楊柳

摘 要：進(jìn)入到21世紀(jì)，之前的人員管理方法與模式已經(jīng)不能再適應(yīng)新時代的發(fā)展需求，人們逐漸開始考慮如何將新型的一些管理理論（如人力資源開發(fā)與管理理論等）應(yīng)用于博物館的人員管理當(dāng)中?；诖?，本文主要針對博物館人力資源開發(fā)與管理問題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：博物館；人力資源開發(fā)；管理；措施

由于經(jīng)濟(jì)日漸趨于全球化和多元化的特征，促使著管理者們不得不去注意人力資源的開發(fā)與管理中所存在的問題，管理者為了解決問題而不斷推進(jìn)人力資源的開發(fā)與管理變革。面對來自經(jīng)濟(jì)全球化和多元化的壓力，我國采取了建設(shè)“科教興國”和“人才強(qiáng)國”的現(xiàn)代化策略。

1.博物館人力資源的內(nèi)涵及特征

博物館人力資源講的是一定時期內(nèi)博物館這個組織中的人所擁有的能夠被其所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等總稱。博物館人力資源不同于一般的人力資源，總的來講包含以下幾個方面的特征：博物館的人力資源較為博學(xué)，他們必須具有保護(hù)、演說、研究等相關(guān)知識；博物館人力資源較為高潔，對館內(nèi)一切物品的要珍愛有加，因?yàn)槟鞘菍儆谌祟惖呢敻唬徊┪镳^人力資源較為前沿，要懂得將新興科技運(yùn)用于博物館內(nèi)，走在人力資源開發(fā)與管理的前端；博物館人力資源較為稀缺，具有很寬廣的市場和儲備優(yōu)勢。

2.當(dāng)前博物館人力資源開發(fā)與管理中存在的主要問題

2.1人力資源管理觀念相對滯后

鑒于1952年到1992年中國計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和現(xiàn)代博物館公益性質(zhì)的標(biāo)簽，絕大多數(shù)博物館管理人員是在依靠國家和地方的財政收入過日子，這便導(dǎo)致了博物館的員工不思進(jìn)取，工作積極性低，產(chǎn)生了諸如“吃大鍋飯，領(lǐng)救濟(jì)金”的錯誤思想。部分博物館高層干部們愛國意識薄弱，不體諒百姓辛苦，缺乏改革創(chuàng)新精神，食君之祿卻不為君分憂。

2.2管理手段落后

博物館的人力資源的管理完全沿襲舊制，即剛性管理模式。所謂的剛性管理模式，是以權(quán)利和制度作為約束員工的工具，嚴(yán)格規(guī)范員工的工作時間、范圍、方式、內(nèi)容等。這樣不僅不會讓員工認(rèn)真的工作，還會產(chǎn)生抵觸的情緒，對提升博物館的整體形象有所影響。

2.3人力資源結(jié)構(gòu)不合理

近年來，博物館在招收新員工工時瞄準(zhǔn)的是應(yīng)屆大學(xué)生、研究生甚至是博士生，他們的社會經(jīng)驗(yàn)往往較為稀少，徒有高學(xué)歷高職稱。而博物館自身對于一些具有高職高專又擁有豐富社會經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)性、技能性人才卻求之不得。更雪上加霜的是許多培養(yǎng)很多年的精英們跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，這使博物館的人力資源管理和創(chuàng)新更難實(shí)現(xiàn)。

2.4人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系不健全

人們通常認(rèn)為博物館就是一個從事后勤服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在人們參觀完畢后打掃打掃便可以了。其實(shí)不然，博物館是一個文明的聚集地，員工們一定要懂得如何進(jìn)行文物的征集、管理和保護(hù)。而博物館現(xiàn)有的職員卻往往缺乏這些能力，這就需要一個專項(xiàng)機(jī)構(gòu)去培訓(xùn)博物館的員工，告訴自己的員工具體的管理體系與具體的實(shí)施辦法。但現(xiàn)實(shí)是這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對于博物館的內(nèi)部人員來說卻形同虛設(shè)，并沒有起到一定的效果。

2.5人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制

首先，員工的激勵措施不透明公開，具有良好職業(yè)道德、職業(yè)技能的人往往拼不過有權(quán)有錢的人，這會打擊靠實(shí)力拼搏的員工；其次，激勵的方式較為單一，現(xiàn)在人們的生活水平不斷提高，對物質(zhì)上的需求逐漸轉(zhuǎn)為精神上的需求，所以激勵機(jī)制也應(yīng)該多樣化；再次，在年終評價尖端人才上缺乏客觀依據(jù)，隨便的找個人充數(shù)不能往往不能服眾；最后，對在工作中存在的問題缺乏即時的反饋和思考。

3.博物館人力資源開發(fā)與管理的改進(jìn)措施

3.1博物館應(yīng)秉持“以人為本”的理念

對于人才的競爭才是市場競爭中的核心競爭力。博物館的建設(shè)說到底是人才的競爭，只有人才才能夠推動博物館事業(yè)的發(fā)展。最高管理層作為人才競爭的核心有著不可替代的作用，最高管理層的管理模式和工作理念都會深深影響著職工的發(fā)展和博物館工作未來的走向。“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源就是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源的作用”，一位管理學(xué)權(quán)威學(xué)者這樣說。所以在博物館工作中，應(yīng)充分開發(fā)人才的潛質(zhì)、提高人才的工作積極性、充分挖掘人才帶給企業(yè)的潛在經(jīng)濟(jì)價值。最高管理者進(jìn)行管理工作中，應(yīng)該時刻秉著“以人為本”的理念對員工進(jìn)行鼓勵、激勵，建立健全合理的獎懲機(jī)制，提高博物館工作者的整體素質(zhì)，為職工的成長提供公平合理的平臺。

3.2改革人力資源制度，不斷提高人力資源效能

在博物館的工作中，人力資源是一種具有建設(shè)性的潛力因素，也是保持市場競爭力的特殊資源。作為管理者，不應(yīng)該簡單的將人力資源作為生產(chǎn)要素來對待。進(jìn)行人力資源的管理，運(yùn)用合理的制度、適當(dāng)?shù)臋C(jī)制進(jìn)行調(diào)控是一種必要的手段。首先，要加強(qiáng)每一個工作崗位的競爭力。盡量避免工作人員因崗位的不變性產(chǎn)生工作惰性，怠慢工作，影響博物館的整體形象；只有通過競爭上崗的方式，才能從多方面、多渠道的引進(jìn)適合博物館發(fā)展的人才，通過競爭上崗的用人機(jī)制，可以給更多有才能的年輕人提供平臺展現(xiàn)自我。其次，要合理適度的改革用人的制度，按需設(shè)崗，按崗聘用，博物館要做到專業(yè)人才給予專業(yè)配置，這樣才能使得人力資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效能，為博物館的整體發(fā)展提供必要有效的幫助。然后，全體員工要增強(qiáng)創(chuàng)新意識，無論是最高層管理人員還是最底層的工作人員，都必須具備創(chuàng)新意識，只有將創(chuàng)新意識合理運(yùn)用到工作中去，才能避免被逐漸發(fā)展的新時代所淘汰。最后，博物館要建立健全合理的獎懲機(jī)制，激勵員工、監(jiān)督員工，只有雙管齊下，才能達(dá)到預(yù)期的管理效果，才能夠營造出輕松和諧又不乏莊重嚴(yán)肅的工作氛圍，更好地引導(dǎo)、幫助工作人員的自我發(fā)展。最重要的是，在制度和機(jī)制的實(shí)行下，一定要保證對每一位員工的尊重與關(guān)懷，只有在這種基本前提之下，才能建立良好的機(jī)制進(jìn)行人力資源的有效管理。

3.3完善管理工作的過程，系統(tǒng)、規(guī)范的進(jìn)行人力資源管理

現(xiàn)在大多數(shù)的博物館對于人力資源的管理模式是沿襲于舊的公務(wù)員的管理模式，所以在人員管理問題上存在著一定的不足之處。要進(jìn)行人力資源的管理，首先必須要先了解影響員工積極性的因素，并根據(jù)不同的需求進(jìn)行合適的管理。影響每一位職工的因素不同，所以只有在充分的調(diào)查研究中才能建立健全一整套的管理機(jī)制和樹立合理的管理理念。根據(jù)員工的不同需求進(jìn)行相應(yīng)的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，在實(shí)現(xiàn)集體利益的同時，滿足個人的需求。因?yàn)椴煌膷徫挥胁煌囊?，所以工資獎薪制度也不能一味沿襲公務(wù)員的平等制度，要根據(jù)一定的分配方法，制定出合理的工資薪酬制度。

3.4加大開發(fā)博物館人力資源的培訓(xùn)力度

培養(yǎng)一批具有創(chuàng)造性和知識性的專業(yè)人才是博物館進(jìn)行人力資源管理的重點(diǎn)。將人看做一種潛在的資源或無形的資產(chǎn)，而不是一種成本，是現(xiàn)代管理理念的改變之處。首先要區(qū)別“人才”和“人力”的概念本質(zhì)，只有能夠帶動博物館發(fā)展的人可以稱之為“人才”。而在現(xiàn)代社會中，擁有大量專業(yè)人才的博物館才具有在市場競爭中有突出競爭力的優(yōu)勢，而具有專業(yè)知識技能的人才也是博物館發(fā)展的源泉與不竭動力。博物館要努力培養(yǎng)一批有創(chuàng)新意識，能走向市場，帶動博物館整體發(fā)展的人才。通過不斷的培訓(xùn)，進(jìn)行專業(yè)知識的教授與專業(yè)潛能的挖掘，使得專業(yè)的人才具備良好的實(shí)踐心理和實(shí)踐能力，還要加強(qiáng)每一位職員的道德素養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)，為參觀博物館的觀眾提供貼心溫暖的服務(wù)，自主的將個人的發(fā)展與博物館的發(fā)展結(jié)合在一起，促進(jìn)博物館的整體發(fā)展。

3.5構(gòu)建科學(xué)的人員激勵制度

工資作為員工的主要收入，薪資分配制度是否合理關(guān)系著每一位員工的切身利益，直接影響著職工的工作積極度，合理的薪資待遇有利于博物館的整體發(fā)展與穩(wěn)定。而薪酬的高低也是衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，是博物館留住人才的有力手段之一，高薪也從另一種角度肯定了人才的價值。如果博物館采用相同的薪資水平，無法分出崗位的重要程度，也會影響員工的工作積極性，所以對于薪資分配制度的改革是非常重要的，也是很有必要的。只有結(jié)合個人的工作崗位、工作能力、學(xué)識水平和工作繁雜程度進(jìn)行薪資的合理分配，才能更大程度的調(diào)動員工的工作積極性。

4.結(jié)束語

綜上所述，人力資源的開發(fā)和利用是博物館爭取核心競爭力的要求，也是博物館發(fā)展的基本要素之一。博物館應(yīng)該主動加強(qiáng)人力資源的決策力度，加強(qiáng)與其他博物館的對比，得出有效結(jié)論，在人力資源的建設(shè)過程中作出及時改正與創(chuàng)新，以新的思維、新的視角重新審視博物館的歷年來的發(fā)展，努力增強(qiáng)博物館的發(fā)展后勁，創(chuàng)建出一個可以適應(yīng)時代發(fā)展潮流的新型的博物館。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉瑋.基于人力資本的人力資源開發(fā)與管理[J].龍灘水電開發(fā)有限公司，2013，（04）.

[2]李念紅.探索博物館引入新型人力資源管理方法[J].黑龍江史志，2008，（05）.

[3]王敬佩.我國人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀分析[J].山東菏澤學(xué)院，2009，（04）.

[4]毛翠蘋.試論人力資源開發(fā)與管理[J].商場現(xiàn)代化，2014，（17）.

[5]元保祥.論博物館人力資源開發(fā)與管理[J].安陽工學(xué)院學(xué)報，2009，（05）.

[6]張煦然.博物館工作人員建設(shè)[J].中外企業(yè)家，2014，（35）