我們公司前不久在網(wǎng)站上發(fā)布了一個(gè)招聘信息：招聘一名有三年以上出納經(jīng)驗(yàn)的財(cái)務(wù)人員。經(jīng)過(guò)幾輪招聘溝通，覺(jué)得王某很合適，就錄用了，并且和她簽訂了三年固定期限的勞動(dòng)合同。但是入職以來(lái)，王某經(jīng)常被投訴工作頻繁出錯(cuò)，似乎很多基本的財(cái)務(wù)知識(shí)都不懂。

于是，我們公司對(duì)其進(jìn)行了背景調(diào)查，發(fā)現(xiàn)王某大學(xué)畢業(yè)后除了在一家民營(yíng)企業(yè)做過(guò)半年的出納工作外，就沒(méi)有再?gòu)氖逻^(guò)出納工作。很明顯，王某虛構(gòu)了過(guò)往的工作經(jīng)歷。

我們現(xiàn)在想要解除與王某的勞動(dòng)合同。但是，很遺憾，在查找材料時(shí)發(fā)覺(jué)我們沒(méi)有和王某約定錄用條件，公司規(guī)章制度中也不存在入職前提供虛假材料可以解除勞動(dòng)合同的條款。不過(guò)，王某在面試時(shí)填寫的個(gè)人信息表和入職時(shí)填寫的個(gè)人履歷表上面，都寫明了自己有三年的出納工作經(jīng)驗(yàn)，且本人簽字確認(rèn)了。

請(qǐng)問(wèn)，在這種情況下，我公司能否合法與員工解除合同并不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。公司員工王某在面試和入職時(shí)都沒(méi)有提供自己的真實(shí)信息，違反了訂立勞動(dòng)合同的誠(chéng)實(shí)信用原則，屬于不當(dāng)行為，應(yīng)當(dāng)糾正。

公司在招聘信息中明確了工作經(jīng)驗(yàn)要求，但王某虛構(gòu)自己的工作經(jīng)歷，導(dǎo)致公司對(duì)其工作能力作出了錯(cuò)誤判斷，并且在這種情況下與她簽訂了勞動(dòng)合同，屬于違背了公司用人意愿。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效。因此，公司與王某簽訂的勞動(dòng)合同就屬于這類無(wú)效勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（五）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者存在因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的行為的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，公司有權(quán)以此為由與王某解除勞動(dòng)合同，并不支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

懷孕保胎是否受醫(yī)療期的限制

我公司有一名剛懷孕不久的女員工，前不久去醫(yī)院產(chǎn)檢后，醫(yī)院建議她休假保胎。所以員工向公司請(qǐng)了病假。之后的幾次產(chǎn)檢，醫(yī)生也一直建議她在家保胎，導(dǎo)致這名女員工屢屢向公司遞交病假單，現(xiàn)在已經(jīng)快休假四個(gè)月了。按照規(guī)定，這名女員工只有三個(gè)月的醫(yī)療期，但是她這么一直休下去，公司也覺(jué)得很被動(dòng)。所以，想請(qǐng)問(wèn)懷孕女員工醫(yī)療期滿，能與她解除勞動(dòng)合同么？如果不能，她超過(guò)醫(yī)療期滿的病假當(dāng)事假處理不發(fā)工資可以么？

首先，公司是不能以醫(yī)療期滿為由解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同的。雖然《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。但是，在該法的第四十二條第（三）項(xiàng)中，還對(duì)三期女員工做了特殊保護(hù)，即女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，這名女員工的醫(yī)療期已滿，公司也不能以其“醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”為由解除勞動(dòng)合同。

對(duì)于這名女員工超過(guò)醫(yī)療期的病假，公司也不能按照事假來(lái)處理。國(guó)家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司《關(guān)于女職工保胎休息和病假超過(guò)6個(gè)月后生育時(shí)的待遇問(wèn)題給上海市勞動(dòng)局的復(fù)函》第一條規(guī)定：“女職工按計(jì)劃生育懷孕，經(jīng)過(guò)醫(yī)師開(kāi)具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時(shí)間，按照本單位實(shí)行的疾病待遇的規(guī)定辦理。”也就是說(shuō)，只要這名女員工按照公司規(guī)定提交了正規(guī)的病假單，并履行了請(qǐng)假手續(xù)，不管她的醫(yī)療期是否已滿，公司都應(yīng)當(dāng)按照病假處理。

可否用事假?zèng)_抵年休假

我公司有名員工，年初因家人生病需要照顧，陸續(xù)請(qǐng)了15天事假，公司沒(méi)有扣除他的事假工資?，F(xiàn)在公司與其解除勞動(dòng)合同，作離職結(jié)算時(shí)，員工要求公司支付他今年應(yīng)休未休的年休假工資。按照規(guī)定，這名員工年假有5天，公司今年確實(shí)沒(méi)有專門安排員工休假，但我們認(rèn)為那15天不扣工資的事假已經(jīng)將年休假?zèng)_抵掉了。員工不同意這種說(shuō)法，仍然執(zhí)意要求公司支付年休假工資，并且表態(tài)不給就要去仲裁。請(qǐng)問(wèn)，我們可以不支付該員工的年休假工資嗎？

關(guān)于事假能否沖抵年休假，《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）項(xiàng)有規(guī)定：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年的年休假。也就是說(shuō)，在滿足條件的前提下，事假是可以用來(lái)沖抵年休假的。這兩個(gè)條件缺一不可：一是員工休滿20天事假，二是單位沒(méi)有扣除員工的事假工資。

公司的這名員工，其當(dāng)年全年休的事假只有15天，尚不足20天。因此，雖然公司沒(méi)有扣除其事假工資，也不符合員工不能享受年休假的條件。所以，公司仍然應(yīng)當(dāng)向該員工支付應(yīng)休未休的年休假工資。

公司解散需要給三期女職工特殊照顧么

我公司是江蘇一民營(yíng)企業(yè)，有四十多名員工。這段時(shí)間以來(lái)，公司的訂單大幅度減少，賬面連續(xù)虧損，領(lǐng)導(dǎo)班子感覺(jué)無(wú)力繼續(xù)經(jīng)營(yíng)，所以打算年底解散公司。但是，對(duì)于解散時(shí)員工的補(bǔ)償問(wèn)題，我們還存在很多疑慮。公司有一名女職工，2001年3月就進(jìn)入公司工作到現(xiàn)在了，目前正值產(chǎn)假，請(qǐng)問(wèn)對(duì)于她的補(bǔ)償，應(yīng)該怎么計(jì)算呢？需要特殊照顧么？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（五）項(xiàng)和第四十六條第（六）項(xiàng)的規(guī)定，用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，《勞動(dòng)合同法》是2008年1月1日才施行的，而對(duì)于2008年前用人單位提前解散，是否需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在《勞動(dòng)法》和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》中均沒(méi)有提及。因而，不少單位對(duì)此存有疑慮。

其實(shí)，對(duì)于2008前用人單位提前解散是否需要終止，各個(gè)地方是有不同政策的。結(jié)合到公司所處的江蘇地區(qū)，按照2003年版的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第三十四條第一款第（五）項(xiàng)和第三十八條第一款第（四）項(xiàng)的規(guī)定，用人單位解散，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給勞動(dòng)者相當(dāng)于一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，也是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

但是，需要留意的是，2003年版的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》自2003年12月1日開(kāi)始施行。因此，這名女員工在入職后，即2001年3月至2003年12月期間的工作年限，公司是不需要計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

對(duì)于2003年至今的工作年限，按照《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)將2008年前后的工作年限及補(bǔ)償分段計(jì)算：2008年前的補(bǔ)償為每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月，不滿一年的按一年計(jì)算；2008年后則是每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月，滿半年不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿半年的補(bǔ)償半個(gè)月。

另外，江蘇省對(duì)于三期女員工在單位解散時(shí)，是存在特殊照顧的?！督K省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)<江蘇省勞動(dòng)仲裁案件研討會(huì)紀(jì)要>的通知》第七條規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動(dòng)合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動(dòng)合同的情形后，亦應(yīng)終止三期女職工的勞動(dòng)合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為保護(hù)女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動(dòng)者的原則出發(fā)，用人單位應(yīng)一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費(fèi)、產(chǎn)假工資、生育費(fèi)用等?！币虼?，公司在終止與這位女職工的勞動(dòng)合同時(shí)，除了規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)當(dāng)向其支付產(chǎn)假工資、哺乳期的生活費(fèi)以及生育費(fèi)用。 責(zé)編/劉忠波