楊艷

馬云曾經(jīng)說過，員工離職無外乎兩種情況：要么是錢沒給夠，要么是錢給夠了但是員工工作得并不開心。那么問題來了，如何衡量錢到底給沒給夠呢？這就關(guān)系到公司的薪酬體系設(shè)計了，尤其是薪酬體系設(shè)計的公平性原則。

一般而言，薪酬的公平包括三個層次，即分配公平、過程公平和機會公平。其中，機會公平是最高層次的公平，它的實現(xiàn)受到企業(yè)管理水平和整個社會發(fā)展水平的制約;過程公平是薪酬體系設(shè)計的立足點，過程公平要求薪酬設(shè)計有規(guī)定或者制度的保障，并且能夠保證按制度得到切實有效的執(zhí)行;分配公平也包括三個方面：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬的滿意度，內(nèi)部公平是員工對企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬進行對比，外部公平則是企業(yè)能夠提供與現(xiàn)行市場工資相比，較合理的薪酬水平，只有實現(xiàn)了內(nèi)部公平和外部公平，才能提高員工的滿意度。

具體到這個案例中，陳誠擔(dān)心單獨給李林加薪，公司內(nèi)部會出現(xiàn)不利于組織氣氛的閑言碎語。從這個細節(jié)可以看出，該公司在設(shè)計企業(yè)薪酬，以及此次集體調(diào)整薪酬方案時，忽略了薪酬的過程公平和分配公平原則。因此，應(yīng)該通過市場薪酬調(diào)查，結(jié)合公司內(nèi)部員工訴求以及外部競爭性等因素綜合考慮，向員工公開調(diào)薪幅度以及相應(yīng)的根據(jù)，而不是保守地采取趨向于平均主義的選擇。

如果對這個問題上升到更高一個層次進行考慮，主要是企業(yè)的用人戰(zhàn)略方面的問題。在當(dāng)今社會，絕大多數(shù)人一生都不可能只有一份工作，因此職業(yè)是分階段的，所以對于企業(yè)而言，應(yīng)該堅持流動的用人觀，建立內(nèi)外部人才市場。這需要從以下幾個方面著手：

第一，建立全面的激勵體制。結(jié)合公司內(nèi)各類人才的需求，在公司能承受的范圍內(nèi)，選擇多樣化的通道。待遇留人、感情留人、文化留人、職位留人，關(guān)鍵一點還是通過滿足人的欲望來留人。為此要建立不同的通道：培訓(xùn)、薪酬、管理進階、創(chuàng)業(yè)機會、名望、工作環(huán)境、個人意識增強等，讓員工自主來選擇，人性化管理。不能僵化制度流程，扼殺了員工潛力，讓員工無論是從物質(zhì)方面，還是精神方面，都能得到激勵。

第二，加強人才梯度的建設(shè)。一方面讓年輕員工感覺到，公司愿意花精力去培養(yǎng)你，從而增強員工的認(rèn)同感和歸屬感。另一方面也避免出現(xiàn)老員工離開以后，無人可用的尷尬局面。

第三，保持薪酬水平與人工成本之間的平衡。一方面應(yīng)該保持有競爭力的薪酬水平，另一方面也要控制高額的人工成本。同時，在確立薪酬結(jié)構(gòu)時，也要注意薪酬的各個組成部分保持怎樣的比例，如何平衡才能更好地滿足員工的需要。