[摘要]公平理論不僅是一種激勵(lì)理論，而且對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系產(chǎn)生重要影響。基于分析公平理論的特點(diǎn)，以利益相關(guān)者價(jià)值最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)為例，分別從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來衡量組織績(jī)效，從而為構(gòu)建科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系提供創(chuàng)新思路。

[關(guān)鍵詞]公平理論； 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)； 公平感

[中圖分類號(hào)]F27[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]

2095-3283（2015）08-0127-02

[作者簡(jiǎn)介]鄒彩鳳（1988-），女，安徽亳州人，碩士研究生，研究方向：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。

一、引言

公正作為社會(huì)主義核心價(jià)值觀的一部分，代表著公平、正義。而公平更是千百年來人們不斷追求的目標(biāo)。作為個(gè)體，公平涉及物質(zhì)、精神、尊嚴(yán)和地位等；作為組織，公平涉及上下級(jí)關(guān)系、群體氛圍、團(tuán)隊(duì)凝聚力和組織績(jī)效等。而不公平的待遇會(huì)影響員工的行為、業(yè)績(jī)和滿意度，從而影響員工對(duì)客戶、產(chǎn)品、工作的態(tài)度，最終會(huì)影響到整個(gè)組織的績(jī)效。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)作為管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的重要組成部分，能為組織制定決策和控制提供依據(jù)。1996年，卡普蘭在《平衡計(jì)分卡：化戰(zhàn)略為行動(dòng)》一書中更是將績(jī)效考核上升到組織的戰(zhàn)略層面，開啟了一套企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

管理會(huì)計(jì)在西方公共管理中得到了廣泛的應(yīng)用，并與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等理論緊密結(jié)合。如：楊玉龍等（2014）將社會(huì)學(xué)中的差序格局的概念引入到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，張川教授（2014）以心理契約為切入點(diǎn)研究業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的效用。本文引用行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的公平理論來解釋業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的問題。之所以以公平理論為視角，主要是因?yàn)楣嚼碚摬粌H僅指組織對(duì)員工的公平，也包括組織對(duì)客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公平，將公平理論引入到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中具有一定現(xiàn)實(shí)意義；同時(shí)，國(guó)內(nèi)外有很多學(xué)者將公平理論與薪酬制度掛鉤，卻鮮有文獻(xiàn)將公平理論與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相聯(lián)系。本文主要根據(jù)公平理論來探討績(jī)效的度量與評(píng)價(jià)機(jī)制。

二、公平理論概述

公平理論是激勵(lì)理論的一種，該理論試圖用人們對(duì)人際交往范圍內(nèi)資源分配是否公平的感知來解釋對(duì)人際關(guān)系的滿意度。也就是說員工在獲得報(bào)酬時(shí)，不僅關(guān)心自己獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，也會(huì)考慮自己獲得報(bào)酬的相對(duì)值，最后他們對(duì)這種結(jié)果進(jìn)行比較并影響其今后的工作積極性。公平理論講述的是一種心理上的公平感，它很難通過具體的數(shù)據(jù)和方式來表達(dá)。之前大量學(xué)者將公平理論與薪酬制度聯(lián)系在一起，并將公平理論作為制定薪酬制度的理論基礎(chǔ)。

按組織公平感結(jié)構(gòu)研究的發(fā)展歷程將其分為：結(jié)果公平、程序公平和互動(dòng)公平（孫偉、黃培倫，2004）。結(jié)果公平是相對(duì)于分配公平而言的，是人們對(duì)分配結(jié)果的公平感受；程序公平指在制定制度和實(shí)施的程序中做到公平；互動(dòng)公平是指員工與管理者之間的一種雙向的感受。雖然前人研究公平理論是按時(shí)間順序分為上述三個(gè)過程，但筆者認(rèn)為這三個(gè)過程是相互補(bǔ)充、相互銜接的，而不僅僅按階段來分。首先，即使結(jié)果不公平，如果程序是公平的，那么人們往往也是能夠接受的。就像是制定一個(gè)公平的考核機(jī)制，如果員工實(shí)現(xiàn)考核就會(huì)得到一定的報(bào)酬，如果沒有實(shí)現(xiàn)考核將得不到報(bào)酬。在這個(gè)例子中，程序制定是公平的，雖然員工付出的努力是一樣的，但得到的報(bào)酬卻有所不同，則結(jié)果不公平。在這種情況下，一些員工會(huì)將這種不公平感理解為自己的錯(cuò)誤，不但不會(huì)增加員工的不公平感，反而有可能激發(fā)員工的積極性。其次，互動(dòng)公平也會(huì)影響結(jié)果公平。比如員工在工作過程中未得到管理者的重視和尊重，那么員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而使員工的工作熱情減少，對(duì)管理者認(rèn)可度也會(huì)降低。同時(shí)管理者也會(huì)存在對(duì)該員工的不公平感，認(rèn)為該員工不服從或不認(rèn)可自己，從而導(dǎo)致結(jié)果不公平。反之，結(jié)果公平同樣會(huì)對(duì)程序公平、互動(dòng)公平產(chǎn)生影響。

三、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)管理控制的重要環(huán)節(jié)，目標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施控制活動(dòng)的效果和效率，可分為評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)報(bào)告六個(gè)要素。本文選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主體、客體、指標(biāo)作為主要闡述分析對(duì)象。選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主、客體是因?yàn)檫@兩個(gè)要素是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的前提，只有在明白“誰評(píng)價(jià)”和“評(píng)價(jià)誰”的基礎(chǔ)上來研究問題才有意義；選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是因?yàn)樗窃u(píng)價(jià)內(nèi)容的客觀載體，是評(píng)價(jià)內(nèi)容的外在表現(xiàn)，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)運(yùn)作中處于最基礎(chǔ)的地位，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)還是評(píng)價(jià)方法的具體表達(dá)，評(píng)價(jià)思路通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置得以貫徹實(shí)施（陸慶平，劉志輝，2003）。評(píng)價(jià)主體就是通過不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)來影響評(píng)價(jià)客體的利益導(dǎo)向或者降低風(fēng)險(xiǎn)。

四、公平理論與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的關(guān)系

本文以利益相關(guān)者價(jià)值最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)為例來說明公平理論對(duì)制定指標(biāo)的影響。以利益相關(guān)者價(jià)值最大化為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充，即以非財(cái)務(wù)指標(biāo)來補(bǔ)充財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不足，該系統(tǒng)最為常見的是平衡計(jì)分卡，分別從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來衡量組織績(jī)效。

（一）公平理論與財(cái)務(wù)的關(guān)系

財(cái)務(wù)層面的業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)充分體現(xiàn)出組織的戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)對(duì)組織運(yùn)營(yíng)效益的貢獻(xiàn)值，其通常包含收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本降低指標(biāo)、工作效率提高指標(biāo)等。這些指標(biāo)雖然看似與公平理論聯(lián)系不大，但要想實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)，離不開公平。這是因?yàn)樯鲜鲋笜?biāo)的完成要靠組織主體制定標(biāo)準(zhǔn)，組織客體來實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過程中，如果組織主體制定的方案使組織客體感受到不公平感，那么組織客體可能就會(huì)消極應(yīng)對(duì)目標(biāo)，甚至?xí)茐哪繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，組織主體在制定財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，要分析各個(gè)部門及各個(gè)客體之間的關(guān)系，平均分配資源、合理制定指標(biāo)，從而增加客體的滿意度，達(dá)到心往一處想，勁往一處使，這樣組織制定的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。

（二）公平理論與客戶的關(guān)系

客戶與組織的關(guān)系是一種非財(cái)務(wù)指標(biāo)能衡量的組織資源，它包括客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率，以及在目標(biāo)市場(chǎng)中所占的份額等。如果組織對(duì)不同的客戶有親疏遠(yuǎn)近之分，就會(huì)造成客戶的不公平感，從而喪失一部分客戶。組織在商業(yè)上講究保護(hù)商業(yè)秘密，而所謂商業(yè)秘密是指技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，包括管理方法、客戶名單、產(chǎn)銷價(jià)格及貨源等，在商業(yè)秘密中也包含了組織與客戶的相關(guān)信息、以及如何保持與客戶的關(guān)系。組織在制定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮客戶的心理感受，因此，組織應(yīng)借鑒公平理論，從而保持與客戶的良好關(guān)系。

（三）公平理論與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的關(guān)系

如上文所述，公平理論中的結(jié)果公平、程序公平及互動(dòng)公平，這三者與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程密不可分。在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程中，組織在制定內(nèi)部制度時(shí)，要講究公平性，建立公平的員工考核體系。只有讓員工感受到公平感，才能提高組織的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）公平理論與學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)的關(guān)系

員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的重要組成部分，代表組織未來的發(fā)展能力，它包括員工滿意度、員工保持率、員工培訓(xùn)和技能等。而良好舒適的環(huán)境氛圍，能提高員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的效率，因此企業(yè)文化對(duì)員工成長(zhǎng)乃至企業(yè)的發(fā)展壯大都會(huì)產(chǎn)生重要影響。因此，只有讓員工感到公平，企業(yè)氛圍才能融洽，人與人之間的相處才能和諧，企業(yè)文化才能源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。

五、結(jié)語

本文將公平理論引入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中，希望組織在制定業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)能夠重視公平感的影響。同時(shí)，面對(duì)日益激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)應(yīng)采用更加科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；其次，隨著個(gè)人價(jià)值的不斷釋放，員工在追求工資待遇的同時(shí)更加注重認(rèn)可度和公平感，可直接影響員工工作的熱情和效率，因此應(yīng)將公平感納入企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中。

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（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint