蔡丹紅

想象一下，一個(gè)可以向用戶提供出色體驗(yàn)的公司，會(huì)有怎樣的員工？是終日愁眉苦臉、暮氣沉沉？還是精神抖擻，對(duì)工作有斗志，對(duì)公司有歸屬感的員工？

“員工是第一線的顧客”，員工如果總是對(duì)自己工作不滿意，很容易將負(fù)面情緒帶給顧客，顧客自然也不會(huì)滿意。因此企業(yè)在面向外部市場(chǎng)，制定營(yíng)銷策略的同時(shí)，必須學(xué)會(huì)面向內(nèi)部員工制定內(nèi)部營(yíng)銷策略，讓員工從內(nèi)心接受公司的各種規(guī)劃。遺憾的是，大多數(shù)企業(yè)仍然將人力資源僅僅看作管理工具，而忽視了這個(gè)管理工具的前端是策略。

實(shí)際上，任何管理工具都是支持公司策略，提高效率的武器。公平原則，需要內(nèi)部管理策略和外部營(yíng)銷策略共同匹配。如果營(yíng)銷策略出錯(cuò)，就會(huì)影響到激勵(lì)機(jī)制。此時(shí)再談員工之間的公平，都是無(wú)用功。把事情做對(duì)，比做對(duì)的事情更重要。

如何制定內(nèi)部管理策略呢？依據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷理論，我們可以對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行一個(gè)市場(chǎng)細(xì)分。員工因?yàn)槠涑砷L(zhǎng)的環(huán)境不同，個(gè)人的生活方式、人生目標(biāo)、追求的利益有很大的不同，這就要講究“顧客偏好”。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理策略，必然是與員工的真實(shí)需求相匹配的。有些員工喜歡權(quán)力，有些喜歡自由，有些喜歡金錢，有些喜歡名聲，有些謀求職業(yè)技能的提高……企業(yè)在做人才戰(zhàn)略選擇時(shí)，就必須考慮自己的戰(zhàn)略定位，選擇與自己的企業(yè)文化相匹配的員工類型，這是制定分配方案必須考慮的一個(gè)前提條件。

而在后期執(zhí)行過(guò)程中，又要考慮人力資源這個(gè)產(chǎn)品，與其他行業(yè)產(chǎn)品的不同之處。它是個(gè)非標(biāo)產(chǎn)品，是個(gè)性化產(chǎn)品。企業(yè)要用好員工，不能用流水線的思路來(lái)對(duì)待他的員工。機(jī)器是死的，人是活的。內(nèi)部員工的營(yíng)銷是一對(duì)一的營(yíng)銷，而不是規(guī)?；癄I(yíng)銷。因此文中那位經(jīng)理秉持的薪酬公平原則本身就值得推敲。他應(yīng)該反問(wèn)自己：我有沒(méi)有對(duì)員工實(shí)行一對(duì)一的營(yíng)銷？有沒(méi)有充分關(guān)注其內(nèi)在的需求呢？案例中所呈現(xiàn)的恰恰是：當(dāng)員工與他溝通時(shí)，他非常沖動(dòng)地拒絕了。

其次，在設(shè)計(jì)員工的崗位薪酬時(shí)要做好競(jìng)爭(zhēng)調(diào)研。在人力資源市場(chǎng)化程度越來(lái)越成熟的今天，人才的崗位專業(yè)技能，逐漸成為脫離企業(yè)環(huán)境可以相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)產(chǎn)品。譬如一個(gè)網(wǎng)絡(luò)推廣員的“產(chǎn)品”，也就是這個(gè)崗位的基本技能，其產(chǎn)品的核心價(jià)值就是能夠幫助企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷。其個(gè)人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)，是否有海外經(jīng)歷、大公司經(jīng)歷，解決核心問(wèn)題的能力水平等，就成為這個(gè)產(chǎn)品的第二層價(jià)值點(diǎn)。而其個(gè)人形象、信用、情感溝通能力等就是這個(gè)崗位產(chǎn)品的第三層——外延層價(jià)值點(diǎn)。這三個(gè)層面的架構(gòu)，構(gòu)成了這個(gè)崗位的薪資水平，它是市場(chǎng)化的。

今天我們無(wú)論上前程無(wú)憂網(wǎng)，還是智聯(lián)招聘網(wǎng)，都可以找到不同崗位的基本薪資價(jià)格水平。此案中的經(jīng)理卻沒(méi)有注意到這一點(diǎn)，對(duì)基本的崗位價(jià)格情況也不了解。而在崗位的薪資設(shè)計(jì)中，供求關(guān)系、區(qū)域的差異、招聘企業(yè)的實(shí)力大小和品牌形象，則又是這個(gè)崗位價(jià)格的調(diào)節(jié)變量。如果供大于求，則價(jià)格低，反之價(jià)格高。譬如一個(gè)物價(jià)高的城市，崗位價(jià)格就會(huì)上漲，反之則低。而求購(gòu)企業(yè)的實(shí)力越大，在購(gòu)買談判中就越占上風(fēng)。因此當(dāng)企業(yè)能夠用市場(chǎng)化的視角，先去評(píng)估這個(gè)崗位的價(jià)格水平時(shí)，它自然地就能夠判斷，員工的提議是否合理的問(wèn)題，進(jìn)而避免用個(gè)人情感上的因素，來(lái)影響自己的判斷。而在這里，如何用管理者的身份，去思考員工的提薪需求是后話，前面這步棋沒(méi)有下好，必然影響到后面的步驟。

在個(gè)性解放的時(shí)代里，人們更渴望自我實(shí)現(xiàn)。這也使得市場(chǎng)進(jìn)入了區(qū)別于過(guò)去的高級(jí)階段，市場(chǎng)上流通的不僅僅是簡(jiǎn)單的貨物，還有情感價(jià)值、體驗(yàn)價(jià)值。市場(chǎng)營(yíng)銷不再是簡(jiǎn)單的買賣，需要會(huì)講故事，建立起情感紐帶，做用戶的極致體驗(yàn)。在員工管理上，其道理是相通的。