摘 要：工作場所的實(shí)踐會給企業(yè)的勞動關(guān)系活動帶來深刻影響，其核心是工作場所的員工參與管理。工作場所員工的參與管理可分為直接參與和間接參與兩種類型。中國企業(yè)在工作場所中采用的大量實(shí)踐，反映了目前微觀層面中國勞動關(guān)系的關(guān)鍵特征，即管理層享有絕對權(quán)力來決定公司內(nèi)部的勞動實(shí)踐。實(shí)證分析表明，我國工作場所層次的員工參與管理主要存在員工參與管理方式匱乏、企業(yè)對員工參與管理的重視程度不夠、工作場所勞動關(guān)系的“企業(yè)主導(dǎo)”等問題。

關(guān)鍵詞：工作場所 員工參與管理 存在問題

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-023-03

根據(jù)寇肯的策略選擇理論，企業(yè)勞動關(guān)系的運(yùn)轉(zhuǎn)可以從三個方面展開，也稱為企業(yè)勞動關(guān)系的三級制度架構(gòu)，包括戰(zhàn)略層面的勞動關(guān)系、功能層面集體談判的過程及其結(jié)果、工作場所層面的員工參與管理。工作場所層面的員工參與管理會給戰(zhàn)略層面以及功能層面的勞動關(guān)系活動帶來深刻影響，就像更高層次的變化會影響工作場所的政策、實(shí)踐和勞動關(guān)系的產(chǎn)出一樣。因此，作為整個勞動關(guān)系系統(tǒng)的一部分，有必要對工作場所的員工參與管理狀況進(jìn)行分析。當(dāng)前，對工作場所員工參與管理的研究多偏重于規(guī)范研究，針對這種情況，筆者對我國各種不同類型企業(yè)員工的員工參與管理狀況進(jìn)行了廣泛的問卷調(diào)研，期望能夠通過實(shí)證研究對我國當(dāng)前企業(yè)工作場所員工參與管理的現(xiàn)狀進(jìn)行描述和分析，進(jìn)而提出一些有針對性地對策建議。

一、工作場所員工參與管理的現(xiàn)狀

（一）工作場所員工參與管理的類型

工作場所員工的參與管理可分為直接參與和間接參與兩種類型。通常，間接參與管理被稱為“員工參與”，而直接參與管理被稱為“員工介入”。員工間接參與管理從本質(zhì)上講是一種集體主義，即員工通過代表以集體的形式與管理方交涉，形式也多以集體的參與行為為主，例如職工代表大會制度、職工董事與監(jiān)事制度等。員工間接參與由于其集體主義的性質(zhì)，多采取代表參與的形式，因此對于大部分員工來說是一種間接參與，員工將參與的權(quán)利賦予少數(shù)的員工代表，由代表表達(dá)自己的意見。職工代表大會制度是我國企業(yè)員工間接參與管理的最主要、最基本的形式。職工代表大會的職權(quán)主要包括：審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、民主評議監(jiān)督等。對企業(yè)職工代表大會職權(quán)的規(guī)定，可以看出為什么把職工代表大會制度稱為我國職工民主管理的基本形式，也稱為員工參與管理的基本形式。員工直接參與管理則更多地強(qiáng)調(diào)個人主義，雇主更多地愿意激發(fā)員工個體的參與意識，希望依靠員工對于生產(chǎn)流程、技術(shù)創(chuàng)新方面的信息優(yōu)勢，使雇員對組織產(chǎn)生責(zé)任感和做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率和組織績效，因此多采用諸如“員工持股計(jì)劃”、“合理化建議”、“工作再設(shè)計(jì)”、“質(zhì)量小組”、“民主對話”等強(qiáng)調(diào)個體的自下而上進(jìn)行的參與方式，并試圖通過這些方式拉近與員工個人的距離，以提高組織績效。員工直接參與管理是一種直接的參與，參與主體是一個個獨(dú)立的員工個人，雇主不希望通過“第三方”實(shí)現(xiàn)與員工的溝通，而鼓勵員工個人就事務(wù)層面的問題直接向管理方提出建議，進(jìn)行協(xié)商。

（二）工作場所員工參與管理的現(xiàn)狀

筆者對國有企業(yè)、外商投資企業(yè)和民營企業(yè)員工的員工參與管理狀況進(jìn)行了調(diào)研，回收員工問卷1973份，問卷大致反映了當(dāng)前我國不同類型企業(yè)員工參與管理的現(xiàn)狀。

1.不同類型企業(yè)員工參與管理的覆蓋情況。在我國，不同類型企業(yè)在職代會制度、廠務(wù)公開、職工董事職工監(jiān)事制度等員工參與管理的制度建設(shè)方面的情況分析如下：

首先，職代會的覆蓋率很高。根據(jù)問卷整理得出的結(jié)論，我國不同類型企業(yè)職代會的建會比率都比較高。國有企業(yè)的建會比率最高，達(dá)到了95.81%;外商投資企業(yè)次之，是84.44%;建會比率最低的民營企業(yè)也達(dá)到了82.20%。其次，廠務(wù)公開的覆蓋率也比較高。我國不同類型企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開的比率普遍比職代會的建會比率低，但也達(dá)到了較高的覆蓋率。國有企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開比率最高，達(dá)到了89.36%;民營企業(yè)次之，是79.25%;比率最低的外商投資企業(yè)也達(dá)到了74.44%。再次，職工董事監(jiān)事制度的覆蓋率相對較低。相比職代會和廠務(wù)公開兩種民主參與形式而言，我國不同類型企業(yè)建立職工董事監(jiān)事制度的比率普遍更低。國有企業(yè)建立職工董事監(jiān)事制度的比率最高，達(dá)到了76.11%;民營企業(yè)次之，是71.90%;比率最低的外商投資企業(yè)是54.97%。

2.不同類型企業(yè)沖突管理的情況。一直以來，大家認(rèn)識到，人事政策的周期性形式或者組織雇主與雇員代表就勞動合同進(jìn)行談判，既不能解決也不能預(yù)料到在工作場所將要發(fā)生的所有問題。此外，在員工與管理者之間或者在不同員工團(tuán)體內(nèi)部發(fā)生的許多問題，都超出書面政策所及的范圍。因此，我們需要沖突管理和確保對員工工作場所權(quán)利進(jìn)行程序調(diào)整的方式。傳統(tǒng)上，在非工會化組織中，抱怨的解決一般通過員工與管理者之間直接的非正式溝通的方式。在較為復(fù)雜的非工會化組織中，越來越多的正式處理抱怨的技巧被應(yīng)用以解決不滿，例如“講出來計(jì)劃”和意見調(diào)查員的設(shè)立。的確，越來越多的非工會化工廠采用苦情申訴程序，其中有一些是從工會化企業(yè)模式中發(fā)展而來的。

根據(jù)問卷整理得出的結(jié)論是中國目前不同類型企業(yè)沖突管理機(jī)制還有待加強(qiáng)。在“如果您對企業(yè)管理有意見，一般會如何做”的問題中，國有企業(yè)職工選擇“忍氣吞聲”的比率是21.7%;私營企業(yè)職工選擇“忍氣吞聲”的比率是14.2%，雖然看上去比率較低，但是其實(shí)他們是選擇了“用腳投票”;外商投資企業(yè)職工選擇“忍氣吞聲”的比率高達(dá)32.9%。

二、工作場所員工參與管理中存在的問題

中國企業(yè)在工作場所中采用的大量實(shí)踐，從一些制造企業(yè)到跨國企業(yè)中高度發(fā)展的人力資源管理制度，都反映了微觀工作場所層面中國目前勞動關(guān)系的關(guān)鍵特征，即管理層享有絕對權(quán)力來決定公司內(nèi)部的勞動實(shí)踐。

（一）員工參與管理的方式匱乏

員工參與管理有多種形式，主要包括員工直接參與管理和員工間接參與管理。員工參與管理方式的多樣化，在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生產(chǎn)力。因此，參與管理在西方國家得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。但是，我國員工參與管理的方式非常匱乏，主要集中于使用間接參與管理方式，比如職工代表大會制度和職工董事和職工監(jiān)事制度等，員工直接參與管理的方式，比如分享決策權(quán)、工作規(guī)則和組織設(shè)計(jì)、質(zhì)量圈和員工股份所有制方案、民主對話等形式用得很少。劉元文（2004）指出，中國企業(yè)民主參與制度如同社會主義制度處在初級階段一樣，也處于自身發(fā)展的初級階段，這一階段，中國企業(yè)的民主管理基本上還是在“參與”層次上運(yùn)作的，雖然在部分領(lǐng)域和個別內(nèi)容上有一些“民主共決”的內(nèi)容，但因?yàn)榉秶蜕疃仁艿皆S多限制而不能改變“參與”的總特征，從而主要表現(xiàn)為“審議決策、提出建議”。中國員工參與管理的層次亟待提升，方式亟待創(chuàng)新。

（二）企業(yè)對員工參與管理的重視程度不夠

當(dāng)前，我國企業(yè)管理者普遍還存在著認(rèn)為“管理只是管理者的事情”的傳統(tǒng)認(rèn)識。同時，作者對國有企業(yè)、外商投資企業(yè)和民營企業(yè)的管理者進(jìn)行了調(diào)研，回收企業(yè)問卷186份。在對企業(yè)管理者的問卷調(diào)查中，以“員工介入”中的工作規(guī)則和組織設(shè)計(jì)為例，調(diào)研顯示，企業(yè)認(rèn)為彈性工時安排重要的只占比26.4%;企業(yè)認(rèn)為工作輪換安排重要的只占比27%;企業(yè)認(rèn)為任務(wù)彈性制工作安排重要的只占比19.2%。企業(yè)對員工參與管理的重視程度不夠，是我國工作場所員工參與管理薄弱的主要原因。

（三）工作場所勞動關(guān)系的“企業(yè)主導(dǎo)”

如前所述，我國工作場所的員工參與主要是員工間接參與管理，員工間接參與管理是員工通過代表以集體的形式與管理方交涉，例如職工代表大會制度、職工董事與監(jiān)事制度等。在職工代表大會制度和職工董事與監(jiān)事制度的運(yùn)行過程中，企業(yè)工會發(fā)揮著重要作用，企業(yè)員工民主參與的組織職責(zé)基本上由工會擔(dān)任。從工會組織員工以職工代表大會為平臺對企業(yè)重大決策行使審議決議權(quán)、對涉及職工切身利益的問題行使審議通過權(quán)、對涉及職工福利的問題行使審議決定權(quán)，到工會主席擔(dān)任職工董事和工會副主席擔(dān)任職工監(jiān)事，工會始終發(fā)揮著不可或缺的重要作用。但是又由于我國企業(yè)工會普遍存在著對企業(yè)行政的依附性，由于工會實(shí)際代表能力的缺乏，以及持有發(fā)展主義觀的地方政府缺乏管理的意愿，企業(yè)管理層或者老板完全決定著勞動實(shí)踐，工作場所的勞動關(guān)系呈現(xiàn)“企業(yè)主導(dǎo)”的現(xiàn)狀，員工參與管理權(quán)力的落實(shí)困難重重。

三、提高工作場所員工參與管理程度的對策建議

針對員工參與管理中存在的上述問題，可以從以下幾個方面著手，創(chuàng)造條件，以提高工作場所員工參與管理的程度。

（一）推進(jìn)員工參與管理的立法

工作場所的員工參與管理是一個國家勞動關(guān)系系統(tǒng)不可或缺的組成部分，而且普遍被認(rèn)為是越來越重要的一個部分，但是我國對工作場所員工參與管理的立法還比較滯后，因此帶來工作場所員工參與管理普遍存在的不規(guī)范問題，所以應(yīng)加快推進(jìn)員工參與管理的相關(guān)立法工作。如前所述，職工代表大會制度是我國企業(yè)員工參與管理的最主要、最基本的形式，因此首先應(yīng)加快對職工代表大會制度的立法。我國現(xiàn)行的有關(guān)職工代表大會制度的立法主要有1986年的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》、1988年的《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》以及1991年的《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)條例》等規(guī)定，這些立法基本上都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下制定的，由于受當(dāng)時的政治、經(jīng)濟(jì)條件限制，其適用對象、職權(quán)范圍、組織制度等都存在很大的局限性，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段民主管理的需要，需要加快進(jìn)行新的立法。同時，針對非公企業(yè)的員工參與管理形式直到現(xiàn)在還沒有法規(guī)上的明確說法，這極其不利于非公企業(yè)產(chǎn)業(yè)民主和推進(jìn)工會組織參與企業(yè)的民主管理，推進(jìn)非公企業(yè)員工參與管理的立法也迫在眉睫。

（二）豐富和拓展員工參與管理的方式

我國工作場所的員工參與管理還處于較低層次，而且形式比較單一，亟待發(fā)展和完善。針對員工參與管理方式的匱乏，首先要繼續(xù)發(fā)揮傳統(tǒng)員工參與管理方式的作用。我國傳統(tǒng)的員工參與形式主要包括職工代表大會制度、職工董事與職工監(jiān)事制度、廠務(wù)公開、合理化建議等。其中，職工代表大會制度是我國企業(yè)員工參與管理的最主要、最基本的形式。當(dāng)前及今后一段時間，我國還應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮這些傳統(tǒng)員工參與形式的作用，尤其是繼續(xù)發(fā)揮職工代表大會制度的作用。原因是：一是職代會具有廣泛的代表性。二是通過幾十年的實(shí)踐，職代會已經(jīng)形成了系統(tǒng)的組織體系和機(jī)構(gòu)，并得到廣泛推行。三是職代會不僅是職工民主管理的基本形式，也已成為我們黨走群眾路線、密切聯(lián)系職工群眾的有效形式。將這套現(xiàn)成的制度加以改造運(yùn)用于非國有企業(yè)，要比完全創(chuàng)造一種新的職工代表機(jī)構(gòu)省事的多。四是職代會作為我國長期以來實(shí)行的一種職工民主管理形式，已經(jīng)深入人心，它在廣大職工中仍然有著很強(qiáng)的吸引力和認(rèn)同感。同時，要針對職工代表大會制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行中還存在的諸多問題，進(jìn)行改進(jìn)和完善。其次要積極開拓新型的員工參與方式。針對當(dāng)前我國員工參與形式主要集中于傳統(tǒng)的、間接參與的現(xiàn)狀，今后應(yīng)積極開拓新型的員工直接參與的形式。員工直接參與更多地強(qiáng)調(diào)個人主義，雇主通過激發(fā)員工個體的參與意識，使其對組織產(chǎn)生責(zé)任感和做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率和組織績效，例如員工持股計(jì)劃，分享決策權(quán)、合理化建議、工作再設(shè)計(jì)、質(zhì)量小組、民主對話等。比如通過管理者與下級分享決策權(quán)，當(dāng)工作變得越來越復(fù)雜時，由于管理者常常無法了解員工所做的一切，所以選擇最了解工作的人來參與決策，其結(jié)果可能是更完善的決策;員工股份所有制方案，讓員工擁有所在公司的一定數(shù)額的股份，使員工一方面將自己的利益與公司的利益聯(lián)系在一起，一方面在心理上體驗(yàn)做主人翁的感受。積極開拓新型的員工參與形式，提高員工參與管理的效率，必將為中層的集體協(xié)商和高層的戰(zhàn)略決策提高基礎(chǔ)性支撐。

（三）加大員工參與管理的培訓(xùn)

很多員工在入職之前并不了解參與管理，在入職后前兩三年也不會主動參與到與企業(yè)管理的活動中去，更多是關(guān)注自己的“一畝三分地”。擔(dān)心所提及的意見對自己有負(fù)面影響。所以對于企業(yè)所組織的為了解員工的活動并不會如實(shí)表達(dá)自己的意見，這一點(diǎn)在生產(chǎn)和技術(shù)崗位上的員工表現(xiàn)的尤為明顯，由于他們不了解有關(guān)員工參與管理的信息，往往對于這些比較排斥。所以將員工參與管理的培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)普及到生產(chǎn)和技術(shù)崗位中，減少來自員工由于不了解而帶來的抵觸。根據(jù)調(diào)研，參加過參與管理培訓(xùn)的員工相比于沒有參加過參與管理培訓(xùn)的員工，在實(shí)際工作中參與管理的感受、動力和對企業(yè)所實(shí)行的管理活動的理解都要高。所以，不是員工沒有意愿和動力參與到企業(yè)管理當(dāng)中去，而是他們不了解如何使用正確有效的方式參與到企業(yè)管理當(dāng)中去。所以要想調(diào)動更多員工積極有效地參與到企業(yè)管理的活動中去，最好能對員工進(jìn)行簡單的有關(guān)員工參與管理的培訓(xùn)。

四、結(jié)論

根據(jù)對國有企業(yè)、外商投資企業(yè)和民營企業(yè)員工的員工參與管理狀況的廣泛調(diào)研，可以得出如下結(jié)論：中國企業(yè)在工作場所中采用的大量實(shí)踐，反映了微觀層面中國目前勞動關(guān)系的關(guān)鍵特征，即管理層享有絕對權(quán)力來決定公司內(nèi)部的勞動實(shí)踐。實(shí)證分析表明，我國工作場所層次的員工參與管理主要存在以下問題：一是員工參與管理的方式匱乏，主要集中于使用間接參與管理方式，員工直接參與管理的方式用得很少;二是企業(yè)對員工參與管理的重視程度不夠，我國企業(yè)管理者普遍還存在著認(rèn)為“管理只是管理者的事情”的傳統(tǒng)認(rèn)識，這是我國工作場所員工參與管理薄弱的主要原因;三是工作場所勞動關(guān)系的“企業(yè)主導(dǎo)”，員工參與管理權(quán)力的落實(shí)困難重重。為提高工作場所員工參與管理程度，應(yīng)積極推進(jìn)員工參與管理的立法、拓展員工參與管理的方式、加大員工參與管理的培訓(xùn)。

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[5] 潘泰萍.新世紀(jì)中國勞動關(guān)系調(diào)整模式的轉(zhuǎn)型研究.光明日報(bào)出版社，2013

（作者單位：中國勞動關(guān)系學(xué)院 北京 100048）

（作者簡介：潘泰萍，中國勞動關(guān)系學(xué)院教授、博士，主要研究方向：勞動關(guān)系、人力資源開發(fā)。）

（責(zé)編：賈偉）