黃 瑛，馮 妍，裴立芳

（北京科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083）

員工士氣理論的研究述評(píng)

黃 瑛，馮 妍，裴立芳

（北京科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083）

從研究成果來說，員工士氣能深刻地影響企業(yè)的工作績(jī)效，因而對(duì)于企業(yè)而言提升員工士氣具有重要的戰(zhàn)略意義。筆者對(duì)士氣理論的研究歷程、概念界定、結(jié)構(gòu)維度等主要研究問題進(jìn)行了梳理，指出了目前已取得的成果，認(rèn)為士氣未來研究的發(fā)展趨勢(shì)是：在理論與實(shí)證研究互動(dòng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步界定員工士氣的內(nèi)涵，廓清士氣理論框架，開發(fā)有效的測(cè)量工具，研究士氣與組織績(jī)效的關(guān)系，拓寬士氣研究領(lǐng)域。

士氣；維度；述評(píng)

士氣一詞源于軍事領(lǐng)域，指軍隊(duì)中士兵的戰(zhàn)斗意志或戰(zhàn)斗精神，對(duì)軍隊(duì)士氣進(jìn)行系統(tǒng)的理論研究始于20世紀(jì)初期，且已取得不少研究成果。但在20世紀(jì)20年代末期經(jīng)濟(jì)大蕭條之后，士氣由單一的軍隊(duì)現(xiàn)象轉(zhuǎn)而成為社會(huì)所普遍關(guān)注的現(xiàn)象，士氣的涵義也由軍隊(duì)士氣擴(kuò)展到員工士氣。員工士氣雖然看不見，摸不著，但卻深刻地影響著人們的工作行為和工作效率，影響企業(yè)的工作績(jī)效。所以越來越多的企業(yè)開始重視員工士氣，并將員工士氣作為企業(yè)人力資源狀態(tài)的晴雨表。

筆者基于對(duì)國(guó)內(nèi)外士氣理論文獻(xiàn)的深入系統(tǒng)研究，對(duì)士氣研究的起源與發(fā)展、士氣內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度等主要研究問題進(jìn)行了梳理，以期明晰士氣理論的研究現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上對(duì)士氣理論的進(jìn)一步研究趨勢(shì)進(jìn)行了初步探析。

1　士氣研究的起源與發(fā)展

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，國(guó)外對(duì)士氣進(jìn)行系統(tǒng)的理論研究始于20世紀(jì)初期，是從對(duì)軍隊(duì)士氣的研究開始的。美國(guó)在第一次世界大戰(zhàn)期間就組建了美國(guó)陸軍總參謀部士氣研究部，英國(guó)也組建了士氣委員會(huì)，分別對(duì)軍隊(duì)士氣進(jìn)行了深入研究，取得了不少研究成果。美國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家Samuel Stouffer等人對(duì)二戰(zhàn)中美國(guó)士兵的態(tài)度和士氣進(jìn)行了深入研究，并據(jù)此撰寫了四卷本的經(jīng)典著作《第二次世界大戰(zhàn)中的社會(huì)心理學(xué)研究》。美國(guó)軍事心理學(xué)家Manning把士氣定義為凝聚力與團(tuán)隊(duì)精神的函數(shù)。他考察了士氣的影響因素以及士氣的影響作用，指出了士氣對(duì)于軍事組織的重要性，同時(shí)總結(jié)量化士氣和部隊(duì)凝聚力的方法。以色列是最早對(duì)士氣進(jìn)行測(cè)量研究的國(guó)家之一，著名的《戰(zhàn)斗準(zhǔn)備狀態(tài)士氣問卷》就是由以色列的軍事學(xué)家Gal在1987年編制的，他發(fā)展和制定了軍隊(duì)士氣量表。20世紀(jì)70-90年代，美軍也投入大量人力物力對(duì)軍隊(duì)士氣進(jìn)行系統(tǒng)研究，開發(fā)了一系列軍隊(duì)士氣測(cè)量量表。

20世紀(jì)20年代末期經(jīng)濟(jì)大蕭條之后，士氣由單一的軍事現(xiàn)象轉(zhuǎn)為社會(huì)所普遍關(guān)注的問題，士氣的涵義也由軍隊(duì)士氣擴(kuò)展到員工士氣。從1949年起，美國(guó)芝加哥大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究員和心理顧問Melany E.Bachr對(duì)產(chǎn)業(yè)工人士氣的影響因素、士氣的測(cè)量進(jìn)行了大量的研究。美國(guó)著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)學(xué)家多伊奇和史密斯等人對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣及其關(guān)系進(jìn)行了大量研究；史密斯和韋斯頓等人還提出了影響士氣的七個(gè)因素。20世紀(jì)80年代，研究人員開始關(guān)注教師士氣，并從管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和跨文化等多視角對(duì)教師工作士氣的狀況、士氣的影響因素、士氣對(duì)工作績(jī)效的影響以及士氣激勵(lì)等問題進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。

相比國(guó)外研究，國(guó)內(nèi)對(duì)士氣的研究極為有限。在有限的文獻(xiàn)中，對(duì)軍隊(duì)、運(yùn)動(dòng)隊(duì)、教師等領(lǐng)域士氣研究多，針對(duì)企業(yè)界的員工士氣研究少。

在軍事領(lǐng)域，梁紅宇、李春苗對(duì)軍隊(duì)士氣的理論研究進(jìn)行了系統(tǒng)的綜述；祝延軍對(duì)信息化戰(zhàn)爭(zhēng)環(huán)境下軍隊(duì)士氣的影響因素、應(yīng)對(duì)措施、激勵(lì)方式等進(jìn)行了研究；韓麗敏、蘭芬對(duì)軍隊(duì)士氣中存在的問題進(jìn)行澄清。在學(xué)校和運(yùn)動(dòng)隊(duì)領(lǐng)域，閻旭光針對(duì)教師的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行研究；林少培通過問卷和訪談方法對(duì)澳門中小幼教教師的士氣狀況和影響因素進(jìn)行了研究。趙曉玲、晆小琴 等人則將研究點(diǎn)放在運(yùn)動(dòng)隊(duì)或賽場(chǎng)士氣上，分別從行為學(xué)、心理學(xué)等不同角度探討運(yùn)動(dòng)員或運(yùn)動(dòng)隊(duì)士氣的影響因素、士氣培養(yǎng)。在企業(yè)界，李娟、劉永祥對(duì)企業(yè)士氣進(jìn)行了一般性描述，竇勝功、秦穎則采用實(shí)證方法對(duì)企業(yè)員工士氣進(jìn)行了測(cè)定和分析，黃培倫對(duì)群體士氣進(jìn)行探測(cè)和診斷。

綜上所述，不難發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)的研究有以下幾個(gè)特點(diǎn):第一，總體而言，我國(guó)對(duì)士氣的研究并不多，而且這些研究還集中在有限的領(lǐng)域內(nèi)。第二，研究水平尚有差距。在有關(guān)士氣的文章中，大多數(shù)文章屬于一般論述性文章，無理論研究，也缺乏實(shí)證研究。第三，為數(shù)不多的實(shí)證研究中，由于樣本有限，使得研究結(jié)論缺乏足夠的說服力。

2　士氣的內(nèi)涵界定

關(guān)于士氣的概念，學(xué)術(shù)界還沒有達(dá)成共識(shí)。學(xué)者們分別從不同的角度對(duì)士氣進(jìn)行探討和研究，形成了以下四種觀點(diǎn)。

2.1精神狀態(tài)觀點(diǎn)

一些學(xué)者從“士氣”詞源本身去理解和定義士氣，認(rèn)為士氣是一個(gè)人或一個(gè)群體的精神狀態(tài)。如Grinker和Spiegel將士氣定義為“驅(qū)使戰(zhàn)斗群體中的成員投入戰(zhàn)斗的心理力量”。Siegel認(rèn)為，士氣即是團(tuán)隊(duì)精神，此種精神表現(xiàn)為成員們努力達(dá)成組織目標(biāo)。Baynes認(rèn)為士氣是一個(gè)群體的成員從事組織規(guī)定活動(dòng)的積極性和持久性；Thomas W. Britt等人認(rèn)為士氣是動(dòng)機(jī)和能量的反映，而不是一種情緒或情感。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者顏志龍對(duì)士氣進(jìn)行了更加深入和全面的研究，他認(rèn)為，士氣是一種潛伏的精神力量，這種精神力量不僅體現(xiàn)在個(gè)體層面，而且體現(xiàn)在團(tuán)體層面。

2.2個(gè)人需求滿足觀點(diǎn)

很多學(xué)者從管理學(xué)和心理學(xué)的角度來分析士氣。他們認(rèn)為士氣是個(gè)體對(duì)于工作環(huán)境的一種心理或情緒反應(yīng)，而此種反應(yīng)起源于個(gè)體需求的滿足。如Growin認(rèn)為，士氣是一種心理狀態(tài)，是指因個(gè)人需求獲得滿足時(shí)，對(duì)于工作的滿意狀態(tài)。臺(tái)灣學(xué)者邱國(guó)隆指出，士氣為個(gè)人心理需求滿意的狀態(tài)。然而也有人對(duì)此提出反對(duì)觀點(diǎn)，如Gordon認(rèn)為，工作滿意是指?jìng)€(gè)體對(duì)于環(huán)境的特定因素的反應(yīng)，而士氣通常指?jìng)€(gè)體對(duì)團(tuán)體滿意與熱忱的態(tài)度，二者是不同的。Evans也有類似的看法，他認(rèn)為，士氣是工作滿足的一種延伸，也就是說當(dāng)個(gè)體對(duì)工作感到滿意時(shí)，才有可能產(chǎn)生工作士氣。臺(tái)灣學(xué)者林志成也認(rèn)為，工作滿足感只是影響工作士氣的因素之一，并不等于工作士氣。

2.3個(gè)體和團(tuán)體交互作用觀點(diǎn)

一些學(xué)者不僅從個(gè)體層面研究士氣，而且從組織層面研究士氣，研究個(gè)體士氣與組織士氣之間的交互作用。Wiesenfeld 等人稱，認(rèn)同代表著聯(lián)結(jié)員工與組織的社會(huì)和心理的紐帶。勞斯戴爾將士氣定義為:士氣意指在組織團(tuán)體中，通過個(gè)人的工作角色與團(tuán)體的交互作用，而產(chǎn)生的一種參與感，這種感覺來自于組織工作的達(dá)成及個(gè)人需求的滿足。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者曾榮華認(rèn)為，工作士氣是:個(gè)人通過團(tuán)體活動(dòng)的參與，獲得個(gè)人需求滿足的狀態(tài)，并認(rèn)為此滿足得之于團(tuán)體目標(biāo)之實(shí)現(xiàn)，樂于成為所屬團(tuán)體的一員，并愿為完成組織目標(biāo)而努力的一種心理狀態(tài)。

2.4組織認(rèn)同觀

也有學(xué)者對(duì)個(gè)體與團(tuán)體的交互作用進(jìn)行了進(jìn)一步研究，認(rèn)為士氣是組織成員所具有的情感，是一種經(jīng)由某些共同目標(biāo)及具備達(dá)成目標(biāo)的信心，而被團(tuán)體成員所接受或?qū)儆谠搱F(tuán)體的情感。Anderson認(rèn)為，士氣代表一種組織的精神，其中涉及組織目標(biāo)的達(dá)成、組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)度和向心力，而Seigel認(rèn)為，士氣即團(tuán)隊(duì)精神的表現(xiàn)，也就是有效地達(dá)成組織目標(biāo)。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者葉子超也表示，士氣若就組織而言，它代表一種團(tuán)隊(duì)精神，即每個(gè)成員都愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

這些學(xué)者的觀點(diǎn)表明組織認(rèn)同感是個(gè)人和組織交互作用的結(jié)果，也是個(gè)人和組織交互作用的基礎(chǔ)。他們認(rèn)為組織認(rèn)同感是個(gè)人與組織交互作用過程中，組織成員認(rèn)同于組織所表現(xiàn)出為共同目標(biāo)奮斗的合作態(tài)度。當(dāng)個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同感愈高，個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)相融一致的程度愈高。此觀點(diǎn)表明士氣的高低取決于個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)相融一致的程度，也就是說當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)愈符合時(shí)，士氣愈高昂；反之，則愈低落。

縱觀上述研究可以發(fā)現(xiàn)，盡管學(xué)者研究士氣的角度和定義方式有所不同，但是在對(duì)士氣內(nèi)涵進(jìn)行界定時(shí)，學(xué)者們集中在以下幾方面:第一，對(duì)于士氣本質(zhì)的探討。在這一點(diǎn)上，研究者基本達(dá)成共識(shí)，認(rèn)為士氣的本質(zhì)是態(tài)度，表現(xiàn)為一種精神狀態(tài)；第二，士氣是如何產(chǎn)生和激發(fā)的。在這一問題上，Growin、Guion、邱國(guó)隆等認(rèn)為士氣源于個(gè)人需求的滿足。但問題是滿足感一定能激發(fā)士氣嗎？或者說是否所有的滿足都能激發(fā)士氣？顯然答案是否定的。Anderson、Seigel、葉子超 等人的觀點(diǎn)給出了解釋。他們認(rèn)為組織認(rèn)同感是個(gè)人和組織交互作用的基礎(chǔ)，也是個(gè)人和組織交互作用的結(jié)果。所以說，組織認(rèn)同是士氣產(chǎn)生和激發(fā)最根本的原因，也是士氣最典型的特征。第三，士氣研究應(yīng)該在個(gè)體層面上進(jìn)行，還是應(yīng)該在組織或團(tuán)體層面上進(jìn)行。絕大多數(shù)的研究者都認(rèn)為，士氣研究應(yīng)該在這兩個(gè)層面上同時(shí)展開，但最終士氣應(yīng)該反映在組織士氣或團(tuán)隊(duì)士氣上。

3　員工士氣的結(jié)構(gòu)維度

由于士氣是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，因此對(duì)士氣維度的界定也較為困難。雖然國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)士氣維度進(jìn)行了大量的研究，但目前并沒有形成能夠被普遍接受的觀點(diǎn)。

通過對(duì)士氣維度研究文獻(xiàn)的回顧可以看出，學(xué)者們?cè)趯?duì)士氣維度進(jìn)行劃分時(shí)大致從兩個(gè)角度出發(fā)，一是從士氣本質(zhì)和內(nèi)涵出發(fā)界定士氣維度，如林少平；二是從影響士氣的因素出發(fā)界定士氣的維度，如黃培倫。對(duì)以往士氣維度的研究進(jìn)行的歸納總結(jié)，見表1。

表1　國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)士氣維度的研究概況

從表1可以看出，組織承諾與認(rèn)同、工作投入、團(tuán)隊(duì)精神等是學(xué)者在研究士氣維度時(shí)提及頻率很高的三個(gè)維度，說明這三個(gè)維度還是學(xué)者相對(duì)一致認(rèn)可的。同時(shí)表明大多數(shù)學(xué)者更愿意從士氣本質(zhì)和內(nèi)涵來界定結(jié)構(gòu)維度，而不是采用士氣影響因素來劃分結(jié)構(gòu)維度。士氣影響因素并不等于士氣結(jié)構(gòu)維度，因而采用士氣影響因素界定士氣維度顯然是不合理的。

4　研究展望

雖然士氣是個(gè)古老的話題，對(duì)于它的作用也早有認(rèn)識(shí)。但是對(duì)于士氣的系統(tǒng)研究，無論是理論研究還是實(shí)證研究都十分有限?；谑繗獾难芯楷F(xiàn)狀，筆者認(rèn)為士氣理論研究還應(yīng)在以下幾方面有所突破。

士氣概念的清晰界定。已有的研究對(duì)士氣內(nèi)涵缺乏一致的認(rèn)識(shí)，因此在研究中常常出現(xiàn)概念混淆的情況；在士氣的結(jié)構(gòu)維度方面眾說紛紜，沒有達(dá)成共識(shí)。由于士氣內(nèi)涵和士氣維度沒有界定清楚，影響到士氣測(cè)量工具的開發(fā)。因此，對(duì)士氣的科學(xué)界定是促進(jìn)士氣理論研究和實(shí)證研究的前提。

士氣測(cè)量方法的科學(xué)化?，F(xiàn)有的士氣量表主要是針對(duì)軍隊(duì)開發(fā)。在非軍事領(lǐng)域中，許多學(xué)者常常是通過分析士氣影響因素對(duì)士氣進(jìn)行診斷。士氣不同于士氣影響因素，用士氣影響因素診斷和評(píng)價(jià)士氣顯然也是不合邏輯的，因而開發(fā)針對(duì)更廣泛群體的有效的士氣測(cè)量工具將是未來值得期待的一個(gè)研究方向。

士氣對(duì)組織績(jī)效的研究。士氣屬于態(tài)度變量，反映了個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感、工作投入和團(tuán)隊(duì)凝聚力的程度。大量研究表明，員工士氣會(huì)影響組織績(jī)效，但是對(duì)于士氣如何影響組織績(jī)效缺乏深入的研究和支持性的數(shù)據(jù)。因此未來需要對(duì)此方面開展深入的理論和實(shí)證研究，明確二者之間的關(guān)系，同時(shí)也為企業(yè)提高績(jī)效提供理論依據(jù)。

拓展士氣的研究領(lǐng)域。士氣已經(jīng)由軍事現(xiàn)象轉(zhuǎn)為一個(gè)普遍的社會(huì)現(xiàn)象。因此，對(duì)于士氣的研究也應(yīng)該從軍事領(lǐng)域或教師、運(yùn)動(dòng)隊(duì)等特殊非軍事領(lǐng)域拓展到企業(yè)界、工商界等領(lǐng)域，以此逐步構(gòu)建起士氣的理論框架。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.090

F272.92

A

1673-0194（2015）04-0116-03

2015-01-16