鐘志宏等

摘 要： 本文結合國內外多年來在衛(wèi)生領域關于崗位勝任力的理論和研究，探索符合我國國情的基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型，對基層醫(yī)療衛(wèi)生人員綜合能力進行全方位評價，從而使基層醫(yī)療衛(wèi)生人員都可以有效發(fā)揮才能。

關鍵詞： 基層醫(yī)療衛(wèi)生人員 崗位勝任力 培養(yǎng)方法

基層醫(yī)療衛(wèi)生人員是基層衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，是基層居民健康的守護人?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生人員不僅要有扎實而全面的臨床知識和技能，還要具備一定的職業(yè)道德水平及和病人溝通交流的能力等?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型構建研究，為基層醫(yī)療衛(wèi)生人員選拔、培養(yǎng)等方面提供客觀依據，有利于基層醫(yī)療衛(wèi)生人員真正成為“會看病的好醫(yī)生”。目前關于基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力研究成果甚少，進行相關研究對基層居民獲得安全、有效、便捷的醫(yī)療服務具有重要意義。

1973年美國著名的心理學家麥克·利蘭（Mc.Cleland）發(fā)表勝任力領域有奠基性意義的文章Testing for Competency rather than Intelligence，標志著現代勝任力研究的開端[1]，提出勝任力的概念是真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。二十世紀七八十年代，在歐美國家，由于醫(yī)務人員低劣操作導致的醫(yī)療事故和醫(yī)療質量問題引起了公眾廣泛關注，更引起了勝任力在醫(yī)學領域研究的逐漸展開[2]。直到2002年，臨床醫(yī)生的勝任力才被明確定義為：“勝任能力是在日常醫(yī)療服務中熟練精準地運用交流溝通技能、學術知識、技術手段、臨床思維、情感表達、價值取向和個人體會，以求所服務的個人和群體受益?！盵3]為了適應社會對健康需求格局的改變，在世界范圍內，醫(yī)學教學模式正在逐步由以知識結構和過程為基礎的模式向以崗位勝任力為基礎的方向發(fā)生演變。至今，美國、加拿大、英國都已經完成針對臨床醫(yī)生崗位勝任力要求制定的評價指標體系或指南，并且在不斷地進行更深入的研究。2001年美國畢業(yè)后醫(yī)學教育認證委員會（ACGME）在充分論證的基礎上公布了基于能力的培訓目標，要求在病人診治、醫(yī)學知識、人際溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、基于實踐的學習與改進這些基于大系統(tǒng)的實踐的六個核心能力上培訓、考核住院醫(yī)師，并且對以上六大核心能力的二級標準分別下了定義。ACGME提出的住院醫(yī)師六大核心能力，成為一種重要的測評標準[4]。加拿大皇家內科及外科醫(yī)師學會（RCPSC）的學者提出對?？漆t(yī)生進行以勝任力為基礎，以結果為導向的教育是一種適應時代發(fā)展的先驅理念，在2005年發(fā)布最新的標準《2005年加拿大醫(yī)生勝任力架構》（CanMEDS 2005 Physician Competency Framework）[5]，提出“更高的規(guī)格，更優(yōu)秀的醫(yī)生，更優(yōu)質的醫(yī)療”的主題。標準主要將醫(yī)生的角色分成七類：專業(yè)人士、溝通者、合作者、管理者、健康促進者、學者、醫(yī)學專家。2006年英國醫(yī)學總會（GMC）推出關于醫(yī)生崗位勝任力評價的《良好醫(yī)療實踐》（Good Medical Practice），并已于2013年完成了新一輪修訂[6]。在2006年的版本中，分為醫(yī)療技術服務、醫(yī)療診療規(guī)范、教學與培訓、醫(yī)患關系處理、團隊合作、要求醫(yī)生遵守職業(yè)道德六個方面。在2013年的版本中修訂為了四個核心領域：醫(yī)學知識技術和表現、醫(yī)療安全與質量、溝通與合作、維護信任。盡管關于崗位勝任力的研究在許多國家中都曾進行或正在進行，然而學界普遍的觀點認為，研究對象所處的地理環(huán)境、人文社會文化的不同，確實對崗位勝任力模型的結構及勝任特征造成影響。而正因為如此，結合國外崗位勝任力研究的參考，從我國基層醫(yī)療衛(wèi)生人員自身特點出發(fā)，將崗位勝任力模型構建研究切實本土化，為基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型構建留下了可行的研究空間。

在我國，中科院心理研究所的時堪等人最先開始關注勝任特征模型的研究進展，并對一部分職業(yè)開展了基于中國文化背景的勝任特征模型構建的理論和應用研究[7]。在醫(yī)藥衛(wèi)生領域，衛(wèi)生部人才交流服務中心李文等人于2005年啟動“衛(wèi)生機構管理者崗位勝任力研究”的課題，將三級醫(yī)院院長、疾病預防控制中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長作為研究對象，建立了衛(wèi)生機構管理者的勝任特征詞典庫[8]，這是勝任特征在我國首次被引入衛(wèi)生領域。2006年，金盛華等人編制實踐分析綜合問卷對初級臨床醫(yī)師進行大樣本調查，進行了初級臨床醫(yī)師勝任力模型與測量框架研究[9]。2007年，王賢吉等人在介紹全科醫(yī)師勝任力模型的基礎上，闡述了其在全科醫(yī)師的教育與培養(yǎng)、招聘與引進、考核與晉升等方面的應用價值[10]。2009年，王永芳等人采用行為事件訪談、問卷調查、數據分析等技術，構建了醫(yī)院臨床科主任勝任力模型，并對醫(yī)院臨床科主任勝任力與績效關系進行了實證研究[11]。2013年，金麗嬌等人通過全科醫(yī)生工作分析和半結構化訪談，進行全科醫(yī)生勝任力問卷調查，并運用主成分分析法提取因子，構建全科醫(yī)生崗位勝任力模型[12]。2014年，黃涔等人通過對某醫(yī)科大學7所教學醫(yī)院的臨床醫(yī)師、護士、行政管理人員及患者的隨機抽樣調查，行為事件訪談收集的資料，得出6項臨床醫(yī)生崗位勝任力特征依次為臨床基本能力、醫(yī)師職業(yè)精神與素質、自我保護能力、團隊合作能力、學術研究能力、溝通能力[13]。2014年，張冬青等人對全國7個?。ㄖ陛犑校┓謱映槿?6個農村基層衛(wèi)生機構的農村醫(yī)生崗位職業(yè)能力進行調查分析[14]。2014年，中國醫(yī)科大學孫寶志等人以遼寧省三所三級甲等醫(yī)院為例，采用核檢表問卷調查法與行為事件訪談法相結合的方法，建立臨床醫(yī)生崗位勝任力模型[15]。

崗位勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，指承擔職務（職位）的資格與能力。基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進行管理，包括對員工的勝任力資源進行合理利用和有效開發(fā)。合理利用，就是對具有單位需要的勝任力的人才的獲?。òǎ喊l(fā)現、鑒別、獲取）、配置和科學合理使用。有效開發(fā)，是指對員工的現有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘和勝任力的發(fā)展。崗位勝任力具有如下特點：與工作崗位相關，是完成工作崗位職責所必須具備的，因而帶有明顯的崗位特性；是從表現優(yōu)秀的員工身上所提煉出來的，具有牽引和導向性；是可以衡量和測評的；是與本崗位相關聯(lián)的能力和素質的綜合體現，既包含顯性的又包含隱性的能力和素質。關于勝任力模型的研究，最經典的是冰山模型，將員工個人勝任力的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”對勝任力的組成要素進行了層次性的排列。“冰山以上部分”包括技能和知識，與工作所要求的改變和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣巧?、自我認知、人格特質和動機，是內在的、難以測量的部分，很少與工作內容直接關聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，這些要素對工作的影響才會體現出來。他們不太容易通過外接的影響而得到改變，但對人員的行為與表現起著關鍵作用。冰山模型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有利的工具，不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求，構建某種崗位的勝任素質模型，還對于擔任某項工作所應具備的勝任特征進行明確的說明，而且成為進行人員素質測評的重要依據，為崗位勝任力的評價提供科學的前提。

勝任素質理論體系在以美國為代表的西方世界里已得到人們的廣泛重視，其應用性也得到了實踐的全面檢驗。雖說在國內，勝任素質理論和應用體系已越來越引起人們的廣泛關注，但在衛(wèi)生領域尚屬新生事物，基層醫(yī)療衛(wèi)生人員勝任力模型的建立，為基層醫(yī)療衛(wèi)生單位在基層醫(yī)療衛(wèi)生人員選拔、培養(yǎng)等方面提供客觀依據，為基層醫(yī)療衛(wèi)生單位人力資源管理與開發(fā)提供一種有效的管理方法。基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型的構建拓展了勝任力管理的領域。基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型的構建和結論對于其他非基層醫(yī)療機構有一定的借鑒價值，醫(yī)療機構管理者們可以以此為參考，構建滿足本單位戰(zhàn)略需求的勝任力模型。有利于相關醫(yī)學院校教師對農村訂單定向醫(yī)學生進行針對性地培養(yǎng)，使他們更準確地培養(yǎng)農村醫(yī)生所應該具備的各項素質，為即將進入的崗位做好充分的準備。結合基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作性質特點，探索基層醫(yī)療衛(wèi)生人員勝任力管理的必要性和基層醫(yī)療衛(wèi)生人員勝任力模型的構建方法，為醫(yī)療衛(wèi)生機構管理部門和醫(yī)學教育單位對于基層醫(yī)療衛(wèi)生人員及農村訂單定向醫(yī)學生的管理、培養(yǎng)、選拔、指導所應側重的能力特征提供了一定意義上的理論支持。

隨著基層衛(wèi)生服務逐步向預防、保健、診斷、治療、康復、健康管理六位一體職能轉變，必有更多的專家學者關注到衛(wèi)生領域崗位勝任力，特別是結合基層醫(yī)療工作的特點，探索基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位能力要求，將崗位勝任力模型轉化為評價指標體系，是未來該領域必須研究的課題。在國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的大背景下，如何從國內外衛(wèi)生領域崗位勝任力的理論和研究中吸取寶貴經驗，使基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型構建既切實本土化，又能滿足基層衛(wèi)生需求，研究以崗位勝任力模型為基礎的評價方法，這都是需要探索的問題。國家從2010年起開展農村訂單定向醫(yī)學生免費培養(yǎng)工作，進行基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型構建研究，為農村訂單定向醫(yī)學生的培養(yǎng)提供參考依據，有利于醫(yī)學院校教師探究如何使培養(yǎng)的農村訂單定向醫(yī)學生具備崗位勝任力，真正成為“下得去、用得上、干得好、留得住”的農村醫(yī)學人才。

關于基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型的構建，可采用文獻研究的方式，針對與基層醫(yī)療衛(wèi)生人員職業(yè)精神、職業(yè)素養(yǎng)、培養(yǎng)模式和能力要求的相關文獻進行搜集整理和分析。根據文獻研究的結果，將勝任特征來源文件中所涵蓋的內容概括成勝任特征，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力特征詞典。根據基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力特征詞典設計相關的調查問卷，在問卷附件中對勝任特征進行逐條解釋。對基層醫(yī)療衛(wèi)生人員進行問卷調查，了解目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構對基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的崗位能力要求。問卷主體部分采用里克特五級評分量表的形式，調查對象按照勝任特征體現的重要程度進行選擇。在征得受訪者同意后，進行全程訪談錄音。完成訪談后，對錄音進行文本轉錄，隨后使用文本資料進行內容分析。根據基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力特征詞典中的詞匯，提煉出受訪者在其所描述的事件中表現出來的行為和勝任特征。通過對訪談結果進行比對和調查結果統(tǒng)計分析，構建基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型的最終確定和對各要素的重點程度分析邀請專家，聽取他們對模型的評價和意見，從而建立有效、可靠的基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型。這種使用定量研究和定性研究相結合的方式，選擇工作在基層醫(yī)療衛(wèi)生單位中不各種資歷的醫(yī)療衛(wèi)生人員作為研究對象，借助經典的理論及研究分析方法，探索基層醫(yī)療衛(wèi)生人員這樣一個需要承擔相對復雜的工作崗位的勝任特征結構。研究結果能確切地反映基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的職業(yè)特點和職業(yè)發(fā)展所必備的能力特征，在一定程度上，有理有據地理清了影響在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構中的醫(yī)療衛(wèi)生人員工作表現的動機、特質及其他因素。在一定程度和水平上，為基層醫(yī)藥衛(wèi)生人才培養(yǎng)和人才選拔的主要標準提供了參考。

結合國內外多年來在衛(wèi)生領域關于崗位勝任力的理論和研究探索符合我國國情的基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型，論證其在醫(yī)療衛(wèi)生領域應用的可行性和有效性。通過基層醫(yī)療衛(wèi)生人員崗位勝任力模型的建立，醫(yī)院管理者可以“合理用人，有效用人，善以用人”，對基層醫(yī)療衛(wèi)生人員綜合能力進行全方位評價，從而使基層醫(yī)療衛(wèi)生人員都可以有效地發(fā)揮才能。

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基金項目：江西省高校人文社會科學重點研究基地招標項目；農村（社區(qū)）醫(yī)學教育研究中心2013年國家社科基金項目“贛南蘇區(qū)農村醫(yī)療衛(wèi)生服務體系構建研究”階段性成果（項目號13XGL019）；贛南醫(yī)學院2014年度校級人文社會科學培育課題（課題編號：RP201406）。

通訊作者：鄢俊