王貴軍

（廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣州 511483）

人口統(tǒng)計變量對企業(yè)知識員工創(chuàng)新行為影響的實證研究

王貴軍

（廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣州 511483）

以來自國內(nèi)100多家企業(yè)的1221份答卷為統(tǒng)計樣本，分析了人口統(tǒng)計變量對知識員工創(chuàng)新行為的影響，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、職位對創(chuàng)新行為有顯著影響，學(xué)歷對創(chuàng)新行為之創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生有顯著影響。針對實證結(jié)論，從企業(yè)視角提出了管理建議。

人口統(tǒng)計變量；知識員工；創(chuàng)新行為

0 引言

創(chuàng)新已經(jīng)成為各個國家、各級政府和企事業(yè)單位關(guān)注的焦點，受到了空前的重視。作為市場經(jīng)濟主體的企業(yè)，承載著技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等多項推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的創(chuàng)新職能，持續(xù)、快速、敏捷的綜合創(chuàng)新能力是企業(yè)致勝的法寶。作為企業(yè)最具能動性和創(chuàng)造性的知識員工，他們是企業(yè)創(chuàng)新致勝的根本。Amabile指出，員工是組織實現(xiàn)創(chuàng)新職能的最重要的能動性資本，是組織創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)[1]。Woodman，sawyer & Griffin認(rèn)為，員工的創(chuàng)新能夠提升組織抓住機遇、適應(yīng)環(huán)境的能力，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展[2]。

近年來，知識員工個體創(chuàng)新行為已經(jīng)成為理論界研究的一個熱點問題，關(guān)于個體創(chuàng)新行為影響因素的研究，當(dāng)前主要關(guān)注組織內(nèi)部因素和個體因素。關(guān)于影響創(chuàng)新行為的個體人口統(tǒng)計變量的實證研究，主要集中在性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、工作行業(yè)、工作職位等因素上。當(dāng)前，國內(nèi)這方面的研究主要散見于博士和碩士畢業(yè)論文中，且大多只是簡單作為T檢驗和ANOVA(Analysis of Variance)分析的內(nèi)容，未能對得到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行較為深入的分析，很少針對人口統(tǒng)計變量對創(chuàng)新行為的影響提出管理對策或建議。根據(jù)既有文獻(xiàn)，本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷和職位四個變量，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，深入分析其對知識員工創(chuàng)新行為的影響，并從企業(yè)視角探討如何針對這些影響改善管理對策。

1 基本理論與假設(shè)

本研究將知識員工界定為：在企業(yè)正式上班、具有大專及以上文化程度的員工。這里所說的企業(yè)不分行業(yè)、不分性質(zhì)，但是在規(guī)模上有要求：1）知識密集型（含高科技）企業(yè)1必須有50名及以上的知識員工，2）一般企業(yè)必須有100名及以上的知識員工。這里所說的“正式上班”的員工，是指具有企業(yè)正式員工身份的人，不包含實習(xí)生、臨時工、勞務(wù)派遣工、因各種原因2個月以上在家休息休假的員工。本研究將企業(yè)知識員工創(chuàng)新行為界定為，員工將有益于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新（構(gòu)想、意愿、行為、成果等）予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于企業(yè)任何一個層面的所有個人行為[3]。

關(guān)于人口統(tǒng)計變量對員工創(chuàng)新行為的影響，已經(jīng)有較多的國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究。Scott & Bruce調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工性別、年齡、職責(zé)對其創(chuàng)新行為有顯著影響[4]。Zhou & George研究證實，男性員工比女性員工具有更強的創(chuàng)新意愿和行為，學(xué)歷越高的員工具有越強的創(chuàng)新意愿和行為[5]。盧小君的調(diào)查檢驗結(jié)果表明:男性在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實施方面均優(yōu)于女性；高中/中專及高中以上畢業(yè)的個體在個體創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生方面優(yōu)于高中及高中以下畢業(yè)的個體；大專及大專以上畢業(yè)的個體在個體創(chuàng)新構(gòu)想實施方面優(yōu)于高中以下畢業(yè)的個體[6]。盧小君未論及其他人口統(tǒng)計變量的影響情況。朱蘇麗的實證調(diào)查顯示，男性與女性的創(chuàng)新行為存在顯著差異，男性高于女性；員工的創(chuàng)新行為水平隨著年齡的增長經(jīng)歷了一個先升后降，然后再上升的過程；不同學(xué)歷員工的創(chuàng)新行為不存在顯著差異[7]。趙行斌通過實證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，知識型員工的性別、年齡和學(xué)歷對創(chuàng)新行為有顯著影響，婚否和單位性質(zhì)對創(chuàng)新行為不存在顯著影響[8]。前述國內(nèi)學(xué)者都沒有研究職位對創(chuàng)新行為的影響。另外，文獻(xiàn)研究還發(fā)現(xiàn)與前述結(jié)論不一致的觀點，趙鑫通過對來自浙江四個地區(qū)的1257份調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，性別和年齡對員工創(chuàng)新行為沒有顯著影響，學(xué)歷和行業(yè)才對創(chuàng)新行為有顯著影響[9]。趙鑫對于其實證得出的結(jié)論沒有解釋，筆者認(rèn)為其得出的結(jié)論可能受其調(diào)查的樣本屬性限制。

根據(jù)以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：性別對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且男性比女性具有更顯著的創(chuàng)新行為。

假設(shè)2：年齡對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且年齡為36-45歲的員工具有最強的創(chuàng)新行為。

假設(shè)3：學(xué)歷對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且學(xué)歷越高，創(chuàng)新行為越突出。

假設(shè)4：職位對員工創(chuàng)新行為有顯著影響，且職位越高，創(chuàng)新行為越突出。

2 研究方法

2.1 變量設(shè)計

本研究采用的人口統(tǒng)計變量為性別、年齡、學(xué)歷和職位，其具體構(gòu)成是，性別分為男女2類，年齡分為20－28歲、29－35歲、36-45歲、45歲以上等4類；學(xué)歷分為大專、本科、碩士、博士等4類；職位分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及一般職員等4類。

本研究的因變量為創(chuàng)新行為，在國內(nèi)外已有成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國文化與研究對象的實際情況，本研究開發(fā)、修改形成了企業(yè)知識員工創(chuàng)新行為量表，該量表由2個維度（創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實施）、8個題項構(gòu)成。采用李克特5點計分法，每個題項提供五個選擇項：“從來不這樣”、“很少這樣”、“偶爾這樣”、“經(jīng)常這樣”和“總是這樣”，依次分別給予1、2、3、4、5的分值。

2.2 樣本采集

本研究采用問卷調(diào)查的方式采集樣本。問卷發(fā)放的地域范圍主要為北京、上海、天津、武漢、長沙、湘潭、株洲、重慶、?？?、大連、寧波、廣州、深圳、佛山、東莞、珠海等地區(qū)2。本研究力求樣本在不同地域、不同行業(yè)、不同類型的企業(yè)、不同職位層次、不同工作崗位（部門）、不同學(xué)歷、不同年齡等方面都有分布，以提高樣本的有效性。研究者通過現(xiàn)場調(diào)查、委托親友同學(xué)和本校學(xué)生現(xiàn)場調(diào)查與網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式，一共回收了1221份問卷，其中有效問卷825份，樣本有效率為67.57%。

2.3 樣本特征

調(diào)查對象在4個人口統(tǒng)計變量上的特征如表1所示。

表1 調(diào)查對象的個人特征

2.4 樣本分析方法

本研究先采用軟件 SPSS17.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析及其他初步的統(tǒng)計分析，然后用SPSS17.0進(jìn)行內(nèi)部一致性分析,檢驗問卷的信度；再用AMOS7.0進(jìn)行驗證性因子分析，檢驗問卷的效度；最后用SPSS17.0對知識型員工個人特征變量與創(chuàng)新行為變量進(jìn)行了 ANOVA(Analysis of Variance)分析。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果與討論

3.1 創(chuàng)新行為的因子分析與信度效度檢驗

本研究在國內(nèi)外專家開發(fā)量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過多道程序最終選擇12個題項作為初試量表的題項，初試量表經(jīng)凈化與探索性因素分析后，得到員工創(chuàng)新行為量表由8個題項和2個維度（因子）構(gòu)成，2個因子對整體解釋的總變異量達(dá)到了65.870%。因子分析結(jié)果如表2所示。在探索性因素分析基礎(chǔ)上，用結(jié)構(gòu)方程模型分析軟件AMOS7.0對員工創(chuàng)新行為（IB）進(jìn)行驗證性因子分析，分析結(jié)果如圖1所示。

表2 員工創(chuàng)新行為因子分析結(jié)果

從圖1中可以看出，8個匹配條目對IB1、IB2的回歸系數(shù)在0.56到0.81之間，表明員工創(chuàng)新行為變量與其2個維度具有良好的建構(gòu)效度；另外X2/df值為4.676，小于5.00；RMR值為0.023，RMSEA值為0.080，均小于0.10；GFI值為0.963，NFI值為0.951，IFI值為0.958，CFI值為0.958，均小于1.00而大于0.90?？梢?，前述指標(biāo)均符合溫忠麟、侯杰泰[10]總結(jié)的擬合評價標(biāo)準(zhǔn)。因此，可認(rèn)為擬合情況良好。

由此可知，本研究生成的員工創(chuàng)新行為2個因子、8個題項的量表具有良好的信度與效度。

3.2 員工人口統(tǒng)計變量與創(chuàng)新行為變量的關(guān)系分析

在上述因子分析、信度和效度分析的基礎(chǔ)上，對知識型員工的人口統(tǒng)計學(xué)變量與創(chuàng)新行為變量的關(guān)系進(jìn)行獨立樣本T檢驗和單因子方差分析。研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的人口統(tǒng)計學(xué)變量——性別、年齡、學(xué)歷和職位對創(chuàng)新行為都有顯著的影響，如表3所示。

圖1 員工創(chuàng)新行為的驗證性因子分析圖

（1）T檢驗顯示, 性別對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）存在顯著性影響（p<0.01）, 且男性比女性具有更強的創(chuàng)新意愿和行為，假設(shè)1得到了驗證。問卷調(diào)查后的深入訪談發(fā)現(xiàn), 在中國傳統(tǒng)價值觀念“男主外、女主內(nèi)”的影響下, 在男人應(yīng)該在事業(yè)上“頂天立地、有所作為”的思想的影響下, 在中國當(dāng)前家庭經(jīng)濟來源主要依賴男性的情境下, 男性員工為了取得事業(yè)上的成功和個人成就, 在工作上投入了更多的精力、時間和心血，具有更強的意愿和能力開展創(chuàng)新工作，而女性員工（特別是本研究調(diào)查對象的女性員工大多在40歲以下，正處于家庭建設(shè)的重要時期）卻將更多的時間留在了家庭。

（2）年齡對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）存在顯著性影響（p<0.01），且年齡對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的影響更顯著（p<0.001）。另外，從均值來看，45歲以下，員工年齡越大，其創(chuàng)新行為越突出，但是，45歲以上，其創(chuàng)新行為的均值明顯低于 36-45歲的年齡段。因此，36-45歲的員工具有最強的創(chuàng)新行為。所以，假設(shè)2得到了較好的驗證。進(jìn)一步的深入訪談和邏輯分析發(fā)現(xiàn)，20-28歲的員工，大多處于不斷的職業(yè)（或單位）轉(zhuǎn)換狀態(tài)或在同一單位工作不久的狀態(tài)，在中國傳統(tǒng)“人微言輕”、“論資排輩”的人文環(huán)境中，他們一般出于“職業(yè)自?！笨紤]而不愿意主動創(chuàng)新；29-35歲的員工，大多處于職業(yè)生涯的穩(wěn)定期，雖有一定的專業(yè)技能和職業(yè)經(jīng)驗，但是，相對于36-45歲的員工而言，他們擁有相對較少的資金、技術(shù)、信息、財務(wù)和人事權(quán)資源，因而創(chuàng)新意愿和行為也相對較弱；45以上的員工，無論是專業(yè)技術(shù)還是管理經(jīng)驗，應(yīng)該是更豐富了，但是，他們大多處于職業(yè)生涯的后期，大多數(shù)人員處在職業(yè)高原狀態(tài)，且其精力不再充沛、配置的資源不再豐富、分享的信息不再充分、受到的支持不再有力，因而創(chuàng)新行為也相對不突出。

表4 職位對創(chuàng)新行為兩維度的方差多重比較表

（3）學(xué)歷只對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）有顯著影響（p<0.05），對創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）沒有顯著影響。從均值來看，學(xué)歷越高，IB1和IB2均值越高。因此，假設(shè)3只得到了部分驗證。這一結(jié)論與前述基本理論中Zhou & George[5]、朱蘇麗[7]、趙行斌[8]、趙鑫[9]所得到的結(jié)論存在一定差異，經(jīng)過對這些學(xué)者論文所選變量和樣本的分析發(fā)現(xiàn)，他們分析學(xué)歷對創(chuàng)新行為的影響時，是將創(chuàng)新作為一個整體變量來看待的，未對其因子的影響進(jìn)行分析；他們選擇的樣本在學(xué)歷方面與本研究存在較大的差異。進(jìn)一步的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，“學(xué)歷不代表能力”、“文憑不代表水平”，一般而言，學(xué)歷越高的員工其知識較豐富、思維視野較開闊，創(chuàng)新的想法、點子會更多，創(chuàng)新意愿會更強，但是，創(chuàng)新構(gòu)想要付諸實踐，這不是一件容易的事，需要來自多方面的資源支持、克服多方面的阻力和承受失敗的風(fēng)險，學(xué)歷高的員工可能會因理性分析多、“系統(tǒng)”思考多而瞻前顧后、猶豫不決。所以，在創(chuàng)新構(gòu)想實踐方面員工學(xué)歷起不了顯著作用。

（4）職位對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）存在十分顯著的影響（p<0.001），且職位越高，員工的創(chuàng)新意愿越強，創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。因此，假設(shè)4得到了很好的驗證。創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生（IB1）、創(chuàng)新構(gòu)想實施（IB2）這兩個變量的方差為齊性，其假設(shè)組間效應(yīng)是顯著的，因而采用方差齊性假設(shè)下的LSD方法對它們進(jìn)行多重比較，其多重比較結(jié)果如表4所示，表中顯示的為組間均值差異達(dá)到顯著水平的相關(guān)數(shù)據(jù)。

從表3和表4都可以看出：創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想實施會因知識員工的職位不同而存在顯著性差異，經(jīng)過LSD法比較發(fā)現(xiàn)，從總體上看，隨著員工職位的提升，其在創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和實施方面表現(xiàn)越好，且職位級別高的比職位級別低的表現(xiàn)好，也就是說高職位級別的員工比低職位級別的員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想、更愿意推進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的實施與應(yīng)用。這種現(xiàn)象的總體原因是：組織外部環(huán)境日新月異，組織內(nèi)部條件動態(tài)變化，企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展必須進(jìn)行全方位的創(chuàng)新，作為企業(yè)所有者委托的不同級別的代理人，必須通過變革、創(chuàng)新去面對新環(huán)境、迎接新挑戰(zhàn)、解決新問題。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的具體原因是：職位級別越高，承擔(dān)的管理責(zé)任越大，越需要全面、深入思考問題和前瞻性的探索新機會，越需要幫助企業(yè)或員工解決現(xiàn)實中的問題；職位級別越高，掌握的來自企業(yè)內(nèi)外的信息越多，越容易知曉或發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和機會，越容易從不同的視角去深入的發(fā)現(xiàn)并探究問題；職位級別越高，擁有的管理經(jīng)驗越豐富、掌管的各種資源（如物質(zhì)、信息、資金、人力和人脈等）越多，越有能力去實施和應(yīng)用新構(gòu)想。

4 研究結(jié)論與建議

本研究主要分析探討了企業(yè)知識員工人口統(tǒng)計變量對其創(chuàng)新行為的影響，以企業(yè)1221 位知識員工為樣本，主要探討了性別、年齡、學(xué)歷和職位對知識員工創(chuàng)新行為影響的差異性。前述研究表明，性別、年齡、學(xué)歷和職位對創(chuàng)新行為都有顯著影響，影響程度由大到小依次為職位、年齡、性別、學(xué)歷。進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實施方面，男性明顯優(yōu)于女性；29-45歲的員工顯著性優(yōu)于20-28歲的員工，36-45歲的員工具有最強的創(chuàng)新行為，20-28歲的員工在這兩個方面的均值是最低的；學(xué)歷越高，創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實施的均值越高，但是，學(xué)歷只對創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生有顯著影響，對創(chuàng)新構(gòu)想實施沒有顯著影響；高職位級別的員工比低職位級別的員工更容易產(chǎn)生創(chuàng)新的構(gòu)想、更愿意推進(jìn)創(chuàng)新構(gòu)想的實施與應(yīng)用。

由于知識員工創(chuàng)新行為因不同的人口統(tǒng)計變量而有較顯著差異，所以，企業(yè)需要針對不同背景特征的員工實施針對性、差異化的管理。就人員招聘與崗位配置而言，企業(yè)要為研發(fā)、營銷、廣告等需要具有較強創(chuàng)新意愿與能力的崗位招聘與配置人員時，可以考慮以下三點：男性要優(yōu)于女性；本科及以上學(xué)歷的員工優(yōu)先； 29-45歲的員工優(yōu)于其他年齡的員工。對于需要照章辦事、循規(guī)蹈矩、例外事物較少的崗位，企業(yè)在配置人員時可以考慮女士優(yōu)先、低學(xué)歷者優(yōu)先、剛畢業(yè)的大學(xué)生和45歲以上的人員優(yōu)先。在創(chuàng)新人才激勵對象選擇方面，需要重點肯定和支持的員工類型是：36-45歲的員工，本科和碩士學(xué)歷的員工，中高層管理人員。

注釋：

1 約80-90%的員工具有大專及以上文化程度。

2 因為有些問卷是同學(xué)親友通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)方式收集來的，所以實際分布地域范圍更大些。

[1] Amabile, T. M., A model of creativity and innovation in organizations. In B. L. L.Cuminings (Eds.),[J].Research inorganizational behavior, 1988，(10):187-209.

[2] Woodman R W, Swayer J E, Griffin R W. Toward a theory of organizational creativity[J]. Academy of Managenment Review,1993（18）:293-321.

[3] Kleysen, Robert, F. and Street, Christopher, T. Toward a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior. Journal of Intellectual Capital, 2001, 2(3): 284-296.

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[6] 盧小君. 學(xué)習(xí)型文化對個體創(chuàng)新行為的影響機理研究[D].大連理工大學(xué)博士學(xué)位論文, 2007.

[7] 朱蘇麗.研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機制研究——基于工作生活質(zhì)量與組織文化導(dǎo)向的視角[D].華中科技大學(xué)博士學(xué)位論文, 2009.

[8] 趙行斌. 高科技企業(yè)知識型員工組織承諾對創(chuàng)新行為的影響研究[D]. 湖南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2009.

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（責(zé)任編輯：龍 蓉）

An Empirical Study on the Impacts of Demographic Variable on Knowledge Worker's Innovation Behavior

WANG Guijun
(Panyu Polytechnic, Guangzhou 511483, China)

Based on the comprehensive analysis of the 1221 questionnaires which were gained from more than 100 enterprises, this paper analyzed the impacts of demographic variable on knowledge worker’s innovation behavior. It was found that gender, age and position had an obvious effect on innovation behavior. And education had a significant correlation with innovation idea’s generation of innovation behavior. Based on the empirical conclusion, the management suggestions were put forward from the perspective of enterprises in this thesis.

Demographic variable；Knowledge workers；Innovation behavior

F240

A

10.3969/j.issn1003-8256.2015.01.009

廣州市科技計劃項目（2013Y4300014）、廣東省教育廳人文社科項目（2013WYXM0162）

王貴軍（1973-），湖南人，廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源研究所所長，副教授，博士，研究方向為技術(shù)創(chuàng)新管理、人力資源管理。