安穎

摘 要：本文通過對某醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬管理體系進(jìn)行分析，找出其中存在的問題，探明原因，并給出相應(yīng)的解決思路，希望能幫助醫(yī)院管理者提供有益的思考。

關(guān)鍵詞：附屬醫(yī)院；薪酬；管理

一、醫(yī)院薪酬管理的含義

醫(yī)院薪酬有狹義與廣義之分。狹義的醫(yī)院薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及實(shí)物支付的勞動回報(bào)；廣義的醫(yī)院薪酬是指員工因完成工作而得到的所有獎勵，是由經(jīng)濟(jì)獎勵與非經(jīng)濟(jì)獎勵兩部分組成的勞動回報(bào)，不僅包括直接的貨幣形式和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式，還包括較舒適的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系以及較多地參與決策、工作的挑戰(zhàn)性與成就感和較好的發(fā)展機(jī)會等難以用貨幣來衡量的薪酬形式。

二、某醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀

（一）該醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀。該醫(yī)院是國家三級甲等醫(yī)院，現(xiàn)設(shè)有臨床科室50個，醫(yī)技科室10個，?？茖２￠T診53個，行政科室27個?，F(xiàn)有職工1900余人，正式編制職工725人，正高級職稱人員131人，占專業(yè)技術(shù)人員的16.1%；副高級職稱109人，占專業(yè)技術(shù)人員的13.5%；中級職稱298人，占專業(yè)技術(shù)人員的37%。門診接待人數(shù)約為3000人/天，年出院病人2萬多人次。

該醫(yī)院屬于非營利性的公辦醫(yī)院，同時作為醫(yī)藥大學(xué)的附屬醫(yī)院和教學(xué)醫(yī)院，其院長的任命及日常運(yùn)營直接受醫(yī)藥大學(xué)的監(jiān)督和管理。醫(yī)院的部分臨床醫(yī)技人員在完成日常的醫(yī)療工作的同時，還承擔(dān)著大學(xué)的教學(xué)、科研任務(wù)。這部分醫(yī)技人員的薪酬既包括在醫(yī)院工作的勞動報(bào)酬，也包括在大學(xué)的課時津貼，前者由醫(yī)院核算發(fā)放，或者由大學(xué)核算發(fā)放。

（二）醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系。（1）崗位工資。崗位工資也叫基本工資，是薪酬構(gòu)成中相對穩(wěn)定的部分，體現(xiàn)的是不同崗位的工作任務(wù)多少和工作責(zé)任大小。具體來看：該院崗位分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗三類，每類又分為4-7級不等。專業(yè)技術(shù)崗崗位工資分為4級12等，對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)范圍為590元--2800元；管理崗崗位工資分為7級7等，對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)范圍為590元—1640元；工勤崗位崗位工資分為5級5等，對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)范圍為545元—830元。如表一所示。

表1 醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院崗位工資 單位：元/月

（2）薪級工資。該醫(yī)院的薪級工資參照的是《事業(yè)單位薪級工資標(biāo)準(zhǔn)》，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)每個員工的工作表現(xiàn)和核定的薪酬等級。具體來看，共設(shè)置了65個薪級，涵蓋所有的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，每一個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)。其中起點(diǎn)1級的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)為80元，最高級65級的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)為2600元，中間級26級的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)為583元，相鄰兩級的薪級極差從10元到80元不等。（3）績效工資?？冃ЧべY體現(xiàn)的是員工的貢獻(xiàn)大小，并且根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益而有所浮動。（4）津貼補(bǔ)貼。津貼補(bǔ)貼包括福利和職稱工資。福利包括法定福利和自定福利兩大類。該院的法定福利有五險(xiǎn)一金；自定福利包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、公費(fèi)進(jìn)修等。

職稱工資主要與衛(wèi)生技術(shù)人員的職業(yè)水平相關(guān)，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)的是2003年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)中《衛(wèi)生技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)表》。具體來看，分為5級（主任醫(yī)、護(hù)、藥、技師，副主任醫(yī)、護(hù)、藥、技師，主治醫(yī)、護(hù)、藥、技師，醫(yī)、護(hù)、藥、技師，醫(yī)、護(hù)、藥、技士。）16等，工資范圍從288元到1288元不等。

三、現(xiàn)行薪酬管理體系存在的問題

（一）薪酬管理體制的問題。該附屬醫(yī)院屬于事業(yè)單位編

制，醫(yī)院薪酬管理權(quán)限較小。該院的上級主管部門是醫(yī)藥大學(xué)，所以它既接受政府衛(wèi)生部門的監(jiān)督和管理也要接受醫(yī)藥大學(xué)的監(jiān)督和管理。

（二）薪酬構(gòu)成的問題。目前該醫(yī)院員工的薪酬構(gòu)成為：薪酬=崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補(bǔ)貼，在醫(yī)藥大學(xué)代課的醫(yī)技人員的薪酬還要加上教學(xué)收入?？瓷先バ匠暧斜Ｕ喜糠趾图畈糠?，但是直接體現(xiàn)激勵作用的績效部分所占權(quán)重遠(yuǎn)偏小，不同員工之間薪酬差距不大，不能很好的區(qū)分關(guān)鍵員工（如學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干、優(yōu)秀人才等）和一般員工，也就不利于發(fā)揮薪酬的激勵和強(qiáng)化作用。另一方面由于該醫(yī)院是醫(yī)藥大學(xué)的附屬醫(yī)院，所以很多醫(yī)技人員同時兼具有衛(wèi)生技術(shù)職稱和教學(xué)職稱，例如很多主任醫(yī)師同時也是學(xué)校的教授，行政科室的很多工作人員也是學(xué)校的講師，而薪酬構(gòu)成中的津貼補(bǔ)貼部分的職稱工資，就和醫(yī)技人員的職稱直接相關(guān)，這就造成部分醫(yī)技人員過于注重職稱等級，忽略了臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致醫(yī)技人員只追求理論上的突破，疏于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、醫(yī)療技術(shù)的提高。

（三）薪酬分配的問題。一方面，績效工資是根據(jù)“院科二級核算”由各科室根據(jù)自己的收支情況發(fā)放的，分配權(quán)雖然下放到各科室，但各科室主任為了不產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，基本是平均分配的，所以就體現(xiàn)不出先進(jìn)個人、業(yè)務(wù)骨干和普通員工的區(qū)別，在一定程度上影響員工工作的積極性。 另一方面，不同科室之間、門診科室和住院科室之間收入差距較大，而個人薪酬的一部分又取決于各科室的績效。這就會造成不同科室相近崗位的待遇差距過大，出現(xiàn)同崗不同酬，同工不同酬的現(xiàn)象，這樣很容易讓員工產(chǎn)生心理上的波動和行為上的失控，不利于個人工作的開展，也會影響薪酬的公平性。

四、針對目前薪酬體系的幾點(diǎn)建議

（一）確立有效的分配原則。首先，在確定分配原則時應(yīng)綜合考慮多種因素（比如貢獻(xiàn)大小、管理幅度、技術(shù)難度、責(zé)任大小等）。其次，分配應(yīng)當(dāng)是有重點(diǎn)，有區(qū)分的。對于績效突出、貢獻(xiàn)大，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的專業(yè)人才和風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大的崗位，在薪酬上應(yīng)有所體現(xiàn)。最后，分配還應(yīng)與醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)掛鉤。同時也可以設(shè)置一些獎項(xiàng)，例如“特殊貢獻(xiàn)獎”，主要獎勵如完成重點(diǎn)科研項(xiàng)目，在臨床診療技術(shù)方面有所創(chuàng)新等。更好的體現(xiàn)多勞多得，更好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（二）增強(qiáng)薪酬體系的靈活性。該醫(yī)院目前的實(shí)際情況是，大量編制在醫(yī)院的醫(yī)技人員同時要花費(fèi)工作時間完成大學(xué)的教學(xué)、指導(dǎo)工作，領(lǐng)取大學(xué)的課時津貼；同時部分編制在大學(xué)的醫(yī)技教師還有在該醫(yī)院坐診及承擔(dān)其他醫(yī)療工作的情況，這部分人在醫(yī)院領(lǐng)取相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼。對這兩部分人應(yīng)該設(shè)計(jì)更加靈活的薪酬體系，更好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（三）建立合理的績效考核制度?？冃Х峙鋺?yīng)不再唯“金錢貢獻(xiàn)”論，而應(yīng)依據(jù)醫(yī)院的總體目標(biāo)，針對不同類型的崗位制定不同的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。比如對于醫(yī)技崗位應(yīng)更加側(cè)重對學(xué)歷、職稱、門診量、手術(shù)量及手術(shù)難度、教學(xué)及科研工作量等的考核；對管理人員應(yīng)更加側(cè)重對學(xué)歷、職稱、管理人數(shù)、責(zé)任目標(biāo)完成情況等的考核。使績效考核能夠切實(shí)體現(xiàn)出個人貢獻(xiàn)大小，合理拉開績效工資，公平地分配薪酬。

結(jié)語：醫(yī)院薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有決定性的意義。醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的激勵作用，使醫(yī)院管理更科學(xué)、更具競爭力。

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