周建武

（中國石化石油化工科學(xué)研究院，北京 100083）

0 引言

知識員工是那些擁有知識并且運(yùn)用其掌握的知識進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人。通常情況下，知識員工的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能。比如，研究所和設(shè)計院的技術(shù)開發(fā)人員和設(shè)計人員。知識員工是企業(yè)人力資源的核心組成部分。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源要素之一。而知識的創(chuàng)造、利用與增值最終要依賴知識員工來實現(xiàn)。但是，隨著企業(yè)競爭加劇，知識員工出于其自身的特殊性和組織環(huán)境的不穩(wěn)定性考慮，對組織的忠誠度和歸屬感降低，關(guān)注自我的可雇傭性勝于組織的目標(biāo)。因此，如何加強(qiáng)對知識員工的管理以提高其工作滿意度已經(jīng)成為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重點。為了留住優(yōu)秀員工，合理配置企業(yè)資源，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就迫切需要加強(qiáng)對知識員工管理的研究。

隨著市場環(huán)境的迅速變化，一方面企業(yè)組織為順應(yīng)市場的發(fā)展不斷調(diào)整組織的規(guī)模和發(fā)展方向，這使得員工工作壓力不斷增加；另一方面，快節(jié)奏的生活方式使個人的價值觀念發(fā)生著劇烈的變化，崇尚短暫性、臨時性的契約關(guān)系和自由化、隨意化的生活態(tài)度的個體逐漸增多。由此所引發(fā)的員工承諾和滿意度降低等態(tài)度和行為問題，嚴(yán)重困擾著企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，這就迫切需要建立恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)員工關(guān)系。于是具有暗示性特點的心理契約日益受到廣泛關(guān)注，在過去的十多年里逐步成為國外人力資源管理的一個熱點。國內(nèi)的學(xué)者也在近幾年對此領(lǐng)域展開了理論和實證研究，并得出了一些有益的成果。心理契約管理為知識員工的管理研究和實踐提供了一種動態(tài)的系統(tǒng)思路。將心理契約與知識員工的管理相結(jié)合，成為學(xué)術(shù)界研究知識員工管理的一個新的方向。

當(dāng)前，我國正處在社會轉(zhuǎn)型期，社會經(jīng)濟(jì)變革及帶來的組織變革正在深刻地改變著組織和員工之間的雇傭關(guān)系，也影響著組織和員工之間的心理契約。組織與員工之間的信任和承諾下降，核心知識員工工作滿意度降低，流動頻繁等問題正嚴(yán)重困擾著組織。由于中西方文化和制度存在著顯著的差異，有關(guān)西方心理契約的研究結(jié)論和管理實踐在我國不一定適用。因此，在中國文化和制度背景下來探討知識員工心理契約問題有著重要的理論和現(xiàn)實意義。

但是目前國內(nèi)外對心理契約的研究主要還停留在將組織內(nèi)被雇傭方作為一個整體來進(jìn)行研究，缺乏針對組織內(nèi)不同特征員工的具體討論，尤其是對知識員工這一特殊群體的心理契約的研究還處于起步階段。中國情景下，大部分關(guān)于員工心理契約的研究只是將不同類型的員工作為一個整體來看待，并未區(qū)分知識員工和非知識員工。而且，針對心理契約、組織承諾和工作滿意度這3個變量，很少有研究同時關(guān)注這3個變量的關(guān)系。

知識員工心理契約的具體內(nèi)容是什么？知識員工的心理契約違背后會對知識員工的態(tài)度，如組織承諾及工作滿意度產(chǎn)生怎樣的影響？組織承諾在心理契約影響工作滿意度的過程中是否起到了中介作用？本論文通過理論和實證研究，試圖對這些問題作系統(tǒng)的探討，幫助企業(yè)了解知識員工的心理契約、組織承諾和工作滿意度，以建構(gòu)具有凝聚力和持續(xù)力的知識員工與組織關(guān)系?；诖耍疚膹囊粋€新的角度來分析知識員工心理契約、組織承諾和工作滿意度之間的關(guān)系。

1 理論框架和假設(shè)

1.1 心理契約

廣義的心理契約認(rèn)為雇用關(guān)系中的雙方——組織和個人，對彼此應(yīng)履行的各種責(zé)任和承擔(dān)的各種義務(wù)的知覺，這種知覺或來自正式的雇用協(xié)議，或隱藏于各種期望之中。狹義的心理契約是指，員工以雇用關(guān)系為背景，以知覺、許諾和信任為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任和義務(wù)的各種信念的集合 （Rousseau，1995）。Morrison（1997）認(rèn)為這種信念是雇員對自身付出（能力、努力和忠誠等）與組織回報（薪酬、晉升和工作環(huán)境等）之間交換關(guān)系的理解和感知，這種感知建立在對組織承諾的主觀理解基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或其代理人所意識。

Rousseau（1995）將心理契約分為兩大類：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。交易型心理契約是雙方以物質(zhì)利益的滿足為基礎(chǔ)的心理契約，員工并沒有成為組織真正的一員，而只是關(guān)注短期的物質(zhì)報酬和個人利益；與此相反，關(guān)系型心理契約是雙方以社會情感方面的滿足為基礎(chǔ)的心理契約，如組織支持，組織忠誠等，它是雇員對組織的一種情感投入和信念。因為組織不僅為員工提供必需的物質(zhì)報酬和獎勵，而且為員工的工作安全、技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等提供各種保障，此后的很多研究都證實了二維結(jié)構(gòu)的合理性。

雖然在契約結(jié)構(gòu)的研究中大多數(shù)結(jié)果支持了“交易—關(guān)系”型心理契約2個維度的存在，但是也有一些學(xué)者對此提出了異議。比如，Rousseau（2000）對美國注冊護(hù)士的研究證明心理契約可能包括3個維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊成員維度。李原（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)員工與組織間的心理契約由3個維度構(gòu)成：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。Steven，Wei＆Li（2008）認(rèn)為，在工作職責(zé)和工作內(nèi)容上，組織的管理者與一般雇員相比存在巨大差異，即管理者的管理職能。所以組織與管理者之間除了有組織與一般雇員的心理契約外，還存在與管理職能相關(guān)的心理契約，即管理型心理契約。由此，他們提出管理者的心理契約由交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和管理型心理契約3個維度構(gòu)成。

1.2 組織承諾

對于組織承諾的定義，學(xué)界比較認(rèn)同Meyer＆Allen（1991）的定義。Meyer＆Allen（1991）認(rèn)為組織承諾是體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。它包括3個維度：情感承諾（反映的是員工對組織的感情依附、認(rèn)同與投入，反映了雇員出于對企業(yè)的感情留在企業(yè)的愿望）、規(guī)范承諾（反映的是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責(zé)任感和義務(wù)感而留在組織內(nèi)的承諾）和持續(xù)承諾（是個人基于功利性考慮而愿意繼續(xù)留在組織中的承諾）。Meyer＆Allen（1991）的定義明確了組織承諾是員工對自身與組織關(guān)系的心理感知，是反映員工對組織忠誠感的心理狀態(tài)，從情感、利益和責(zé)任感3個維度反映了員工對自身與組織關(guān)系的感知。因此，組織承諾是員工基于對組織的感情、個體利益與責(zé)任感而對組織產(chǎn)生的認(rèn)同感、忠誠感和投入意愿。它包含3個維度：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

1.3 工作滿意度

目前，對工作滿意度的定義主要包含3大類：整體性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義。研究者們將工作滿意度分為2大類：總體滿意度和具體滿意度?？傮w滿意度是員工對工作的總體情感或?qū)ぷ鞲鱾€方面的總體態(tài)度，而具體滿意度是指員工對工作具體各方面的感受。國內(nèi)學(xué)者凌文較、張治燦和方俐洛（2000）認(rèn)為工作滿意度由對同事的滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、對晉升的滿意度、對組織的滿意度、對報酬的滿意度和對工作本身的滿意度構(gòu)成。本文從總體上定義工作滿意度，因為研究的一個目標(biāo)是驗證組織承諾是否對員工總體工作滿意度產(chǎn)生影響。因此，工作滿意度是員工個體對其工作的情感反應(yīng)與態(tài)度。這一定義便于從總體上了解員工對其工作的情感反應(yīng)與態(tài)度。

1.4 心理契約對員工組織承諾和工作滿意度的影響

組織承諾反應(yīng)了隨著對組織的“單方面投入”的增加，員工產(chǎn)生的一種心甘情愿地參與組織各項活動的感情。心理契約則反映的是一種員工對于個體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。二者的共同之處在于：都是站在個體的角度來探討員工與組織的關(guān)系，都是起源于社會交換理論，利用互惠原則來解釋員工的態(tài)度和行為，研究如何在員工與組織間建立良好的關(guān)系。但二者的差異在于：組織承諾的內(nèi)容是單向的，只是員工對于組織的感情，而心理契約則是一種雙向的關(guān)系，即員工對于自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，以及對于組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，在此過程中，員工會對雙方履行契約的程度進(jìn)行對比并不斷加以修訂最終達(dá)到平衡狀態(tài)。

以往不少研究者指出，組織承諾實際上是心理契約的結(jié)果。正是由于個體對于雙方責(zé)任的認(rèn)知、對比與信念，才導(dǎo)致個體對組織產(chǎn)生不同的承諾方式和信任程度（Rousseau 1995；Morrison＆Robinson，1997）。心理契約指員工關(guān)于個體與組織間責(zé)任和義務(wù)的主觀信念，心理契約中的權(quán)利期望是否達(dá)成對員工有著重要影響。權(quán)利期望中物質(zhì)保障的是通過提供高額報酬、績效獎勵、提升和發(fā)展等有關(guān)的物質(zhì)手段來實現(xiàn)的，會影響員工是否繼續(xù)留在組織中的決定，改變個體對組織的情感依賴和投入程度。權(quán)利期望中的人際支持和內(nèi)部發(fā)展與長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、良好的人際環(huán)境、社會情感交換等相關(guān)，將影響員工對組織的情感，進(jìn)而影響到員工是否繼續(xù)留在組織中，也就是對更高層級的情感承諾產(chǎn)生了直接影響。王蓓（2007）以杭州3家銀行的員工為研究對象，驗證了心理契約的履行對組織承諾的預(yù)測作用。其中交易型契約對3種組織承諾均有顯著的負(fù)相關(guān)，對情感承諾的影響最大，持續(xù)承諾、規(guī)范承諾次之；關(guān)系型心理契約與3種承諾都有顯著的正相關(guān)，影響順序與交易型契約相同。O’Reilly（1986）認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的心理契約，它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化3種成分不同的的混合。Rousseau（1998）的研究證明心理契約是組織承諾的內(nèi)在根源，也就是說，組織對員工心理契約的滿足或違背是影響雇員組織承諾的重要因素。其他學(xué)者的研究也表明，心理契約的滿足和高度的組織承諾存在著緊密的聯(lián)系 （Bunderson，2001； Coyle-Shapiro＆ Kessler， 2000； Johnson＆ O’Leary-Kelly，2003）。

在目前國內(nèi)外關(guān)于組織承諾和工作滿意度之間關(guān)系的相關(guān)研究中，一些學(xué)者把工作滿意度看作是組織承諾的前因變量，并且認(rèn)為二者呈現(xiàn)正相關(guān)性。持有這種觀點的學(xué)者傾向于假設(shè)具有較高的工作滿意度水平的員工會把積極的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到組織承諾中去。如：Porter認(rèn)為“工作滿意度和組織承諾有著很大的相關(guān)關(guān)系”，而且工作滿意度相對于組織承諾來說更易發(fā)生變化，存在更大的不穩(wěn)定性。因此，工作滿意度可以看成是組織承諾的前因。同時，Marsh和Manariz＇針對日本員工和企業(yè)的研究結(jié)果也表明，員工較高的組織承諾感主要來自于工作滿意度、在企業(yè)中的地位和良好的人際關(guān)系等因素。

但是，另外一些研究則得到了相反的結(jié)論，指出組織承諾是工作滿意度的前因變量。這種觀點假設(shè)的是個體主動去調(diào)整他的工作滿意度水平以期適應(yīng)現(xiàn)有的組織承諾狀況。這種假設(shè)符合個體傾向于發(fā)展那些與他們己經(jīng)作出承諾的環(huán)境相一致的態(tài)度的一種社會心理學(xué)觀點＇。 Vandenberg＆Lance（1992）采用縱向的研究方法，也得出“組織承諾引出工作滿意度”這樣的結(jié)論。本文的研究以Vandenberg＆Lance（1992）的研究方向為基礎(chǔ)，探討知識員工心理契約和組織承諾對工作滿意度的影響關(guān)系。

根據(jù)上述文獻(xiàn)回顧，本文提出如下研究模型和假設(shè)：研究假設(shè)：

H1：知識員工心理契約對組織承諾有顯著的積極影響。

H2：知識員工組織承諾對工作滿意度有顯著的積極影響。

H3：組織承諾對知識員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系有中介作用。

2 研究方法

2.1 問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)處理方法

本文用問卷調(diào)查收集一手?jǐn)?shù)據(jù)，對研究模型和假設(shè)進(jìn)行檢驗，從而驗證知識員工心理契約對組織承諾和工作滿意度的影響。本文的問卷主體包括4個部分。第一部分是樣本的背景資料。第二到第四部分則分別為心理契約量表，組織承諾量表和工作滿意度量表。對于這3個量表，本文用里克特量表五點計分，1為最不符合，5為最符合。

本研究用SPSS15.0版本進(jìn)行描述性統(tǒng)計、信度分析、皮爾森相關(guān)分析和多元回歸分析。

2.2 樣本和問卷發(fā)放

本研究隨機(jī)選擇了中國某同行業(yè)的2家國有工程科研院所的知識員工。在本研究中，知識員工不僅包括承擔(dān)科研任務(wù)的科室專業(yè)人員，也包括支持和輔助科研工作開展的人員，比如實驗室管理員和實驗工作人員。因為科研院所的管理體制是扁平化的，所有的科技人員和科研支持輔助人員都是科研工作的重要組成力量，只有在工作職能上有所區(qū)分，在人事制度管理上沒有區(qū)分，所以本研究不再對知識員工群體進(jìn)行進(jìn)一步區(qū)分。本研究的問卷發(fā)放對象是同行業(yè)2家科研院所中不同科室和不同層級的517名知識員工。

2.3 數(shù)據(jù)信度分析

對于一個量表來說，信度是指衡量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，信度是保證測量問題的一致性指標(biāo)。本文用Cronbach’s Alpha系數(shù)來檢驗量表信度，見表1。

圖1 知識員工心理契約對組織承諾和工作滿意度的影響

表1 信度分析

從表1的結(jié)果來看，3個量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.863，0.911和0.805，都大于0.8。這表明本文的3個量表數(shù)據(jù)具有較高的信度，可用于后面的統(tǒng)計分析。

3 結(jié)果分析與討論

3.1 樣本特征描述

本次調(diào)查樣本的基本情況見表2所示。

3.2 相關(guān)分析和回歸分析

表3對心理契約各維度、組織承諾各維度和工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了皮爾森相關(guān)分析。根據(jù)表3的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，心理契約的2個維度跟組織承諾的3個維度之間顯著相關(guān)；心理契約的2個維度跟工作滿意度之間顯著相關(guān)；組織承諾的3個維度跟工作滿意度之間顯著相關(guān)。

表2 樣本基本情況

表3 心理契約、組織承諾、工作滿意度相關(guān)分析

表4 心理契約對組織承諾影響的回歸分析

根據(jù)相關(guān)分析的結(jié)果，表4以心理契約的2個維度為自變量，以組織承諾為因變量進(jìn)行了強(qiáng)制回歸分析。結(jié)果顯示，交易型契約和關(guān)系型契約都對組織承諾有顯著的積極影響。回歸系數(shù)分別為0.267和0.229，在0.01水平上顯著。因此，知識型員工心理契約的滿足將會顯著地增加他們對組織的承諾。本文第一個研究假設(shè)H1得到了支持驗證。

表5 組織承諾對工作滿意度影響的回歸分析

因變量：工作滿意度

根據(jù)相關(guān)分析的結(jié)果，表5以組織承諾的3個維度為自變量，以工作滿意度為因變量進(jìn)行了強(qiáng)制回歸分析。結(jié)果顯示，情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾都對工作滿意度有顯著的積極影響。回歸系數(shù)分別為0.406，0.103和0.249，在0.01水平上顯著。因此，知識型員工組織承諾的上升將會顯著地增加他們對工作的滿意度。本文第二個研究假設(shè)H2得到了支持驗證。

表6 組織承諾在心理契約與工作滿意度之間的中介作用

為了驗證第三個假設(shè)，本文以心理契約為自變量、組織承諾為中介變量、工作滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表6。根據(jù)表6可以發(fā)現(xiàn)：當(dāng)加入中介變量組織承諾以后（模型3），組織承諾對工作滿意度的回歸系數(shù)在0.001水平上顯著，同時心理契約對工作滿意度的回歸系數(shù)也在0.001水平上顯著，且該回歸系數(shù)從0.455（模型1）降低到了0.335（模型3）。這表明，組織承諾在心理契約與工作滿意度之間起到了部分中介的作用。知識員工心理契約的滿足，會帶來組織承諾水平的上升，最終導(dǎo)致了工作滿意度的升高。因此，第三個假設(shè)H3也得到了支持驗證。

3.3 實證結(jié)果和討論

第一，本文提出的第一個假設(shè)H1：知識員工心理契約對組織承諾有顯著的影響得到了支持。心理契約的2個維度（交易型契約和關(guān)系型契約）都對知識員工的組織承諾有著顯著的積極作用。本研究通過對知識員工心理契約與組織承諾的實證分析，其結(jié)果顯示心理契約與組織承諾呈顯著正相關(guān)，也就是說知識員工的心理契約履行程度越好，員工的組織承諾越高。知識員工的心理契約履行的越好，其對組織越會產(chǎn)生情感上的認(rèn)同，越會為成為組織的一員而感到自豪。當(dāng)知識員工所感知到的企業(yè)所履行的責(zé)任對員工組織承諾影響非常大時，特別是組織所提供的人際氛圍越好，對員工個人越關(guān)心，知識員工組織承諾水平越高。另一方面，根據(jù)Restubog等（2008）的研究，心理契約的破壞會削弱知識員工對組織的認(rèn)同，當(dāng)知識員工認(rèn)為心理契約被破壞時，雇員就會失去對組織的信任，從而不認(rèn)同該組織，并且不以身為組織的一員而驕傲?？蒲性核扇『畏N導(dǎo)向的承諾和義務(wù)履行，決定著知識員工感受到的心理契約的滿足程度，進(jìn)而影響到他們對組織的承諾。交易型心理契約的滿足涉及到對知識員工提供豐富的物質(zhì)獎勵、額外的股權(quán)激勵等措施，可以在短時間內(nèi)解決員工的離職等問題，對持續(xù)承諾和規(guī)范承諾有顯著的影響。關(guān)系型心理契約的滿足涉及到組織為知識員工提供長期優(yōu)厚的工作保障、給予全面的職業(yè)發(fā)展空間等，影響知識員工對組織的知覺，對持續(xù)承諾和情感承諾均會產(chǎn)生顯著影響。

第二，本文提出的第二個假設(shè)H2：知識員工組織承諾對工作滿意度有顯著的影響得到了支持。組織承諾的3個維度（情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾）都對知識員工的工作滿意度有著顯著的積極作用。本研究通過對知識員工組織承諾與工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計分析，結(jié)果表明，組織承諾與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。也就是說知識員工組織承諾越高，在工作過程中就越感到滿意，這個結(jié)果與以往的研究相一致。知識員工在情感上對企業(yè)的認(rèn)同與參與度越高，那么就越會為自己是企業(yè)的一份子而感到自豪。知識員工的這種積極情緒會帶入到工作過程中，在一定程度上影響到自己對工作的感受，使工作滿意度提高。情感承諾指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，個人認(rèn)同參與組織的強(qiáng)度（Allen＆Meyer，1990）。具有高情感承諾的知識員工，更加認(rèn)同組織的理念和主張，價值觀更加同企業(yè)的理念吻合，同時表現(xiàn)出對企業(yè)的高度忠誠。他們更傾向于接受企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境和工作條件，積極融合在大環(huán)境中，這樣的知識員工必然表現(xiàn)出較高的工作滿意度。規(guī)范承諾主要反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感和責(zé)任態(tài)度（Allen＆Meyer，1990）。具有高規(guī)范承諾的知識員工，他們的自律性較強(qiáng)，具有較高的對企業(yè)工作的責(zé)任認(rèn)知。他們把在企業(yè)工作看成是自己的責(zé)任義務(wù)，更傾向于把自己看作企業(yè)的一份子。具有高規(guī)范承諾的企業(yè)員工即使在有外部誘因的環(huán)境下，依然傾向于對企業(yè)保持忠誠，不舍得離開。這樣的員工必然表現(xiàn)出較高的工作滿意度。

第三，本文提出的第三個假設(shè)H3：組織承諾對知識員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系有中介作用得到了支持。心理契約滿足程度不同的知識員工會感受到不同的工作滿意度，但同時組織承諾又影響到知識員工心理契約對工作滿意度的影響。通過本研究的實證分析，可以看到組織承諾在心理契約與工作滿意度之間起到部分中介作用。根據(jù)霍曼斯的社會交換理論和亞當(dāng)斯的公平理論可知，組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的回報，這種互惠互利的關(guān)系不僅明確體現(xiàn)在正式的雇傭合同中，還有大部分是以隱含的、未公開說明的相互期望和理解的形式存在于員工的心里，它們構(gòu)成了員工心理契約的內(nèi)容。比如：員工希望組織能夠提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會、能夠給予良好的人文關(guān)懷和社會支持，能夠依據(jù)工作表現(xiàn)給予晉升空間等。組織希望員工能夠?qū)M織忠誠，為組織的發(fā)展出謀劃策奉獻(xiàn)自己等。當(dāng)知識員工認(rèn)為心理契約被滿足時，會產(chǎn)生很強(qiáng)的對組織的認(rèn)同感和忠誠度，會以自己是組織的一份子而感到自豪，會覺得自己有義務(wù)和責(zé)任為組織服務(wù)，這就產(chǎn)生了很高的組織承諾，而且提高了對自己所從事工作的滿意度。本文的這個結(jié)論為已有的關(guān)于心理契約滿足和工作產(chǎn)出之間的中介變量研究提供了一定的探索和驗證。比如Turnley＆Feldman（2000）的研究就發(fā)現(xiàn)組織承諾在期望滿足和工作滿意度之間起到中介效果。本文的這個結(jié)論同時還證明了存在于心理契約滿足、組織承諾和工作滿意度之間的關(guān)系。當(dāng)知識員工的心理契約獲得滿足，即作為心理契約中規(guī)定的組織一方需要承擔(dān)的義務(wù)得到了有效履行，知識員工會感知到物質(zhì)上和精神上的激勵。知識員工根據(jù)互惠交換原則，從而提高對組織的承諾，也提高了知識員工的工作滿意度。這也提醒企業(yè)在管理上應(yīng)該進(jìn)一步注意知識員工的心理契約變化。

4 結(jié)語

本文回顧了心理契約、組織承諾和工作滿意度的相關(guān)文獻(xiàn)，提出了知識員工心理契約 （包括交易型契約和關(guān)系型契約），組織承諾（包括情感承諾，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾）和工作滿意度之間關(guān)系的假設(shè)。本文通過問卷對中國某同行業(yè)的2家國有工程科研院所的知識員工進(jìn)行了調(diào)查研究，并用SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行了描述統(tǒng)計、信度檢驗、相關(guān)分析和回歸分析。最終發(fā)現(xiàn)：第一，知識員工心理契約的滿足會帶來組織承諾水平的提高；第二，知識員工組織承諾水平的提高會帶來工作滿意度的升高；第三，知識員工心理契約的滿足會通過組織承諾來提升工作滿意度。

因此，企業(yè)要加強(qiáng)與知識員工心理契約層面的有效溝通，對心理契約進(jìn)行動態(tài)化管理。企業(yè)人力資源部門和員工的直接主管，作為企業(yè)的代言人，有必要也有義務(wù)在提供支持性措施的同時充分通過溝通把企業(yè)的期望傳達(dá)給知識員工，同時也了解知識員工的真實期望，避免因為對心理契約內(nèi)容理解的不一致而產(chǎn)生心理契約違背的情況出現(xiàn)，降低知識員工的組織承諾水平。同時，這種溝通使企業(yè)的支持性措施能夠更有效地推動知識員工的工作滿意度提高。

本文豐富了員工心理契約理論在中國情境下的運(yùn)用，豐富和擴(kuò)展了理論的運(yùn)用范圍，尤其是彌補(bǔ)了當(dāng)前研究中關(guān)于在中國情景下關(guān)注“知識員工心理契約、組織承諾和工作滿意度之間的關(guān)系”問題的漏缺。

由于研究時間、經(jīng)費、研究條件以及個人學(xué)識等方面因素的影響，本文的不足主要表現(xiàn)在樣本容量的限制。本研究共收集了517個被調(diào)查者的問卷，但所有的被調(diào)查者都是來源于同行業(yè)的2個國有工程科研院所。本調(diào)查的好處在于被調(diào)查者的同質(zhì)性比較高，能夠更為明確地反映出變量之間的關(guān)系，但是不足之處則在于這種調(diào)查嚴(yán)重地限制了研究結(jié)論的適用性。未來的研究應(yīng)考慮收集更具代表性的樣本，地理分布更廣、行業(yè)類別更多的樣本，從而增加結(jié)論的普適性。

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