朱鵬

國網(wǎng)青海省電力公司海北供電公司 青海海北 812299

摘要：本文主要分析了電力企業(yè)進行績效考核的必要性及存在的突出問題，提出了相應的電力企業(yè)績效考核的優(yōu)化策略，進而促進電力企業(yè)健康長遠發(fā)展。

關鍵詞：電力企業(yè)；績效考核；存在問題；優(yōu)化策略

前言

現(xiàn)代企業(yè)制度下，績效考核作為企業(yè)強化經(jīng)營管理的指標考核，是成為企業(yè)管理工作的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業(yè)的重要任務，企業(yè)一定要將員工績效管理和崗位責任管理有機結合，促進崗位責任制體系建設，有效激勵員工持續(xù)提升工作業(yè)績，促進局整體業(yè)績提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1、電力企業(yè)進行績效考核的必要性

1.1 分配原則沒有進行實時的調(diào)整。由于在分配中對分配原則的理解不同，宣傳、溝通不夠，因此，使職工產(chǎn)生了誤解，認為分配不公平、不透明，只要能上班就好，工作的好壞與責任心強、弱沒有多大關系，對職工的要求標準也不一致，沒有體現(xiàn)按勞分配的原則，收入和貢獻不對等，對員工的考核成績沒有重視實際業(yè)績的定量評價，更多的看重領導的態(tài)度，因此，在很大程度上影響了員工的積極性，降低了企業(yè)的市場競爭力。

1.2 職工需求的變化。隨著社會的不斷發(fā)展，員工的需求也是越來越高，不僅僅只停留在工資以及獎金等方面以滿足自己的需求，而且有了更高的要求，還需要和諧的人際關系，因此，就需要不斷完善企業(yè)的考核機制，以適應員工不斷發(fā)展的需求。

1.3 管理層的觀念。由于輸電線路產(chǎn)品的特點決定了輸電線路產(chǎn)品的生產(chǎn)特點，線路架設需要進行野外作業(yè)、勞動強度大、高空作業(yè)危險性高，使線路施工人員會在一定程度上失去工作的興趣，對工作產(chǎn)生疲勞感。這需要企業(yè)在追求企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，應樹立以人為本的思想。

2、電力企業(yè)績效考核存在的突出問題

2.1 績效考核的定位不夠清晰。很多電力企業(yè)在開展績效考核的時候，對于考核的定位比較模糊，對于通過考核要解決的問題和管理目標的認識不夠清晰。由于績效考核的定位不同，必然會導致考核方法上的差異，進而會對考核結果以及企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生直接的影響。

2.2 考核的內(nèi)容存在不合理性。對于不同的部門來說，考核內(nèi)容和考核標準應該有所區(qū)別，但是在現(xiàn)實生活中，很多崗位的考核內(nèi)容和要求卻差別不大，績效考核的針對性不強。這就不僅影響了考核結果的客觀性與準確性，而且易導致員工無法將崗位職責與具體的企業(yè)目標相結合，對企業(yè)發(fā)展造成不利的影響。

2.3 績效考核的方式不夠科學?？己朔绞绞强冃Э己说闹匾M成部分，對于考核結果會產(chǎn)生直接的影響。因此，企業(yè)應當根據(jù)實際情況深入探索更加科學的考核方式。在當前，很多電力企業(yè)由于受到市場壓力的影響，在制定績效考核制度時，往往強調(diào)安全、經(jīng)濟等指標，而缺乏對客戶反饋、員工學習和技能提高等方面的考核。在考核的具體內(nèi)容、采用方法等方面都存在著不合理、不科學的問題。這種考核方式，在很多時候會嚴重挫傷員工工作的積極性，實際上并未真正起到激勵的作用。

2.4 績效考核對員工崗位技能的提升作用有限。在很多電力企業(yè)中，所謂的績效考核，實際上就是企業(yè)人力資源部門組織員工填寫考評表，并根據(jù)要求和業(yè)績指標等進行的檢查。實際上，績效考核的一項重要內(nèi)容就是通過績效考評來了解和分析企業(yè)員工的能力狀況，以便有針對性地提升員工的崗位技能，促進企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展。當前很多電力企業(yè)在考核之后，沒有將考核結果反饋給被考核者，員工無法了解自身狀況以及與企業(yè)發(fā)展之間的吻合狀況，績效考核沒有對員工崗位技能提升產(chǎn)生積極的作用。

3、電力企業(yè)績效考核的優(yōu)化策略

3.1 績效考核定位的明確

①應與企業(yè)的發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會根據(jù)不同的目標而采取不同的戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，也應隨著企業(yè)目標的變化而進行相應的調(diào)整，進而適應企業(yè)不斷發(fā)展的需求。②績效考核的制定應與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相匹配。企業(yè)進行績效考核主要是為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略以及規(guī)劃服務的，績效考核所產(chǎn)生的所用將決定整個人力資源體系的好壞。③應該與企業(yè)的員工需求狀況相匹配。電力企業(yè)進行績效考核主要是一種激勵的手段和方法，將績效考核的結果與企業(yè)員工的實際發(fā)展相結合，進而達到良好的激勵效果。

3.2 實行動態(tài)管理與薪酬分配結合的管理體制

①打破固定的項目機構設置，根據(jù)工程規(guī)模的大小、所處的環(huán)境等因素設置與之相適應的項目機構，并根據(jù)項目機構來確定相關的工作人員。②打破施工隊生產(chǎn)崗與管理崗的固定格局，實現(xiàn)內(nèi)部員工的適度流動。③在工程任務不飽滿的情況下，管理人員、隊長率先進行自愿競聘上崗。施工隊職工與隊長雙向選擇，確定相對合理的合作模式。征求競聘者對競聘的崗位提出建議和想法，增強競聘職工的責任感和使命感。再針對工程任務的完成情況，決定獎罰力度，進而提高員工的積極性以及企業(yè)的競爭力。

3.3 建立并追求長期績效考核機制

業(yè)績考評體系是一個完整的觀察、評價和反饋過程。其操作方式是觀察員工在某一階段內(nèi)與工作要求有關的工作情況，然后對其工作情況作出評價鑒定。在觀察評價中獲得的信息，可以用來確定員工和班組的工作情況與組織目標之間的關系，還可以用來改進組織的績效和員工的工作。其要達到的目的是：幫助員工認識自己的潛力，并在實際工作中充分發(fā)揮這種潛力，以改進員工們的工作，同時也為員工和管理人員提供決策信息，績效考核辦法的設計，應根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮?？己宿k法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。同時在設計考核指標時應與公司的戰(zhàn)略結合起來，考慮到企業(yè)長遠的發(fā)展，以防企業(yè)管理者與員工行為的短期化。

3.5 提高員工的素質(zhì)

加強職工思想教育，樹立正確的世界觀，加強管理。應鼓勵和倡導員工自發(fā)地參加業(yè)務學習以及學歷教育，加強職工的技能培訓，提高企業(yè)的人才儲備和競爭能力。對于在職的員工也需要進行定期的教育培訓，保證專業(yè)知識的及時更新，不斷提高其技能水平，切實適應不斷發(fā)展的趨勢。領導、黨員也應帶頭嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度，吃苦在前，凡事以身作則，作職工的榜樣。企業(yè)制度直接規(guī)范員工的工作行為。進而不斷提高員工的進取精神以及高度的責任感和敬業(yè)精神，切實保證企業(yè)的長遠發(fā)展。

4、結束語

總之，制定基于電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標的績效考核機制是保證電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。隨著社會需求的不斷提高，在建立績效考核機制時更需要以創(chuàng)新的思維，在適應和創(chuàng)新的基礎上建立一套完善的績效考核機制，進而適應不斷發(fā)展的趨勢以及電力企業(yè)員工的需求，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]林志，淺談當前電力企業(yè)績效管理存在問題及對策分析[J]，企業(yè)研究，2012（5）

[2]李潔，談績效考核管理在供電企業(yè)人力資源管理中的應用[J]，電力科技，2013（7）