石才員

筆者從人力資源管理轉(zhuǎn)型做了一段時(shí)間的獵頭業(yè)務(wù)后，結(jié)識(shí)了不少新入行的人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”）朋友。其中有兩個(gè)HR朋友圈的網(wǎng)友都提出同一個(gè)問(wèn)題：如何在招聘中經(jīng)濟(jì)、快速地鎖定目標(biāo)人才？能提出這樣的問(wèn)題，可以說(shuō)算是具有業(yè)務(wù)伙伴意識(shí)的HR了。至少他們已經(jīng)意識(shí)到當(dāng)下的招聘工作不能像過(guò)去那樣，在人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了，而現(xiàn)在的招聘，應(yīng)該主動(dòng)出擊、主動(dòng)尋訪、主動(dòng)吸引、主動(dòng)收集人才工作經(jīng)歷信息、主動(dòng)評(píng)估人才與崗位的匹配度了。其實(shí)，要解決這個(gè)問(wèn)題并不難，不妨讓我們像獵頭一樣去做招聘。

以需求為導(dǎo)向

以企業(yè)的職位用人需求作為開(kāi)展工作的核心基調(diào)。這里需要HR掌握的一個(gè)要點(diǎn)，就是如何快速把握企業(yè)各部門(mén)的用人需求。有的HR認(rèn)為要靠工作分析，但是工作分析只是停留在崗位層面的用人需求分析。事實(shí)上，企業(yè)用人需求分析就像培訓(xùn)需求分析一樣，都有三個(gè)層面：行業(yè)、公司、崗位。

行業(yè)層面的分析，就是要分析企業(yè)所屬行業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及優(yōu)劣勢(shì)、行業(yè)的主要目標(biāo)客戶及需求、主要的產(chǎn)品及服務(wù)、主要的經(jīng)營(yíng)渠道等等。有的人會(huì)提出疑問(wèn)，這么專(zhuān)業(yè)的東西從哪里獲取？很簡(jiǎn)單，找到這個(gè)行業(yè)的一家上市公司的招股說(shuō)明書(shū)，就可以把這些問(wèn)題了解得八九不離十了。當(dāng)然，還要看看自己公司在本行業(yè)價(jià)值鏈中的位置、行業(yè)排名及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等。

公司層面的分析，就是要了解公司的產(chǎn)品類(lèi)別、銷(xiāo)售規(guī)模、產(chǎn)品毛利率及利潤(rùn)率、客戶類(lèi)別及需求、渠道、客戶訂單獲取等價(jià)值鏈運(yùn)作流程（業(yè)務(wù)流程）、公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程、業(yè)務(wù)規(guī)劃（或稱(chēng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）等。要想用事業(yè)留人這招來(lái)吸引優(yōu)秀人才加盟，HR就必須了解公司的后續(xù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，乃至對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及策略，否則就無(wú)法向目標(biāo)候選人介紹企業(yè)，或者呈現(xiàn)企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)，否則很難吸引應(yīng)聘者的關(guān)注。

崗位層面分析，首先從部門(mén)開(kāi)始，崗位所屬部門(mén)的關(guān)鍵職責(zé)、部門(mén)內(nèi)部的組織架構(gòu)、崗位層面的職位說(shuō)明書(shū)、招聘的原因、面試的流程、崗位上級(jí)主管的工作經(jīng)歷與管理風(fēng)格。

由此可見(jiàn)，以需求為導(dǎo)向，不僅僅是簡(jiǎn)單地根據(jù)工作分析得出的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)招人，其背后是對(duì)行業(yè)格局、公司業(yè)務(wù)以及崗位分析的深刻理解，然后才能全面、快速、有效地建立崗位用人的勝任標(biāo)準(zhǔn)。

獵頭公司在進(jìn)行企業(yè)用人需求分析時(shí)，都會(huì)建立一套企業(yè)客戶資料收集分析表，建立這張表就是為了了解企業(yè)客戶的行業(yè)、業(yè)務(wù)、組織、流程、戰(zhàn)略以及崗位等具體信息，離開(kāi)這些需求信息的支持，獵頭的人才尋訪也會(huì)變得低效、沒(méi)方向、沒(méi)有質(zhì)量。

以能力勝任素質(zhì)為導(dǎo)向

勝任是衡量與匹配的過(guò)程。要衡量，得先有個(gè)崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn)。崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)（這里非指勝任力模型），結(jié)合現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)的用人習(xí)慣，可以從以下幾個(gè)維度去概括：

●行業(yè)背景與工作經(jīng)歷。要了解企業(yè)對(duì)崗位的用人需求，比如需要多少年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、需要哪些工作經(jīng)歷等。

●專(zhuān)業(yè)能力與管理能力。專(zhuān)業(yè)能力就表現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能方面的要求；管理能力，基層管理者要掌握工作計(jì)劃管理、預(yù)算管理、人員激勵(lì)、公文與會(huì)議管理等，高管還要具備戰(zhàn)略管理、組織管理、流程管理、文化管理等能力。

●動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀。這些都是冰山模型中水面以下的潛質(zhì)，也是最需要去考量的部分。動(dòng)機(jī)，可以根據(jù)麥克利蘭的三種動(dòng)機(jī)理論作判斷；個(gè)性，做了這么多年的HR，筆者比較傾向于用16PF的性格特征來(lái)判斷；價(jià)值觀，反映的是候選人的人生觀、世界觀、價(jià)值取向。

●過(guò)往業(yè)績(jī)。這個(gè)是迎合企業(yè)招聘外部?jī)?yōu)秀人才的一些心理需求。特別是在行業(yè)不景氣之時(shí)，企業(yè)引進(jìn)外部人才出現(xiàn)了兩種“極端”需求：一個(gè)是喜歡“高大上”背景，如果不能如愿則退而求其次，就變成另一項(xiàng)——篩選過(guò)去業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異的候選人。所以，要了解企業(yè)某個(gè)職位用人需求時(shí)，就必須收集企業(yè)對(duì)候選人在崗位的過(guò)往業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

●對(duì)候選人求職動(dòng)機(jī)的包容度。有的企業(yè)不愿意聘用那些單純?yōu)榱烁咝骄吞鄣娜?；有的企業(yè)選擇高管時(shí)也不愿意選用那些企業(yè)業(yè)務(wù)萎縮，甚至面臨破產(chǎn)或者倒閉而出走的人；有的企業(yè)一定要找事業(yè)心強(qiáng)的人……這些都是企業(yè)用人的潛在需求。

以上五個(gè)指標(biāo)基本上概括了企業(yè)用人需求的主要標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，很多HR會(huì)認(rèn)為這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)未必科學(xué)，按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不一定能選出適合企業(yè)招聘崗位的、未來(lái)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。其實(shí)，大部分企業(yè)對(duì)于中高級(jí)人才招聘都是抱有“拿來(lái)主義”的心態(tài)，這也決定了企業(yè)在用人方面，會(huì)格外注重人才的行業(yè)背景、崗位經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。

話說(shuō)回來(lái)，HR在確定了這些標(biāo)準(zhǔn)之后，剩下的事情就是要和候選人進(jìn)行充分的溝通，收集候選人與勝任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)的各方面信息，并且要形成書(shū)面的簡(jiǎn)歷及評(píng)價(jià)報(bào)告，如果合適，就讓候選人進(jìn)入下一個(gè)面試環(huán)節(jié)。

這里面重點(diǎn)提示一下書(shū)面簡(jiǎn)歷的重要性。很多候選人的簡(jiǎn)歷沒(méi)有載明過(guò)去公司的產(chǎn)品、客戶、銷(xiāo)售規(guī)模的簡(jiǎn)介，也沒(méi)有過(guò)往崗位工作經(jīng)歷的重要業(yè)績(jī)總結(jié)，更沒(méi)有提供過(guò)去的離職原因、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信

息。這會(huì)給面試溝通帶來(lái)了較大的不便，因?yàn)榻?jīng)常HR已經(jīng)問(wèn)了一下過(guò)往公司的情況，后面的用人部門(mén)主管還會(huì)問(wèn)一遍。要解決這個(gè)問(wèn)題，可以參考獵頭公司給候選人提供的簡(jiǎn)歷編制模板與編寫(xiě)指南——獵頭公司要求候選人提供的簡(jiǎn)歷都必須是結(jié)構(gòu)化的，把過(guò)去工作經(jīng)歷的詳細(xì)信息完整地呈現(xiàn)出來(lái)。這樣通過(guò)一份完整的簡(jiǎn)歷就能詳細(xì)地呈現(xiàn)出候選人過(guò)去工作經(jīng)歷的關(guān)鍵信息，節(jié)約大量溝通時(shí)間、提高了面試效率。反觀現(xiàn)在一些企業(yè)的招聘，很少要求候選人填寫(xiě)格式化的簡(jiǎn)歷，職位申請(qǐng)表更像是走過(guò)場(chǎng)，這樣很難充分挖掘候選人的行業(yè)背景、崗位經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的信息。

以人才為導(dǎo)向

真正的優(yōu)質(zhì)人才，決不會(huì)缺少工作機(jī)會(huì)。企業(yè)要吸引這些人才，就必須學(xué)會(huì)收集人才職業(yè)發(fā)展需求，并設(shè)置一定的吸引與保留人才的激勵(lì)措施。

在這一點(diǎn)上，很多企業(yè)缺乏服務(wù)意識(shí)，特別是名氣越大的企業(yè)越容易“店大欺客”。企業(yè)規(guī)模大了，高管的心態(tài)也慢慢變了，再?zèng)]有了二次創(chuàng)業(yè)的激情，更別提三顧茅廬引進(jìn)人才的姿態(tài)了。通常對(duì)于獵頭公司來(lái)說(shuō)，最常做的事情就是把大企業(yè)的人才、標(biāo)桿企業(yè)的人才往同行的低位置的企業(yè)扒，這也算是迎合了市場(chǎng)規(guī)律吧。

以人才為導(dǎo)向，就是要抓住特定年齡、不同職業(yè)的人的個(gè)人職業(yè)需求，比如一個(gè)四十多歲的候選人，他如果選擇職業(yè)時(shí)，一定會(huì)要求穩(wěn)定發(fā)展；一個(gè)三十多歲的候選人，卻可以用高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)來(lái)激勵(lì)他；而一個(gè)做銷(xiāo)售代表的人，一定渴望能夠有機(jī)會(huì)做到銷(xiāo)售主管。

同時(shí)，還要善于抓住一些求職者們共有的職業(yè)需求：比如良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司知名度以及帶來(lái)良好的職業(yè)背景、高速增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)趨勢(shì)和組織裂變的發(fā)展空間，這些需求在“寒冬”中會(huì)顯得格外重要。

勤奮，HR與獵頭都需要

獵頭和HR的區(qū)別不在于各自的專(zhuān)業(yè)程度，而是在于獵頭必須完成一個(gè)又一個(gè)職位的招聘才有收入。相比之下，企業(yè)HR的壓力相對(duì)較小，甚至在完不成招聘任務(wù)時(shí)還推卸責(zé)任，指責(zé)用人部門(mén)主管用人需求“過(guò)于完美”。

其實(shí)，做獵頭更多的是做銷(xiāo)售，要站在客戶角度來(lái)思考問(wèn)題，要不斷地去與合適的候選人溝通，直到幫助企業(yè)找到合適的人選為止。如果他的動(dòng)作慢一點(diǎn)，企業(yè)就會(huì)自己找到合適的人選，又或者別的獵頭公司已經(jīng)捷足先登。所以，成功的獵頭顧問(wèn)，都是勤奮的，是一個(gè)不辭勞苦的奮斗者。身處“寒冬”中的HR，有什么理由不能向獵頭那樣去招聘呢。

如果HR能在招聘實(shí)踐中，做到以上三個(gè)導(dǎo)向再加上勤奮的勁頭，想不成功恐怕都很難。 責(zé)編/寇斌