陳光輝 梁志平

摘 要：企業(yè)管理是一個(gè)非常廣泛的名詞，管理需要有規(guī)范的系統(tǒng)方法，但并不是一成不變，管理需要注重細(xì)節(jié)，更需要?jiǎng)?chuàng)新;固有模式的倉儲(chǔ)管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代物料高效配送制的管理需求，只有抓住人性心理的固有特性進(jìn)行創(chuàng)新管理才能達(dá)到個(gè)人與企業(yè)共贏目的。

關(guān)鍵詞：細(xì)節(jié);創(chuàng)新;人性心理;共贏

“蝴蝶效應(yīng)”，上個(gè)世紀(jì)70年代美國一個(gè)名叫Edward N.Lorentz的氣象學(xué)家在解釋空氣系統(tǒng)理論時(shí)說，亞馬遜雨林一只蝴蝶翅膀偶爾振動(dòng)，也許兩周后就會(huì)引起美國得克薩斯州的一場(chǎng)龍卷風(fēng)。指的是，初始條件十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對(duì)其未來狀態(tài)會(huì)造成極其巨大的差別。[1]同樣，在企業(yè)的管理當(dāng)中，每個(gè)細(xì)節(jié)的管理和創(chuàng)新也直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以下結(jié)合湯臣倍健珠海生產(chǎn)基地物流部的兩個(gè)管理創(chuàng)新來論證說明。

一、小細(xì)節(jié)方面的管理創(chuàng)新案例

員工早會(huì)，很多企業(yè)都堅(jiān)持執(zhí)行著開早會(huì)的制度，從某個(gè)面位上也反映了企業(yè)人士對(duì)早會(huì)的認(rèn)可。早會(huì)看似一件小事，但用心與否，將會(huì)直接影響到工作的效率。

就以湯臣倍健物流部為例。按照傳統(tǒng)形式開早會(huì)，員工只要聽無需參與，時(shí)間長了就會(huì)形成每天需站在那里幾分鐘就行的慣例思維，組織者也只是單方面的宣講，無法確定員工是否聽進(jìn)去。組織者主持起來枯燥，員工聽著更是麻木，缺少重視，早會(huì)的效果就會(huì)大打折扣。

某一天，管理者旁聽著早會(huì)，發(fā)現(xiàn)早會(huì)在變味，遂思考：現(xiàn)有早會(huì)制度為什么沒有達(dá)到期望的效果呢？經(jīng)過各方面考察，可能原因是沒有調(diào)動(dòng)起員工的參與感，未找到與員工的共鳴點(diǎn)，即員工針對(duì)某件事有自己的觀點(diǎn)但缺乏自我表現(xiàn)的膽量及時(shí)機(jī)、管理者本身也沒有根據(jù)早會(huì)的目的而制定符合實(shí)際的操作流程。于是，經(jīng)過一段時(shí)間的觀察分析，管理者提出對(duì)早會(huì)制度及形式進(jìn)行變更，最大化的促進(jìn)員工參與、進(jìn)步，從而最大化擴(kuò)大早會(huì)效果。以抽獎(jiǎng)形式進(jìn)行抽獎(jiǎng)答疑，

第一個(gè)被抽到的員工回顧昨天早會(huì)的內(nèi)容;第二個(gè)被抽到的員工反饋在日常工作中所遇到的問題;第三個(gè)談?wù)劰ぷ髦械男牡皿w會(huì)或分享一些故事等。

現(xiàn)在，每次領(lǐng)導(dǎo)“抽獎(jiǎng)”時(shí)是“最激動(dòng)人心”的時(shí)刻?！靶疫\(yùn)”的員工不但具有鍛煉膽量的機(jī)會(huì)，而且也有了吐露心聲的機(jī)會(huì)，還能夠及時(shí)反映工作問題、及時(shí)溝通，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場(chǎng)給出問題的解決方案，提高了工作效率。慢慢的，員工將會(huì)對(duì)以前不注意的事情開始留意，在工作中學(xué)會(huì)了聆聽、獨(dú)立思考、總結(jié)、分享。

改革后的早會(huì)，不在是單一的宣讀，它迫使全員集中精神參與、熱烈響應(yīng)。全員參與，引起了員工與管理者間的思想碰撞、促進(jìn)了對(duì)問題的思考、及時(shí)溝通，讓上下級(jí)間關(guān)系更加融洽。同時(shí)，早會(huì)結(jié)束后給自己的震震掌聲，既是宣告早會(huì)的結(jié)束，更是對(duì)新的一天的精神鼓勵(lì)。慢慢的，員工將會(huì)對(duì)以前不注意的事情開始留意，在工作中學(xué)會(huì)聆聽、獨(dú)立思考、總結(jié)、分享。

二、小細(xì)節(jié)引發(fā)的大道理

鑒于此，對(duì)管理內(nèi)涵是否應(yīng)該更加深入多維度的思考呢？正如蝴蝶效應(yīng)一樣，“小小”的早會(huì)改革能讓一個(gè)部門的活力大大增色，見微知著，所以筆者試圖找到其中包含的管理智慧。

企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展就必須要有獨(dú)特的、良好的企業(yè)文化支撐。企業(yè)文化的建立靠的就是團(tuán)隊(duì)管理，歸根到底就是人員的管理建設(shè)。人員管理的根本就是要抓住人的心理特性和思維動(dòng)機(jī)。早會(huì)的抽獎(jiǎng)方式正是抓住人的心理動(dòng)機(jī)，如果早會(huì)不認(rèn)真聽講、如果工作中不認(rèn)真投入和思考，如果日常不積累知識(shí)…那么在早會(huì)被抽中時(shí)你就無法表現(xiàn)甚至無法抬頭，但誰又愿意在人群面前失去顏面呢？

管理的內(nèi)涵，個(gè)人認(rèn)為是通過某種形式而激發(fā)人內(nèi)心的想法使其逐漸趨同于組織的目標(biāo)，同時(shí)能夠使被管理者得到某種滿足的過程。而在這個(gè)過程中基層管理者的唯一價(jià)值即是找到這種形式并因勢(shì)利導(dǎo)使其符合組織共同的目標(biāo)，這種形式可以是制度規(guī)范，可以是組織文化，甚至可以是我們簡單的早會(huì)。早會(huì)抽獎(jiǎng)?wù)沁@樣一種形式。

（一）接觸發(fā)人的內(nèi)心來認(rèn)知并且逐漸接受這個(gè)游戲規(guī)則直至最后遵守。

（二）被抽上來的人初始可能會(huì)緊張但這不是管理的障礙。因?yàn)檫@個(gè)障礙完全可以通過多參與游戲而克服，真正的關(guān)鍵在于等他發(fā)言完后他會(huì)感到其實(shí)自己原來是可以說的，甚至還可以說得很好，還有什么比這種自我實(shí)現(xiàn)更讓人滿足呢？

（三）可以從客觀上讓員工最大程度地記住昨日的早會(huì)內(nèi)容而達(dá)到了管理的效果，促進(jìn)組織的目標(biāo)達(dá)成，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。當(dāng)然肯定會(huì)有人不贊成以上的“謬論”，事實(shí)上在我們?cè)鐣?huì)的實(shí)踐過程中的確有員工在這個(gè)過程中進(jìn)步了，無論在口才方面還是在對(duì)工作的總結(jié)反思的思維方面。

如同上面的愚見一樣，如果我們?cè)谶M(jìn)行基層管理中多從員工滿足感和管理者本身制定的各種規(guī)章制度、活動(dòng)的科學(xué)人性化方面考慮，同時(shí)配以精細(xì)的設(shè)計(jì)控制，是否就可以讓很多管理做起來得心應(yīng)手而又水到渠成呢？這是一件小事，然而通過改進(jìn)它，或者說換個(gè)形式，它就起到意想不到的效果。我們不但能溫習(xí)昨日事，更能了解今天工作安排、注意事項(xiàng)等，甚至部門領(lǐng)導(dǎo)偶爾地講話引起我們的反思，讓我們重視思維方式，學(xué)會(huì)舉一反三。這是管理。管理無界限，同樣的一件事情，通過不同的做法，就能達(dá)到不同的目的。在工作中，又何嘗不是？就像以前培訓(xùn)課上提到的“十二改善法則”，通過一些細(xì)微的改善，就能得到很好的結(jié)果。這是管理。

“一屋不掃何以掃天下？”從小事抓起，長此以往，未必不能有好的結(jié)果。就像今年開展的“精益化生產(chǎn)”，小到桌上的物件都要做到整齊劃一，所有的物品都進(jìn)行定制管理，盡可能地減少一切可能出現(xiàn)的重復(fù)動(dòng)作，在某種程度上來說，節(jié)約了時(shí)間，節(jié)約了人力，也就節(jié)約了成本。[3]這是管理。管理，講究的是制定計(jì)劃，實(shí)施，檢查對(duì)比，改進(jìn)糾正，推廣經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)化為新制度，依此循環(huán)。[3]管理是沒有界限的，它的形式、方法可以是多樣的，但它強(qiáng)調(diào)的是在適度的空間內(nèi)尋求個(gè)人價(jià)值最大化，只要在合情合理的條件下能帶來效益的提高，它就是管理。管理無界限，讓我們從小事做起，從點(diǎn)滴小事的變化，引發(fā)管理上的改善。

三、大制度的變革創(chuàng)新案例分析

這種系統(tǒng)性變革對(duì)企業(yè)管理存在風(fēng)險(xiǎn)，需非常謹(jǐn)慎去衡量，但如果這種變革導(dǎo)向正確，那么將對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生非常大效益。變與不變，在企業(yè)管理中并沒有固有的規(guī)律模式來套用，這需要管理者對(duì)現(xiàn)狀掌握非常熟悉了解并對(duì)未來發(fā)展方向有系統(tǒng)的規(guī)劃和明確的目標(biāo)。

（一）倉庫計(jì)件方案推行

員工的收入由計(jì)時(shí)產(chǎn)生轉(zhuǎn)入計(jì)件產(chǎn)生。目前在物流倉儲(chǔ)行業(yè)或部門當(dāng)中，實(shí)施計(jì)件的或?qū)嵤┯?jì)件成功的少之甚微，但在今天的我們已經(jīng)做到合理、順暢、有效，重要的是效率的提高，企業(yè)受益與員工得到滿足感和認(rèn)可。倉儲(chǔ)管理普遍存在員工工作被動(dòng)、工作激情不高、效率低下，員工為了提高個(gè)人收入工作時(shí)拖延時(shí)間加班加點(diǎn)、擴(kuò)充人員來對(duì)待工作。我司倉儲(chǔ)也存在此方面的問題，隨著公司的飛速發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)量增大，這些問題日益突出，管理者也非常重視，但如何來解決困難重重，我們不是流水線生產(chǎn)，人員非常的分散無法時(shí)刻監(jiān)管?？煞窈蛙囬g一樣實(shí)施計(jì)件呢，有這種想法的管理者非常多，但實(shí)施起來好像是天方夜譚。倉儲(chǔ)作業(yè)非常雜、細(xì)，以什么方法方式來衡量呢，始終找不到有規(guī)律的數(shù)據(jù)來衡量評(píng)估。通過一年的摸索，管理者終于有了思路。在這一年中首先整合小組將同一性質(zhì)的工作或類似崗位歸為一組，成立小組分工確保所有作業(yè)順暢;其次數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)收集，每個(gè)崗位工作量與投入時(shí)間統(tǒng)計(jì);重點(diǎn)對(duì)各工序所需時(shí)間進(jìn)行監(jiān)控，通過多次現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)核實(shí)將計(jì)時(shí)產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為物料最小包裝單位的計(jì)件單價(jià)。以小組為單位進(jìn)行所有工作計(jì)件制。

（二）倉庫計(jì)件效果

效率顯著提高30%以上，在產(chǎn)量增長50%的同時(shí)人員零增加。員工的收入有明顯提高，而最終給企業(yè)帶來的是低投入的穩(wěn)步發(fā)展。計(jì)件后，多勞多得，按勞分配，分工公開公平，員工心理得到平衡，良性競(jìng)爭(zhēng)從此產(chǎn)生。計(jì)件工資必須是生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量作為準(zhǔn)則數(shù)據(jù)源。計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因此，計(jì)件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則。計(jì)件工資的實(shí)行，有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高;在工資分配上有很高的透明度，使得員工對(duì)自己所付出的勞動(dòng)和能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬心中有數(shù)，具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用;可以激勵(lì)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)技能文化，不斷提高技術(shù)水平與勞動(dòng)熟練程度。這些都是要抓住了人性心理的固有特性來進(jìn)行創(chuàng)新管理達(dá)到個(gè)人與企業(yè)共贏目的。

四、結(jié)論

總之，管理無界限，現(xiàn)代倉儲(chǔ)管理更應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)需求，確保高效率配送，倉儲(chǔ)管理已不是原來簡單的貨物儲(chǔ)存管理，而是百分百為生產(chǎn)服務(wù)的配送管理。[4]如何在管理中求發(fā)展重點(diǎn)在于細(xì)節(jié)在于不斷的改善和創(chuàng)新，人的管理就必須掌握人的心理特征，只有達(dá)到供需雙方共贏，企業(yè)才能長存發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張信.基于蝴蝶效應(yīng)的企業(yè)管理思考[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2009，11.

[2]滕曉梅.生育新.精益生產(chǎn)模式下成本管理信息化實(shí)施研究[J].江蘇總會(huì)計(jì)師通訊.

[3]李維剛.白崢嶸，管理學(xué)原理[M].清華大學(xué)，2007.

[4]王蓓彬.現(xiàn)代倉儲(chǔ)管理[M].人民交通出版社，2007.

作者簡介：陳光輝（1978–），男，湖南益陽人，大專，高級(jí)物流師，研究方向：物流管理。