趙艷芳

摘 要：目前我國(guó)高校用人機(jī)制中存在行政審批繁瑣、評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式、激勵(lì)機(jī)制中平均主義分配方式盛行、流動(dòng)機(jī)制“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”等問(wèn)題，必須進(jìn)一步深化高校用人機(jī)制改革。在宏觀方面，要通過(guò)鼓勵(lì)高校采取多種編制用人、將事先審批轉(zhuǎn)為事后備案、允許高?！绑w制外”用人等措施，進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大高校用人自主權(quán)。在微觀方面，通過(guò)實(shí)行“末位”淘汰的流動(dòng)機(jī)制等手段，健全互動(dòng)的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制；通過(guò)建立高校教師聯(lián)盟、鼓勵(lì)校際之間互聘教師、啟動(dòng)高級(jí)職稱教師休假制度等方法，建立高效的教師用人機(jī)制；通過(guò)以合同聘用制廢除干部終身制、完善干部定期輪崗制等舉措，建立規(guī)范的干部用人機(jī)制；通過(guò)以勞動(dòng)合同制規(guī)范工勤人員聘用、避免“高聘”“低用”等措施，建立靈活的行政工勤人員用人機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高校 用人機(jī)制 改革與創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-175-03

目前我國(guó)高等教育已經(jīng)進(jìn)入以提高教育質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展新階段，建立起符合中國(guó)實(shí)際的高效運(yùn)行的高校用人機(jī)制，對(duì)于全面提高教師隊(duì)伍水平，提高高等教育質(zhì)量，推動(dòng)高校實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，對(duì)于全面深化改革，具有重大的理論意義和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。

一、高校用人機(jī)制改革創(chuàng)新的基本思路

改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)高校用人制度改革的探索一直沒(méi)有停止過(guò)，出臺(tái)了許多相關(guān)的政策和措施，取得了一定的成效，特別是全員聘任制的實(shí)施，是高校用人制度的一次重大變革。但在高校用人機(jī)制改革上，并未取得實(shí)質(zhì)性的突破，類似“只能進(jìn)不能出”、“出不去流不動(dòng)”、“平均主義分配”等弊端依然存在，高效運(yùn)行的用人機(jī)制并沒(méi)有形成。

在全面深化改革的大背景下，高校用人機(jī)制創(chuàng)新的基本思路是，制度要“穩(wěn)”，宏觀要“放”，微觀要“活”?！胺€(wěn)”是指堅(jiān)持和完善目前高校推廣執(zhí)行的聘用制，這是高?；镜挠萌藱C(jī)制，是宏觀要“放”、微觀要“活”的基礎(chǔ)?！胺拧笔侵甘?nèi)有關(guān)管理部門要給高校放權(quán)，進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大高校的用人自主權(quán)，這是微觀要“活”的前提和條件?！盎睢笔侵冈诟咝；居萌藱C(jī)制不變的基礎(chǔ)上，依據(jù)十八屆三中全會(huì)有關(guān)全面深化改革的精神，進(jìn)一步深化高校用人機(jī)制改革，通過(guò)一系列具體措施，把人用“活”，把人用“好”，為提高高校教育質(zhì)量提供人力支撐，這是宏觀要“放”的出發(fā)點(diǎn)和目的。

二、進(jìn)一步落實(shí)和擴(kuò)大高校用人自主權(quán)

深化高校用人機(jī)制改革，首先要給高校進(jìn)一步下放用人自主權(quán)，為高?！八山墶?，營(yíng)造一個(gè)良好的改革環(huán)境和空間。

（一）鼓勵(lì)高校采取多種編制用人

打破高校采取統(tǒng)一的職數(shù)編制聘任人員的格局，鼓勵(lì)高校將編制分為事業(yè)編制和非事業(yè)編制，事業(yè)編制主要用于教師、管理人員和極少數(shù)后勤職工，非事業(yè)編制主要用于后勤職工及服務(wù)人員。事業(yè)編制崗位聘用按現(xiàn)行辦法運(yùn)行，非事業(yè)編制崗位聘用按企業(yè)用人運(yùn)行。為實(shí)現(xiàn)高校按兩種編制用人，必須改革現(xiàn)行人員編制和工資劃撥辦法，按照高校學(xué)生規(guī)模，劃分不同檔次，規(guī)定各個(gè)高校的人員編制和工資劃撥總額。

（二）將事先審批轉(zhuǎn)為事后備案

為改變高校錄用人員環(huán)節(jié)多、周期長(zhǎng)的弊端，在按照有關(guān)規(guī)定規(guī)范操作的前提下，即公布錄用人員方案、報(bào)名考試、審核、錄用等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，將高校人員錄用由事先審批轉(zhuǎn)變?yōu)槭潞髠浒?，即高校錄用人員不需層層審批，只將確定錄用人員上報(bào)有關(guān)部門備案即生效，這樣才能真正將用人自主權(quán)歸還高校。

（三）允許高?！绑w制外”用人

增強(qiáng)教學(xué)的實(shí)踐性是高校提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高校可以通過(guò)多種途徑使這一環(huán)節(jié)“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校體制外的科研單位、大型企業(yè)、管理部門等具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員到高校從事教學(xué)工作。目前高校常常聘請(qǐng)高校以外有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員做一些講座，但這只是“蜻蜓點(diǎn)水”，“走馬觀花”，作用和效果有限。要突破體制障礙，允許高?！绑w制外”用人、“花錢雇人”、“借人干活”，通過(guò)外聘人員與高校教師共同講授一門課程、外聘人員參與指導(dǎo)學(xué)生外出見(jiàn)習(xí)和實(shí)習(xí)、外聘人員參與教師科研課題研究等形式，增強(qiáng)教學(xué)的實(shí)踐性。

（四）把教師職稱評(píng)定與聘用權(quán)歸還高校

目前高校教師職稱評(píng)定與聘用存在環(huán)節(jié)多（論文檢測(cè)、講課、高校自己評(píng)審、主管部門學(xué)科組答辯和評(píng)審等）、周期長(zhǎng)（每年3～4月下發(fā)有關(guān)文件開(kāi)始申報(bào)、然后開(kāi)始評(píng)審的持久戰(zhàn)、直到11～12月才能下發(fā)聘用文件）、限定嚴(yán)（論文查重10%以上即為不合格論文、科研課題要有經(jīng)費(fèi)等）等問(wèn)題，何時(shí)評(píng)定、怎樣評(píng)定、如何聘用等諸多方面都有高校有關(guān)主管部門決定，高校只是被動(dòng)的接受者。在目前簡(jiǎn)政放權(quán)的大背景下，主管部門在核定職數(shù)的前提下，應(yīng)把教師職稱評(píng)定與聘用權(quán)交給高校，落實(shí)高校的自主權(quán)，使高校能夠根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)聘，這有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人機(jī)制。

三、健全互動(dòng)的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)機(jī)制

對(duì)高校員工的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)是一個(gè)整體，相互制約，相互影響?？茖W(xué)合理的評(píng)價(jià)為激勵(lì)和流動(dòng)提供了依據(jù)，激勵(lì)和流動(dòng)落實(shí)到位，能反作用于評(píng)價(jià)，促使評(píng)價(jià)趨于客觀合理。

（一）實(shí)行“末位”淘汰的流動(dòng)機(jī)制

在好“進(jìn)”難“出”的大背景下，對(duì)于綜合測(cè)評(píng)末位的人員實(shí)行淘汰制，難度確實(shí)比較大，但不能因難止步。只有“動(dòng)真格”，實(shí)行末位淘汰制，建立起退出機(jī)制，才能使高校用人機(jī)制改革邁出關(guān)鍵的一步?？山⑿?nèi)員工流動(dòng)市場(chǎng)，綜合測(cè)評(píng)末位的人員先進(jìn)入校內(nèi)員工流動(dòng)市場(chǎng)，進(jìn)入該市場(chǎng)的人員只拿基本工資，并且限定在該市場(chǎng)待流動(dòng)的期限，可設(shè)定為1～3年或一個(gè)合同聘期，到期限后，根據(jù)其具體表現(xiàn)，或者流動(dòng)“出局”，進(jìn)入社會(huì)，或者在校內(nèi)重新聘用新崗位。

（二）完善真實(shí)考核的評(píng)價(jià)機(jī)制

在末位淘汰制的倒逼下，考核評(píng)價(jià)必然由“走形式”轉(zhuǎn)變?yōu)楦涌陀^真實(shí)，因?yàn)樗|動(dòng)到了人的切身利益。在年度考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，要重視合同聘期的考核評(píng)價(jià)，并以合同聘期考核評(píng)價(jià)作為末位淘汰制的基本依據(jù)。要進(jìn)一步完善考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定性與定量相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)最大化的定量化。要充分利用現(xiàn)代技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)的“網(wǎng)絡(luò)化”和“便捷化”，及時(shí)開(kāi)通反饋機(jī)制，使考核評(píng)價(jià)發(fā)揮引導(dǎo)作用。

（三）形成有效的激勵(lì)機(jī)制

變革高校工資分配依據(jù)“紅頭文件”按部就班、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一提高工資等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的做法，在確保員工基本工資相對(duì)穩(wěn)定的條件下，把績(jī)效工資放開(kāi)搞活。效仿教師崗位的劃分，適度拉開(kāi)同級(jí)行政人員的績(jī)效工資。劃撥出適當(dāng)經(jīng)費(fèi)，用于校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于中層干部、中層干部對(duì)于部門內(nèi)部員工年終綜合獎(jiǎng)的發(fā)放，實(shí)現(xiàn)對(duì)貢獻(xiàn)突出的人員能獎(jiǎng)和敢獎(jiǎng)的激勵(lì)機(jī)制。

四、建立高效的教師用人機(jī)制

（一）組建高校教師聯(lián)盟，鼓勵(lì)校際之間互聘教師

在一定區(qū)域范圍內(nèi)如省內(nèi)組建高校教師聯(lián)盟，區(qū)域內(nèi)各個(gè)高校自愿申請(qǐng)加入，加入聯(lián)盟的高校，其教師既屬于該高校，又屬于高校教師聯(lián)盟，教師可在聯(lián)盟中的任何一個(gè)高校授課和從事橫向科研活動(dòng)。鼓勵(lì)校際之間互聘教師、聯(lián)聘教師，有利于提高校際之間教師的流動(dòng)性，幫助科研教學(xué)相對(duì)薄弱的院校，彌補(bǔ)師資的不足，也有利于提高區(qū)域內(nèi)高校的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)“人盡其用”，增強(qiáng)校際之間教學(xué)科研的交流與合作。

2013年7月1日開(kāi)始實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》指出，勞動(dòng)合同分為固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣可在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上應(yīng)用，單位可以非全日制用工。這些規(guī)定為高校組建高校教師聯(lián)盟、建立靈活的用人機(jī)制提供了法律支撐和保障。

高校教師聯(lián)盟的具體運(yùn)行是，省級(jí)教育人事部門搭建服務(wù)平臺(tái)，匯總各高校教師資源，各高校根據(jù)教學(xué)和科研工作需要，從中挑選，按照“用人雙方”自愿和協(xié)商的原則，簽訂臨時(shí)或定期聘用合同。

（二）搭建教師服務(wù)社會(huì)平臺(tái)

在允許高?！绑w制外”用人的同時(shí)，打破高校體系教師使用封閉的狀態(tài)，搭建教師服務(wù)社會(huì)和協(xié)調(diào)創(chuàng)新的平臺(tái)。各高校要制定靈活的政策，通過(guò)科研項(xiàng)目合作創(chuàng)新、短期交流等形式，鼓勵(lì)教師到大型企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)、科研院所、政府有關(guān)部門等單位帶薪短期工作或定期工作，建立教師“走出校園”的機(jī)制，讓教師沉淀在基礎(chǔ)單位，及時(shí)和細(xì)致地了解市場(chǎng)人才需求狀況、科研發(fā)展新動(dòng)向。打開(kāi)教師走向社會(huì)的窗口，不僅是高校服務(wù)社會(huì)的要求，更是協(xié)調(diào)創(chuàng)新、更新教師知識(shí)結(jié)構(gòu)、把人用活的需要。

（三）啟動(dòng)高級(jí)職稱教師學(xué)期休假或年休假制度

盡管高校有寒假和暑假兩個(gè)假期，時(shí)間比較長(zhǎng)，其它企事業(yè)單位的從業(yè)人員都非常羨慕，但根據(jù)調(diào)查，假期不能休息而是利用假期搞科研或備課的教師非常多，特別是對(duì)于高級(jí)職稱的教師來(lái)說(shuō)（主要是指多數(shù)教授和部分副教授），假期更是寶貴的“黃金”時(shí)間，假期比平時(shí)正常工作期間更忙，因?yàn)槠渌鼤r(shí)間教師忙于教學(xué)工作，而假期教師有比較整齊的時(shí)間，如一個(gè)月或幾個(gè)星期，可以“安下心”和“靜下神”來(lái)，搞一些科研課題或進(jìn)行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的現(xiàn)象普遍存在。鑒于此種情況，在正常享受兩個(gè)假期的基礎(chǔ)上，高?？梢愿鶕?jù)自身的實(shí)際情況，激活高校教師用人機(jī)制，建立高校高級(jí)職稱教師學(xué)期或年休假制度，如教授工作期滿5年，在教學(xué)科研考核優(yōu)良的前提下，可以享受一個(gè)帶薪學(xué)期休假，這樣，“張”與“馳”結(jié)合，“用”與“養(yǎng)”互動(dòng)，不僅體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)高級(jí)知識(shí)分子的關(guān)懷，以人為本，而且可以發(fā)揮休假的“輻射”作用，以“養(yǎng)”促“用”，更好地“用”人。

五、建立規(guī)范的干部用人機(jī)制

（一）以合同聘用制廢除干部終身制

以合同的形式聘用高校各級(jí)干部，改變“一次任命定終身”的做法。各級(jí)干部每屆任期一般為3～4年，在同一崗位的任期原則上不超過(guò)兩屆。任期屆滿時(shí)要考核評(píng)價(jià)，并做出續(xù)聘、轉(zhuǎn)崗、解聘的決定。如果沒(méi)有續(xù)聘，干部的身份、級(jí)別、待遇等自動(dòng)終止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，廢除高校干部終身制。

（二）完善干部定期輪崗制

調(diào)動(dòng)高校各級(jí)干部的工作積極性和主動(dòng)性，是搞好一所高校的關(guān)鍵。高校干部既不能頻繁調(diào)動(dòng)，在一個(gè)崗位剛剛工作了一兩年，剛剛了解了實(shí)際情況，椅子還沒(méi)有坐“熱”坐“穩(wěn)”，就“走人”調(diào)到其他單位或崗位；也不能在一個(gè)“位位”一坐就是十幾年，因?yàn)楦咝８刹柯毼惠^少，晉升機(jī)會(huì)更少，一個(gè)干部在某個(gè)“位位”坐的太久了，十幾年如一日，沒(méi)有任何流動(dòng)，就會(huì)成為“一潭死水”。因此，要建立干部定期輪崗機(jī)制，各級(jí)干部原則上只能在一個(gè)崗位工作1～2個(gè)合同聘期，形成干部在工作崗位能做事、能做成事的制度框架，為高校發(fā)展提供組織保障。

（三）科學(xué)界定不同層級(jí)干部職能

高校中二級(jí)院系是教學(xué)科研的主體，其干部應(yīng)從院系教師中選拔。要提高院系干部的專業(yè)化水平，增加院系干部“雙肩挑”人員，以促進(jìn)院系教學(xué)科研工作。而對(duì)于校級(jí)干部，鑒于各高校行政事務(wù)繁多，發(fā)展任務(wù)艱巨，因此，要將校級(jí)干部聘任與學(xué)術(shù)研究適度分離，晉升校級(jí)干部與學(xué)科帶頭人等學(xué)術(shù)頭銜要“二選一”，聘用校級(jí)干部就要辭掉學(xué)科帶頭人等學(xué)術(shù)頭銜，以便于其在位期間當(dāng)好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校過(guò)多寶貴資源，防止高校高層干部學(xué)術(shù)腐敗。

六、建立靈活的行政工勤人員用人機(jī)制

高校的正常運(yùn)行離不開(kāi)行政工作和后勤服務(wù)保障工作，行政工勤人員雖不是高校的主體，但也是高校的有機(jī)組成部分，因此，建立靈活的行政工勤人員用人機(jī)制，是深化高校用人機(jī)制改革的不可或缺的組成部分。

（一）以勞動(dòng)合同制規(guī)范工勤人員聘用

一些后勤服務(wù)崗位，如學(xué)生公寓的服務(wù)人員、食堂工作人員等，長(zhǎng)期存在，但目前聘用不規(guī)范，是高校的“編外人員”，而且主要是通過(guò)臨時(shí)工的形式來(lái)使用，不穩(wěn)定，流動(dòng)性大，不給聘用者上基本醫(yī)療或養(yǎng)老保險(xiǎn)，與其承擔(dān)的學(xué)生吃與住的重任不協(xié)調(diào)。因此，要通過(guò)勞動(dòng)合同制，進(jìn)一步規(guī)范后勤服務(wù)人員聘用，這不僅是保障服務(wù)的需要，更是《勞動(dòng)合同法》的要求。根據(jù)后勤服務(wù)崗位的不同，勞動(dòng)合同聘用形式可以多種多樣，聘期可長(zhǎng)可短，報(bào)酬可多可少，沒(méi)有必要“一刀切”或“齊步走”。

（二）避免“高聘”“低用”的現(xiàn)象

目前高校招聘用人的門檻基本都是研究生學(xué)歷，不管崗位如何，就是普通管理崗位也需要研究生文憑?！案咂浮彼坪跆岣吡烁咝５墓芾硭剑珜?shí)際效果并非如此。因?yàn)橐粋€(gè)普通行政管理或后勤服務(wù)崗位，本科生或大專生就完全能勝任，沒(méi)有必要人為抬高“門檻”，就是抬高了，短期可以使聘用者上崗工作，長(zhǎng)期卻不能使聘用者“安心”崗位工作，“心不在焉”是工作常態(tài)，想辦法“走高”找到與研究生學(xué)歷拉平的崗位是其必然。因此，高校完全可以依據(jù)崗位性質(zhì)聘用人員，適度放低行政工作和后勤服務(wù)準(zhǔn)入的“門檻”，避免“高聘”“低用”，提高實(shí)際工作效率和質(zhì)量，用活“小棋子”，發(fā)揮“大作用”，為高校提高教育質(zhì)量提供堅(jiān)強(qiáng)的后勤服務(wù)保障。

（三）適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置和工作任務(wù)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛快發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校應(yīng)適應(yīng)新形勢(shì)和新變化，適時(shí)調(diào)整一些行政工勤人員的崗位設(shè)置或功能。2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理，事業(yè)單位可根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。因此，適時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置或任務(wù)是必要的，也是符合有關(guān)規(guī)定的。

如增設(shè)電腦維修人員崗位。電腦的應(yīng)用已在高校普及化，隨之而來(lái)的是電腦維護(hù)和維修問(wèn)題。澳大利亞國(guó)立大學(xué)一個(gè)研究中心約有近百名研究人員，早在2000年該中心就專門設(shè)置了一個(gè)電腦維護(hù)人員崗位，而我國(guó)每所高校都有幾百或上千名員工，盡管有資產(chǎn)管理處，但其主要職責(zé)是負(fù)責(zé)設(shè)備的購(gòu)買和管理，電腦維護(hù)和修理不是靠“熟人”來(lái)幫忙，就是聘請(qǐng)電腦公司的維修人員，其結(jié)果是本職工作“個(gè)人化”，主要靠關(guān)系來(lái)解決，而且不方便，不及時(shí)，增加了運(yùn)行成本。因此，根據(jù)工作條件的變化，完全可以增設(shè)電腦維修人員崗位，保證工作正常運(yùn)行。

再如將圖書資料管理員改為信息管理員。隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，圖書資料管理員原有的圖書資料管理的職能已完全不適應(yīng)新的發(fā)展變化，圖書資料管理員在管理圖書的同時(shí)，還要負(fù)責(zé)收集網(wǎng)絡(luò)資源信息，而網(wǎng)絡(luò)資源信息的收集難度更大，任務(wù)更多。因此，根據(jù)工作任務(wù)的變化，應(yīng)將圖書資料管理員改為信息管理員。

[本文為山西省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“山西省民生問(wèn)題研究”的部分研究成果。]

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（作者簡(jiǎn)介：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)2012級(jí)“教育經(jīng)濟(jì)與管理”專業(yè)碩士研究生 山西太原 030006）（責(zé)編：賈偉）