[摘要]員工的親社會(huì)性違規(guī)行為對組織的發(fā)展至關(guān)重要。員工作為個(gè)體嵌入組織情境中，其親社會(huì)性違規(guī)行為既受到個(gè)體特征的影響，也不可避免地受到情境因素的影響。從個(gè)體和組織兩個(gè)層面探討了企業(yè)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響因素，并從領(lǐng)導(dǎo)者及組織視角出發(fā)，為如何合理發(fā)揮員工親社會(huì)性違規(guī)行為的積極作用提出建議，以促進(jìn)組織的改革創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]親社會(huì)性；違規(guī)行為；企業(yè)管理

[中圖分類號(hào)]F2729[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]

2095-3283（2015）08-0131-03

[作者簡介]楊夢園（1990-），女，漢族，浙江樂清人，碩士研究生，研究方向；人力資源管理。

一、引言

親社會(huì)性違規(guī)行為的概念最早由Morrison提出，是指員工為了組織或利益相關(guān)者主動(dòng)違背正式規(guī)章制度的行為。在管理實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)某企業(yè)的業(yè)務(wù)員為避免流失重大客戶，未經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理確認(rèn)，擅自決定將訂單承接下來，違背了組織規(guī)則，這就是員工的親社會(huì)性違規(guī)行為之一。

員工的親社會(huì)性違規(guī)行為對組織的發(fā)展至關(guān)重要。一方面，員工的親社會(huì)性違規(guī)行為可以提高組織的運(yùn)作效率，提升競爭力，促進(jìn)組織改革創(chuàng)新。另一方面，若員工頻繁地做出親社會(huì)性違規(guī)行為，就可能會(huì)威脅組織的穩(wěn)定及有效運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至引發(fā)組織混亂。因此，探究員工的親社會(huì)性違規(guī)行為的影響因素極其重要。

二、企業(yè)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的影響因素

對親社會(huì)性違規(guī)行為的前因變量的研究還處于起步階段。在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，總結(jié)出員工親社會(huì)性違規(guī)行為主要受到兩方面的影響。

（一）個(gè)體層面

1員工個(gè)性特征因素

（1）冒險(xiǎn)傾向。員工實(shí)施親社會(huì)性違規(guī)行為的出發(fā)點(diǎn)不是為了自身的利益，而是為了組織或相關(guān)利益者，但這種行為打破了組織對行為的期望范式，使員工涉及風(fēng)險(xiǎn)，受到組織正式或非正式的譴責(zé)和處罰，因而Morrison（2006）的研究認(rèn)為員工個(gè)體的冒險(xiǎn)傾向正向影響其親社會(huì)性違規(guī)行為，即冒險(xiǎn)傾向越高，員工發(fā)生親社會(huì)性違規(guī)行為的可能性越大。

（2）責(zé)任心。員工的責(zé)任心越強(qiáng)，就具有更強(qiáng)的自律性，對組織制定的規(guī)則有更高的敏感性，因此不會(huì)輕易做出偏離正常規(guī)則的行為。

（3）心理安全感。員工的親社會(huì)性違規(guī)行為具有明顯的風(fēng)險(xiǎn)性特征，當(dāng)員工個(gè)體的心理安全感高，認(rèn)為違背組織規(guī)則的成本和風(fēng)險(xiǎn)低，更傾向于做出親社會(huì)性違規(guī)行為，反之，心理安全感低的員工不會(huì)輕易做出違規(guī)行為。

（4）核心自我評價(jià)。Vardaman（2012）認(rèn)為核心自我評價(jià)有五個(gè)維度，其中自我效能感、自尊與內(nèi)控型人格與親社會(huì)性違規(guī)有顯著正向影響，神經(jīng)質(zhì)與外控型人格對親社會(huì)性違規(guī)行為有顯著負(fù)向影響。

2同事行為因素

他人對個(gè)體的支持會(huì)降低個(gè)體對行為結(jié)果的負(fù)面預(yù)期，這表明即使違規(guī)行為有風(fēng)險(xiǎn)，同事行為特別是同事以前曾實(shí)施過親社會(huì)性違規(guī)行為，也會(huì)使風(fēng)險(xiǎn)性大大降低，增加員工親社會(huì)性違規(guī)行為的可能性。Curtis和Dahling的研究證實(shí)了上述觀點(diǎn)。

3領(lǐng)導(dǎo)者因素

領(lǐng)導(dǎo)者是組織的規(guī)則、政策及傳統(tǒng)的執(zhí)行者和延續(xù)者。領(lǐng)導(dǎo)者主宰著員工的種種資源和命運(yùn)，并命令和指導(dǎo)員工的工作和行為。員工只有服從，一旦違背領(lǐng)導(dǎo)者的意愿，就可能導(dǎo)致近期或遠(yuǎn)期的個(gè)人利益損失。因此，對于員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者在很大程度上是組織的象征和代理人，是員工實(shí)施親社會(huì)性違規(guī)行為的關(guān)鍵性情境條件之一。

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工實(shí)施親社會(huì)性違規(guī)行為影響重大。李銳等指出仁慈領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工工作、生活與學(xué)習(xí)給予較多的關(guān)懷與照顧，將引發(fā)員工的感恩圖報(bào)反應(yīng)，營造了一種信任的心理體驗(yàn)與氛圍，在一定程度上可以化解員工對風(fēng)險(xiǎn)的顧慮。其次，領(lǐng)導(dǎo)者的管理開放性越高，其下屬員工選擇做出親社會(huì)性違規(guī)行為的可能性越大。高管理開放性的領(lǐng)導(dǎo)者展示出積極尋求改進(jìn)和創(chuàng)新等變革導(dǎo)向行為，對員工起到積極的示范作用；高管理開放性還意味著領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽下屬觀點(diǎn)，使員工具有較高的參與度和自主性，減少對風(fēng)險(xiǎn)性組織行為代價(jià)的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)員工親社會(huì)性違規(guī)行為的發(fā)生。

（2）領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系。Mayer等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系質(zhì)量與員工親社會(huì)性違規(guī)行為顯著正相關(guān)，較佳的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系能提升員工的上司支持感，而這種感知能夠促進(jìn)員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。另外，當(dāng)被認(rèn)為規(guī)則不公平時(shí)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系與上司支持感更可能促使員工實(shí)施親社會(huì)性違規(guī)行為。

（二）組織層面

1組織結(jié)構(gòu)因素

親社會(huì)性違規(guī)行為涉及對組織規(guī)則的有意違背，因而組織對員工遵循規(guī)則的強(qiáng)調(diào)程度會(huì)影響員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。組織結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了組織對員工遵循規(guī)則的強(qiáng)調(diào)程度。機(jī)械型組織通常會(huì)采取一系列措施來防范員工的親社會(huì)性違規(guī)行為，使員工的親社會(huì)性違規(guī)行為難以執(zhí)行；有機(jī)型組織主要依靠非正式的關(guān)系和規(guī)范來運(yùn)營公司，鼓勵(lì)員工采用自己的方法解決問題，使員工對規(guī)則不太敏感，最終促使員工做出親社會(huì)性違規(guī)行為。因此，組織結(jié)構(gòu)的機(jī)械化或有機(jī)化程度會(huì)影響員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。

2組織氛圍因素

Vardaman等認(rèn)為倫理氣氛直接影響親社會(huì)性違規(guī)行為。工具型倫理氣氛和關(guān)懷型倫理氣氛會(huì)促進(jìn)員工的親社會(huì)性違規(guī)行為，而規(guī)則型倫理氣氛則會(huì)抑制員工的親社會(huì)性違規(guī)行為；另兩類倫理氣氛與親社會(huì)性違規(guī)的關(guān)系則存在兩種可能：當(dāng)組織規(guī)則與員工個(gè)人的道德標(biāo)準(zhǔn)不一致時(shí)，獨(dú)立型倫理氣氛與親社會(huì)性違規(guī)正相關(guān)；當(dāng)組織規(guī)則與員工個(gè)人的道德標(biāo)準(zhǔn)相一致時(shí)，兩者負(fù)相關(guān)。類似地，當(dāng)組織規(guī)則與法律和規(guī)范相沖突時(shí)，法律和規(guī)范型倫理氣氛與親社會(huì)性違規(guī)正相關(guān)，反之兩者則負(fù)相關(guān)。

3組織的不確定性因素

李銳等認(rèn)為組織不確定性正向影響員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。組織不確定性是指員工基于其主觀選擇的組織相關(guān)信息而形成的關(guān)于組織生存狀況不確定程度的知覺。高不確定性的組織情境中蘊(yùn)藏著更多的困難甚至是危機(jī)，也會(huì)帶來更大的挑戰(zhàn)和更多的變革機(jī)會(huì)，需要組織成員做出全新的理解和反應(yīng)，付出更高水平的努力和投入。為促進(jìn)組織員工在高不穩(wěn)定性的情境下順利地完成組織目標(biāo)，正式的規(guī)則和制度將會(huì)在一定程度上讓位于靈活性和適應(yīng)性。另外，對于員工個(gè)人來講，在高不確定性的組織情境中，親社會(huì)性違規(guī)行為的積極意義和價(jià)值將會(huì)更容易得到展現(xiàn)和認(rèn)可，因此降低了員工的親社會(huì)性違規(guī)行為招致“出力不討好”的消極后果的可能性，有助于提高員工做出親社會(huì)性違規(guī)行為的積極性。endprint

4工作的自主性因素

工作自主性是指員工為了完成工作目標(biāo)或任務(wù)時(shí)選擇完成時(shí)間、方式、地點(diǎn)等的自由程度。例如一位流水線的一線操作員工具有較低的工作自主性，而一位企業(yè)經(jīng)理的工作自主性則很高。工作自主性越強(qiáng)，對員工的限制也就越少。高工作自主性讓員工感知到自己擁有更多的責(zé)任、權(quán)力以及更廣的自由空間和自主 決策力。這種認(rèn)知使員工自認(rèn)為脫離了正式的組織規(guī)則，從而增加了在緊急情況或必要時(shí)員工無視規(guī)則的可能性，最終實(shí)施親社會(huì)性違規(guī)行為。

Parker的研究認(rèn)為員工在工作安排和方法上的自主性越多，就會(huì)增加其越多的角色自我效能感。擁有高效能感的個(gè)體相信自己更擅長完成任務(wù)，并對如何完成工作和組織目標(biāo)具有相當(dāng)?shù)目刂茩?quán)。這種控制感和判斷感可能會(huì)促使員工認(rèn)為他們可以偏離正式的組織規(guī)則。當(dāng)員工擁有這種控制感時(shí)，他們違反組織規(guī)則的傾向就提高了。此外，Morrison和Curtis的研究也把工作自主性作為親社會(huì)違規(guī)行為的重要影響因素之一，并在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)工作自主性對親社會(huì)性違規(guī)行為有積極的影響。

三、企業(yè)合理對待員工的親社會(huì)性違規(guī)行為的建議

員工的親社會(huì)性違規(guī)行為對企業(yè)有很大的影響。如何正視員工的親社會(huì)性違規(guī)行為，是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急?；趯τH社會(huì)性違規(guī)行為影響因素的研究以及員工的個(gè)性特征在短時(shí)間內(nèi)很難改變，從領(lǐng)導(dǎo)者和組織兩個(gè)視角出發(fā)，為企業(yè)合理地對待員工的親社會(huì)性違規(guī)行為提出建議。

（一）領(lǐng)導(dǎo)者視角

領(lǐng)導(dǎo)者是影響員工親社會(huì)性違規(guī)行為的關(guān)鍵情境因素之一。如何發(fā)揮員工的親社會(huì)性違規(guī)行為的積極作用，需要領(lǐng)導(dǎo)者視組織自身的特點(diǎn)和具體情境的需求而定，具體應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：

1正確對待和處理員工的親社會(huì)性違規(guī)行為

在組織中，員工的親社會(huì)性違規(guī)行為十分復(fù)雜。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，當(dāng)員工做出親社會(huì)性違規(guī)行為之后，無論持肯定或否定態(tài)度似乎均會(huì)失之偏頗，因而非常有必要就具體情況正確和合理地對待。正如“春江水暖鴨先知”，組織中的規(guī)則是否過時(shí)或存在亟須改進(jìn)之處，作為規(guī)則遵循者的員工往往比規(guī)則制定者和執(zhí)行者更加敏感。對于組織中出現(xiàn)的少量親社會(huì)性違規(guī)行為，組織應(yīng)該將其與普通的違規(guī)行為區(qū)別對待。在明確了行為人是出于利他動(dòng)機(jī)之后，對行為人的違規(guī)行為要從輕處罰。另外，如果親社會(huì)性違規(guī)行為確實(shí)給組織帶來了好的結(jié)果，還應(yīng)該對結(jié)果部分給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或減輕處罰。

2動(dòng)態(tài)思考組織規(guī)則

Jackson 認(rèn)為制度的發(fā)展會(huì)經(jīng)歷“創(chuàng)立—遵守—違背”三個(gè)階段，而打破規(guī)則往往是因?yàn)樵瓉淼囊?guī)則不再適應(yīng)環(huán)境。當(dāng)在組織中發(fā)生積極的規(guī)則違背行為時(shí)，這意味著組織的某些規(guī)則某種程度上已不能取得最有利組織的效果或已不合時(shí)宜，領(lǐng)導(dǎo)者則不應(yīng)固守規(guī)則不放，而應(yīng)該以權(quán)變的觀點(diǎn)考量組織規(guī)則，在必要時(shí)及時(shí)加以變革或發(fā)展，這對于組織自身的發(fā)展以及員工積極性和主動(dòng)性的維系都是有益的；另一方面，如果員工的親社會(huì)性違規(guī)行為涉及的規(guī)則本身不存在問題，那么即使他們是出于親社會(huì)的意圖而做出規(guī)則違背行為，亦有必要采取干預(yù)或輔導(dǎo)措施向他們闡明和解釋遵循這些規(guī)則的重要性以及違反這些規(guī)則有可能造成的消極后果，但最好不要采取處罰、排斥等簡單化的抑制手段來應(yīng)對，因?yàn)檫@種應(yīng)對方式容易打擊員工維護(hù)或提升組織及其利益相關(guān)者福祉的積極性，甚至有可能導(dǎo)致他們變得對組織利益漠不關(guān)心。

（二）組織視角

首先，要合理控制員工的親社會(huì)性違規(guī)行為水平。不僅要從同事行為著手，還要落實(shí)到員工工作的自主性。同事行為對親社會(huì)性違規(guī)行為的影響不容忽視，組織可以通過控制他人的效仿來預(yù)防親社會(huì)性違規(guī)行為的增加，比如加大二次違規(guī)的懲罰力度等?？刂茊T工的工作自主性，對工作流程的控制可以降低組織中的親社會(huì)性違規(guī)行為水平。其次，要合理利用員工的親社會(huì)性違規(guī)行為。扁平化組織結(jié)構(gòu)，營造出一種良好的無風(fēng)險(xiǎn)的組織氛圍和企業(yè)文化，提高員工工作的參與度，促使員工發(fā)生親社會(huì)性違規(guī)行為。

四、結(jié)語

本研究從個(gè)體和組織兩個(gè)層面擴(kuò)展了親社會(huì)性違規(guī)行為前因變量的研究。目前，員工的親社會(huì)性違規(guī)行的影響因素研究仍處于起步階段。本研究豐富了親社會(huì)性違規(guī)行為在中國企業(yè)情境的研究成果，對于中國企業(yè)發(fā)展和變革均具有積極的實(shí)踐作用。但是，目前的研究主要是研究員工的親社會(huì)性違規(guī)行為對工作的積極方面，缺乏對其消極方面的研究，因而有必要將消極方面的研究納入研究領(lǐng)域。

員工的親社會(huì)性違規(guī)行為猶如一把“雙刃劍”，盡管員工可能出于良好的意圖，但卻可能產(chǎn)生消極影響或造成預(yù)料之外的后果。在以后的研究中可以從不同角度和在不同框架體系之下進(jìn)行更廣泛和深入的探究。

[參考文獻(xiàn)]

[1]何立，李銳，凌文輇組織內(nèi)親社會(huì)性違規(guī)行為研究現(xiàn)狀與展望[J]外國經(jīng)濟(jì)與管理，2013（6）：43-51

[2]李銳，田曉明，凌文輇管理開放性和上下屬關(guān)系對員工親社會(huì)性規(guī)則違背的影響機(jī)制[J]系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2015（2）：342-357

[3]賈睿，吳繼紅，鄧建瑞醫(yī)護(hù)人員親社會(huì)違規(guī)行為影響因素研究[J]中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2015（3）：166-168，188

[4]李超平，孟慧，時(shí)勘變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響[J]心理科學(xué)，2006（1）：175-177，164

[5]李銳，田曉明，柳士順仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加員工的親社會(huì)性規(guī)則違背嗎？[J]心理學(xué)報(bào)，2015（5）：637-652

[6]李紅，劉洪組織中的建設(shè)性越軌行為研究回顧與展望[J]外國經(jīng)濟(jì)與管理，2014（8）：45-52

[7]Galperin B LExploring the Nomological Network of Workplace Ceviance： Developing and Validating a Measure of Constructive Deviance[J]Journal of Applied Social Psychology，2012，42（12）： 2988-3025endprint

[8]Spreitzer G M，Sonenshein SPositive Deviance and Extraordinary Organizing[J]Positive Organizational Scholarship，2003： 207-224

[9]Dahling J J，Chau S L，Mayer D M，et alBreaking Rules for the Right Reasons？ An Investigation of Prosocial Rule Breaking[J]Journal of Organizational Behavior，2012，33（1）： 21-42

Abstract： Pro-social illegal behavior of employees is essential to the development of the organization. As individuals embedded in organizational context， employees pro-social illegal behavior affects both individual characteristics， but also inevitably influenced by situational factors.From Two levels of individuals and organizations explores the factors that affecting employees pro-social illegal behavior， and from the perspective of leaders and organizations， the study makes recommendations on how the staff to play an active role in pro-social illegal behavior， in order to promote the innovation and sustainable development.

Key words： pro-social； illegal behavior； business management

（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint