突的途徑——文化融合

（一）文化融合的動力機制

企業(yè)經(jīng)營的目標就是獲得最大的績效?？鐕咀鳛橐环N特殊的企業(yè)其出現(xiàn)和發(fā)展的目標同樣也是獲得最大績效。但是跨國公司內部由于多元文化導致了文化沖突的出現(xiàn)。而文化沖突對績效管理的影響是具有兩面性的，我們要在繼承發(fā)展其積極影響的同時減少或摒除其消極的影響，這就要求公司內部文化要實現(xiàn)融合，文化融合是解決跨國公司文化沖突問題的有效途徑?？偨Y起來本文研究的文化融合的動力機制是企業(yè)績效，其作用過程如圖3-1所示。

圖3-1文化融合動力機制作用過程圖

（二）文化融合的過程

跨國公司不僅涉及到不同的企業(yè)文化，而且還涉及到不同的民族文化，這在無形中增加了跨國公司內部文化融合的復雜度，因此有效的文化融合不是簡單地用一方文化改造另一方文化，或強加給另一方，而是要在兩種文化中間找到互相兼容的切入點。通過切入點，不斷強化兩種文化在核心價值觀和目標愿景層面上的融合性和在非核心層面上的兼容性。通過文化的接觸階段、文化沖突階段、文化滲透階段、文化融合階段四個步驟，可以幫助更好的認識跨文化的影響，實現(xiàn)文化融合。

四、解決跨國公司文化沖突提升企業(yè)績效的策略

跨國公司內部的文化沖突嚴重影響企業(yè)績效，文化融合使其得到有效的緩解，并為提升企業(yè)績效創(chuàng)造了良好的文化氛圍。為了更有效的提升跨國公司的績效，本文提出了文化認同、建設高績效文化、實施本土化管理等具體措施。

（一）文化認同策略

跨國企業(yè)文化認同的推進是一項將企業(yè)根植于新的市場的長遠工程，在這個過程中，只有發(fā)揚自身文化精髓、吸取文化精華、取長補短、揚長避短，選擇適合自己的企業(yè)文化管理模式，才能使企業(yè)在新的市場區(qū)域中更具生命力、凝聚力和競爭力，才能真正溶入當?shù)厣鐣?，取得可靠的文化認同。

（二）建設高績效文化

在實現(xiàn)文化認同的基礎上，跨國公司可以通過建立高績效文化來提升企業(yè)績效。高績效文化是一個多層面互動的有機體。公司績效的提高必然伴隨公司經(jīng)營業(yè)績的增長和企業(yè)實力的增強。而一個實力雄厚的企業(yè)必然能夠為員工提供更優(yōu)厚的薪酬、創(chuàng)造更多的培訓和晉升的機會，從而推動個人績效的進一步提高和職業(yè)發(fā)展。這一良性循環(huán)的建立就是高績效文化的重要標志。

跨國企業(yè)可以通過下面的模式來推進高績效文化的建設。如圖4-1所示。

圖4-1建設高績效文化模型圖

（三）實施本土化管理策略

本土化是跨國公司提高企業(yè)績效，獲得豐厚利潤的重要措施。一個跨國公司想要獲得成功就必須進行本土化經(jīng)營，只有你的文化、管理、營銷等與東道國的相匹配的時候，才可能獲得利潤。為了更好的實現(xiàn)本土化管理可以從企業(yè)文化建設培養(yǎng)員工團隊精神和歸屬感，建立科學的績效評價機制，建立約束、監(jiān)督機制，持續(xù)性的個人發(fā)展計劃和儲備計劃四方面進行研究。在跨國公司內部，來自母國的外派員工和東道國本土的員工之間由于各自不同的文化背景，擁有不同的價值觀、思維方式和行為模式，企業(yè)內部容易產(chǎn)生溝通困難和誤解沖突的狀況，影響員工內部的團結和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)經(jīng)營本土化是處理文化沖突，提高績效，實現(xiàn)跨文化管理的重要手段之一。企業(yè)經(jīng)營本土化，不是照搬母國公司的經(jīng)營模式，也不是純粹的沿襲本東道國公司的經(jīng)營模式，而是在尊重和理解文化差異的基礎上，建立適合本公司發(fā)展的經(jīng)營策略。

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