趙獻龍　齊憲云

摘 要：我國民營企業(yè)隨著改革開放的進程得到了顯著的發(fā)展，而且成為市場經(jīng)濟的重要組成部分。然而我國的民營企業(yè)在招聘過程中存在一些嚴重問題，面臨如何選擇適合本企業(yè)發(fā)展的、有特色的招聘模式以及改進民營企業(yè)招聘工作的問題。本文在分析我國民營企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀基礎上，提出相關改進措施，從而提高我國民營企業(yè)招聘有效性。

關鍵詞：民營企業(yè)；招聘工作；改進措施

民營企業(yè)一般是指按“四自原則”創(chuàng)辦經(jīng)營管理的企業(yè)，即：自由組合、自籌資金、自主管理、自負盈虧。民營企業(yè)又簡稱民企，除“國有控股”、“國有獨資”外，別的類型的所有企業(yè)只要沒有國有資本注入，均屬民營企業(yè)，是公司、企業(yè)類別的名稱，是指全部的非公有制企業(yè)。從狹義上來看，“民營企業(yè)”一般是指私營企業(yè)、以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。從廣義上來看，我國的民營企業(yè)，是與國有獨資企業(yè)相對的，而與其他任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股、控股企業(yè)。因此，歸納起來民營企業(yè)的概念就是：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。

招聘工作就是根據(jù)一個組織或機構以及企業(yè)的運營框架、崗位設置的需要，招收適合本崗位需求的相關專業(yè)人才。這是人力資源管理系統(tǒng)工作的重要基礎環(huán)節(jié)，也是為了實現(xiàn)人力資源系統(tǒng)工作在人力資源崗位設置、職能編制完成的基礎上進行一系列工作，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。按照招聘渠道不同一般包括有內部招聘和外部招聘。內部招聘主要是企業(yè)從內部選拔合適的人才來補充空缺或新增職位，嚴格意義上不屬于招聘的范疇，應該屬于人力資源開發(fā)的范疇，本文討論招聘主要是外部招聘。外部招聘主要是指當企業(yè)有職位空缺時候，按照一定的程序從企業(yè)外部選取符合條件的優(yōu)秀員工。

一、我國民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀

當前，人力資源招聘工作在我國民營企業(yè)中是很不樂觀的。在人力資源招聘過程中主要有下列一些問題：

1、制定招聘計劃方面

企業(yè)在招聘之前，對于本企業(yè)所需的相關專業(yè)人員的類型、結構、層次以及要求和條件甚至是數(shù)量、輕重緩急沒有明確，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，而哪些是企業(yè)當前所需的人員也沒有說明，換句話說就是民營企業(yè)對本企業(yè)現(xiàn)有人員缺乏綜合評定，深入分析工作不到位，沒有聯(lián)系本企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略制定一個合理明確的用人規(guī)劃。最終造成因人定崗，人才資源浪費，違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律，只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。

2、考核與甄選方面

很多民營企業(yè)崗位沒有規(guī)范的職責，連企業(yè)崗位說明書都沒有。在招聘時，相關招聘人員很難把握公平合理的評判尺度，操作實施起來自主性比較大，很難使甄選測評的效用得以發(fā)揮。多數(shù)民營企業(yè)人力資源部對應聘者應具備的崗位職責認識更是不清，對甄選技巧及策略也缺乏全面的了解。

3、錄用方面

很多民營企業(yè)在招聘到新員工后，缺乏必要的崗前培訓，這樣讓新員工無所適從，并且對公司、部門及公司、部門的規(guī)章制度知之甚少，缺乏歸屬感、認同感，同時新員工的工作效率低，這樣反而對新員工造成心理、身體上的傷害。最終的結果是提高了公司的離職率，加大了公司的用工成本。

4、評價、反饋方面

多數(shù)民營企業(yè)通常認為招聘到新員工就意味著招聘工作結束了，很少對招聘過程進行認真總結、反?。蝗狈φ衅赋杀竞怂闩c效果評估的認識、應用，對招聘中的成功得失沒有進行總結研究，最終招聘工作沒有形成機制化，不能為以后的招聘活動提供有效的借鑒經(jīng)驗，最終制約民營企業(yè)的人力資源管理部門發(fā)揮作用。

二、我國民營企業(yè)招聘工作的改進措施

1、建立全面系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

民營企業(yè)目前主要的任務是從企業(yè)的目標出發(fā)，按照對人力資源的質量、數(shù)量和結構的要求制定符合企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點的人力資源長遠發(fā)展規(guī)劃。一方面分析本企業(yè)現(xiàn)狀，盤點現(xiàn)有人員，對企業(yè)未來人力資源需求做出科學合理的預測，能夠全面考慮本企業(yè)人力資源的增減變動；另一方面依據(jù)公司人力資源理想配制要求，不斷改善人力資源現(xiàn)狀，進而謀求合理化，促使人力資源得以合理運用以發(fā)揮其最大效用。對現(xiàn)有人員結構做出進一步規(guī)劃，找出影響人力資源發(fā)揮效用的關鍵所在，使“人得其事、事得其人”，使人力資源分布達到最優(yōu)化。

2、工作分析的任職資格體系構建

民營企業(yè)應該基于工作分析來構建崗位任職資格體系，進行崗位上的工作分析，一方面為招聘工作甄選、考核提供科學依據(jù)，另一方面有利于規(guī)范崗位任職資格條件，有利于企業(yè)完善人力資源招聘工作，形成科學、合理、高效的任職資格體系。但是企業(yè)的HR必須清楚的認識到崗位任職資格體系并不是固定不變的，企業(yè)相關職能的變動、內外經(jīng)營環(huán)境的變化、經(jīng)營重點的轉移等都可能會引起崗位體系、崗位任職資格要求的變化。因此，公司要建立科學、合理、高效、動態(tài)的崗位管理機制，強化崗位任職資格要求，適應動態(tài)需要，對公司崗位管理體系及崗位任職資格體系做適時更新、維護。

3、制定相應的人力資源招聘方案

人力資源招聘方案是企業(yè)在建立全面系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析的任職資格體系下具體制定的。具體流程為進行工作分析，即通過工作任務（量）的分析，進行定崗定編，即定出崗位序列和每一個崗位所需配備的合理人數(shù)；了解企業(yè)在崗及缺編狀況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃，預測下一階段的招聘需求；制作詳細的招聘任務，可以具體到每一個月，每一個招聘工作員工的任務分配上去；選擇招聘渠道和招聘廣告方案，是用網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站，還是加上媒體廣告，獵頭合作，人力招聘外包，結合企業(yè)情況而定；招聘實施；招聘需求調查溝通并作階段性調整，并重新分配任務等。

4、加強對招聘人員的培訓

作為企業(yè)獲取人才的“伯樂”，招聘人員同時也是企業(yè)形象的代言人。首先，民營企業(yè)就必須強化招聘人員的窗口意識，精心挑選形象好、氣質佳的“伯樂”從事招聘工作，同時可以起到宣傳企業(yè)形象的作用；另一方面，加強對招聘人員的培訓工作，接觸先進招聘方法與技巧及策略，做到定性分析和定量研究相結合，采用先進的招聘工具，不斷提高招聘人員的專業(yè)化、職業(yè)化水平。

夯實招聘模塊，是提高企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。加強人力資源管理其他方面的建設，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展同樣必不可少。其中包括制定并實施適合員工發(fā)展的職業(yè)生涯通道，創(chuàng)造并提供培訓深造的機會，對企業(yè)核心人才的選、用、育、留；實施合理的績效考評機制，建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，以及人才梯隊建設管理?？傊駹I企業(yè)對于自身招聘存在的問題必須要引起重視并采取合理有效的措施加以改進，以使企業(yè)能夠健康持續(xù)的發(fā)展。（作者單位：山西財經(jīng)大學）

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