沈小娟

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。而人力資源管理中較為重要的工具之一即為薪酬激勵，它有利于激勵員工努力奮斗，能夠為實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展起到較強的作用。文章以杭州市固廢直運公司為例，根據(jù)公司實際情況，對其薪酬機制進行了深入分析，并根據(jù)合法性、公平性、競爭力的原則，運用專業(yè)理論，針對目前環(huán)衛(wèi)企業(yè)薪酬設置的具體問題提出有效合理的薪酬激勵方案和相應的解決對策。

關鍵詞：薪酬制度 薪酬激勵 環(huán)衛(wèi)行業(yè) 問題

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-212-03

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。而人力資源管理中較為重要的工具之一即為薪酬激勵，它有利于激勵員工努力奮斗，能夠為實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展起到較強的作用。學者們對企業(yè)薪酬激勵解決思路和對策，提出了自己的見解。有學者推崇“以人為本”的薪酬激勵模式，提出企業(yè)薪酬激勵機制應從企業(yè)全局和發(fā)展戰(zhàn)略層面、按照現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理體系要求、按照現(xiàn)代薪酬理念、用動態(tài)變化、發(fā)展的理念來考慮企業(yè)的薪酬體系建設。還有學者認為只有完善基本工資制度、搞活公司內(nèi)部工資分配、建立績效考核指標體系、完善新增效益工資的分配、建立安全專項獎勵制度、實施“優(yōu)秀技術人才獎”才能推動公司順利發(fā)展。本文就環(huán)衛(wèi)行業(yè)薪酬體制改革進行探討。

一、薪酬激勵的相關內(nèi)容

（一）薪酬的概念及內(nèi)容

薪酬本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為員工所提供的勞動而給予的一種回報或報酬，所體現(xiàn)出的是一種員工與企業(yè)之間的交換關系或者交易關系。薪酬可分為兩大部分，一部分為通過帶薪休假、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險金等間接的方式來給員工一些貨幣的報酬；另外一部分為通過利潤分紅、績效工資、基本工資、傭金、激勵工資、加班費等直接貨幣的方式來支付勞動報酬。

（二）薪酬激勵的概念

薪酬激勵的主要目的在于將廣大員工的創(chuàng)造性、主動性和積極性都積極地調(diào)動起來，基于對企業(yè)的薪酬增長政策、薪酬差別政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策等進行調(diào)整來起到薪酬激勵的效果，以便能夠讓廣大員工自覺自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、薪酬現(xiàn)狀

（一）環(huán)衛(wèi)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀

環(huán)衛(wèi)行業(yè)的薪酬制度相較于一般的企業(yè)來講有其特殊性，所存在的問題也比較大。環(huán)衛(wèi)行業(yè)基本上實行的是年薪工資為基礎的薪酬制度，工資水平極度平均化，不利于獎勤罰懶、激勵員工；薪酬交媾比較單一，不能對高級管理人員和核心技術員工起到足夠的激勵作用；薪酬激勵也缺乏動態(tài)化，沒有中長期的激勵計劃，與企業(yè)的長久性戰(zhàn)略發(fā)展不符。

總的來說，環(huán)衛(wèi)行業(yè)的薪酬制度的問題在于激勵強度弱，沒有和市場化競爭的企業(yè)運行機制相匹配，個人收入和公司業(yè)績未建立規(guī)范的聯(lián)系，導致員工的工作積極性和企業(yè)的運轉(zhuǎn)活力難以提高。這樣的薪酬制度面對競爭壓力日益增大的市場來說對其發(fā)展前景是十分不利的。因而實行薪酬激勵政策很有必要，必須建立一套新的有激勵效果的薪酬制度，激發(fā)員工積極性，形成企業(yè)核心競爭力。

（二）杭州市固廢直運有限公司薪酬現(xiàn)狀

1.公司概況。杭州市環(huán)境集團有限公司隸屬杭州市城市建設投資集團有限公司，前身為杭州市天子嶺廢棄物處理總場，2009年9月，根據(jù)杭州市委、市政府推進清潔直運工作的要求，成立“杭州市固廢直運有限公司”，是一家以從事城區(qū)生活垃圾收集、清運為主的勞動密集型企業(yè)。

杭州市固廢直運有限公司主要以運送各城區(qū)的垃圾獲得收益，即采用“垃圾清潔直運”模式，直接將垃圾運送至遠在市郊的垃圾生態(tài)填埋場，使垃圾遠離城市生活區(qū)，從而實現(xiàn)城市垃圾末端收集、運輸、處理高效率的一體化。公司主要分為以下幾個部門：營運管理部、安全科、綜合辦、調(diào)度室以及分管各個城區(qū)的車隊，共計員工千余人。

2.成本構(gòu)成。

（1）工資構(gòu)成。目前，公司司集人員（司機和集運人員）月終工資為基本工資+各獎項+加班工資。各獎項包括安全獎、服務獎和全勤獎。安全獎為本月工作中無發(fā)生事故并且遵守公司各項規(guī)章制度所得的獎金；服務獎為本月工作中無發(fā)生投訴所得的獎金；全勤獎為本月無曠工、遲到早退、病假事假所得到的獎金。如有違反相關規(guī)定，即扣除相應的獎金。加班工資的計算方法是，按每天8小時的標準工作時間進行累計，月底將月出勤天數(shù)乘以8小時得出的標準時間與本月實際工作時間進行比較，多余時間計為加班時間并給予相應報酬，少于月出勤天數(shù)乘以8小時長達40個小時的，扣足一天雙休加班工資，以40為一個標準以此類推。

例如，甲3月份每天工作11小時，出勤29天，甲3月份的工資為基本工資+加班工資。那么，甲的加班工資=7個雙修加班*2倍日薪+（29*11-29*8）*每小時加班工資。乙3月份每天工作5小時，出勤29天，乙3月份的工資同樣為基本工資+加班工資。那么，乙的加班工資=5個雙修加班*2倍日薪，由于乙月底實際工時與出勤天數(shù)乘以8小時相比少了87小時，因此需扣去2個雙修加班工資。

（2）福利構(gòu)成。主要分為以下兩個部分：法定福利。即政府規(guī)定企業(yè)必須提供的福利項目，包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等。企業(yè)自主福利。包括各季度生活用品、過節(jié)補貼（例如中秋節(jié)月餅以及各個節(jié)日發(fā)的超市卡等）、高溫補貼（除國家規(guī)定的高溫費外另有冷飲券、防中暑藥品等）。

三、杭州市固廢直運有限公司薪酬制度存在的問題分析

由杭州固廢直運有限公司薪酬激勵現(xiàn)狀可以得知，公司的薪酬激勵存在一定的不合理之處，以下將對公司薪酬激勵方面存在的問題進行具體分析。

（一）按工時計算加班工資違反多勞多得原則，降低薪酬激勵性

從杭州市固廢直運有限公司司機及輔助工月薪發(fā)放標準表發(fā)現(xiàn)，如在不犯錯誤的情況下，工資多少主要體現(xiàn)在以工時所決定的加班工資上。杭州市固廢直運有限公司獲得收益的標準主要是運送各個城區(qū)垃圾的多少，也就是說公司按垃圾量獲得收益。目前情況下，同樣的工作天數(shù)，為公司創(chuàng)造收益多的，與創(chuàng)造收益少的相比，所得的薪酬反而更低。

據(jù)調(diào)查，此薪酬體制引起了90%工作時間較短的員工不滿，不滿情緒導致員工不能安心工作，從而使其工作效率降低，并且容易出錯，而工作出錯又使得員工相應的獎金被扣除，一系列的后果已形成惡性循環(huán)。由于薪酬中加班工資按工時計算，工時又以月結(jié)算，工時不足每天8小時的司機接受額外任務得不到相應的報酬，只能將接受任務所用的時間抵消原本不夠的工時。這樣的計算方法造成司機只愿完成自己的本職工作，而不愿再接受任何工作以外的任務。如此一來，加班工資按工時計算不但起不了激勵作用，反而挫傷了員工的積極性。

（二）福利缺乏靈活性、針對性，激勵性不強

1.福利缺乏靈活性。杭州市固廢直運有限公司的機關福利中，法定福利較為固定；企業(yè)自主福利中，每次過節(jié)補貼、高溫補貼固定且金額較低。因此，公司機關的福利在很大程度上已經(jīng)喪失了福利的激勵作用，使得福利具有了固定性，變成了固定的附加工資。員工常把福利當作是固定薪酬的一部分。這種定期的、一成不變的福利已經(jīng)失去了福利原有的意義，對機關員工起不到任何激勵的作用。

2.福利計劃缺乏針對性。杭州市固廢直運有限公司的福利計劃缺乏針對性，仍殘留有計劃經(jīng)濟的影子，全體員工的福利構(gòu)成幾乎一樣。這主要是因為公司在制定福利制度時，沒有考慮到員工需求已經(jīng)隨著經(jīng)濟發(fā)展、生活變化而趨于多元化。當下，每個人對福利的偏好均有所不同，機關全體員工的需求存在較大差異，統(tǒng)一的福利組合并非適用于每一位員工。同時，公司在制定福利制度時，從未與員工進行必要的溝通，只是單純地憑借以往的經(jīng)驗，將自認為員工滿意的福利組合強加給全體員工。這樣的福利組合員工有時可能根本不需要，而不被認同的福利支出也給公司帶來了一定的額外經(jīng)濟負擔。由此可見，公司現(xiàn)有的福利與員工的需求脫節(jié)，達不到福利的激勵目的，并給公司帶來了負擔。

總的來看，公司的福利制度缺乏靈活性和針對性，增加公司經(jīng)濟支出的同時，卻沒有達到預期的激勵效果，有待完善。

（三）薪酬與績效考核銜接不到位，缺乏科學的考核體系

現(xiàn)階段，杭州市固廢直運有限公司薪酬管理過于人性化和刻板化，固定的薪酬很難與員工個人的貢獻度緊密結(jié)合，勞動多少對員工來說只需按照原有的工作要求即可，無需多作貢獻和自我增值。這正是因為薪酬與績效考核銜接不到位，未建立一個穩(wěn)定、系統(tǒng)的考核體系來激勵員工的工作積極性而造成的。一個公司如果缺乏科學的考核制度，考核工作不被重視，考核價值未能體現(xiàn)，那么不僅考核喪失了應有的公平性、導向性和科學性，同時薪酬激勵的效果也無法實現(xiàn)。

四、杭州市固廢直運有限公司薪酬激勵的對策

（一）多方面考慮工資組成，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

從薪酬的激勵角度上講，可將薪酬分為兩個部分：一部分為通過帶薪休假、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險金等間接的方式來給員工一些貨幣的報酬；另外一部分為通過利潤分紅、績效工資、基本工資、傭金、激勵工資、加班費等直接貨幣的方式來支付勞動報酬。因而，必須根據(jù)公司實際情況，對組成人員進行崗位評價，多方面考慮工資的組成，合理調(diào)整以達到預期理想的目標。

1.司機及集運員。杭州固廢直運有限公司有其行業(yè)特殊性，對司機和輔助工來說，各條垃圾線路都不同，比如司機行使的公里數(shù)、垃圾集置點的多少、集置點上垃圾存在的形式（桶裝或者垃圾直接丟棄在垃圾房里等），這些都造成了各線路司機及輔助工所付出的勞動力各不相同。為體現(xiàn)公平公正的原則，更好地激勵員工，提高員工的積極性，建議制定以下有效的工資分配方案，以便起到較佳的激勵作用。

工資分配考慮的因素：車型、班型、垃圾量、公里數(shù)、線型。工資計算方法：司機月工資=基本工資（崗位工資+安全獎+全勤獎+服務獎+績效獎金）+月總公里×公里提成+（月垃圾總量/共享人數(shù)/月天數(shù)×月實際上班天數(shù)×垃圾量提成×線型系數(shù)×班型系數(shù)）；輔助工月工資=基本工資（崗位工資+安全獎+全勤獎+服務獎+績效獎金）+月總公里×公里提成+（月垃圾總量/共享人數(shù)/月天數(shù)×月實際上班天數(shù)×垃圾量提成標準）×工種系數(shù)。

2.管理人員。如果杭州市固廢直運有限公司希望機關的貨幣性薪酬能夠起到激勵員工的作用，那么公司應當建立一個與個人績效緊密聯(lián)系的薪酬標準。重新設計的薪酬應當達到以下兩點要求：一方面，能夠給為公司創(chuàng)造高績效的員工提供高薪酬激勵；另一方面，給予績效低的員工適當?shù)木尽?/p>

（1）每月按個人工作情況給予評分，評分的高低轉(zhuǎn)換為系數(shù)作為當月績效工資發(fā)放的標準。每部門每月月初按需要制定工作計劃，并分配給各個員工；月底對各個員工工作完成進度進行評分，評分結(jié)果作為績效工資發(fā)放的參考系數(shù)。比如統(tǒng)計員當月評分為99分，當月績效工資發(fā)放為1050*0.99=1039.5元

（2）年終獎勵發(fā)放同樣遵循績效考核體制。年終的獎勵發(fā)放應乘以每月績效分數(shù)的平均數(shù)，各部門年終績效平均分得第一的員工給予相應的獎勵（比如旅游或發(fā)放獎金等），對部門平均分最低的員工給予警告，如連續(xù)3年平均分最低考慮將此員工調(diào)換工作崗位。

（二）多策略調(diào)節(jié)人員構(gòu)成，改善用工形式

杭州市固廢直運有限公司是一家環(huán)衛(wèi)企業(yè)，存在著平均主義等問題。要使企業(yè)有所發(fā)展，必須改善薪酬體系中所存在的問題，從而更好地留住人才。以下是針對上述問題所提的建議。

對于管理人員而言，第一，要逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，而不再是過去的身份管理，即便是同為正科級，但只要身處不同的崗位，那么就應該有不同的薪酬標準。第二，通過崗位價值評估拉開合理差距：從縱向來看，企業(yè)中基層差距比較小，但責任的差異卻很大，這不符合責權利對等的原則。新的薪酬體系設計中，要對全部崗位進行價值評估，基于崗位評估的結(jié)果確定不同崗位層級的級距。

對于基層員工而言，第一，逐步實現(xiàn)用工成本社會化，引入競爭上崗機制，或?qū)Ω吖べY的員工提出高的技能要求、引導其向高等級崗位轉(zhuǎn)移，體現(xiàn)員工的價值。第二，逐步縮小身份帶來的收入差異，直至消滅差距，實現(xiàn)完全意義上的同工同酬。

五、結(jié)語

薪酬激勵問題在企業(yè)發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵所在。它不僅會在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至會影響到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，更會直接影響到企業(yè)內(nèi)每位員工的切身利益。

現(xiàn)代社會是以人為本的社會，只有穩(wěn)定了人的因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。正是因為薪酬激勵直接關系著員工的切身利益，直接關系著雇員對企業(yè)的滿意度，以及優(yōu)秀人才的流動和去向等，從而最終影響著企業(yè)的綜合效益，因此，在人力資本已成為組織成敗關鍵的人本管理新時代，薪酬管理已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是要使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。

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（作者單位：杭州市余杭區(qū)環(huán)衛(wèi)市容監(jiān)管中心 浙江杭州 311100）

（責編：玉山）