原綠色

每當看見北京、上海、深圳等大城市招聘教師的廣告，我都感慨良多。“人往高處走，水往低處流”，優(yōu)秀教師從農(nóng)村流向城市，從小城市流向大城市，是一種現(xiàn)實。

我曾經(jīng)到山東某中學考察學習，校長自豪地說，全國著名的某某語文老師就是從我們學校到北京的。我不知道這是這所學校的光榮還是悲哀。在一次全國性的校長論壇上，一位來自發(fā)達地區(qū)的名校長慷慨激昂地說，對一些不好好工作的教師，我堅決辭掉，誰來講情都沒用。這時有一位在農(nóng)村學校工作過的校長淡淡一笑，說農(nóng)村學校的教師是一個蘿卜一個坑，校長最不愿看到的就是老師請假甚至離去。因為只有全員到崗，才能支撐起日常的工作。我曾經(jīng)在各種校長培訓班里問過很多校長，你是選擇教師，還是培養(yǎng)教師？一些校長表示有挑選教師的可能，而大多數(shù)校長只能是教育局分給什么教師用什么教師，偶爾分到一個好教師，就像得了寶貝一樣。可人家一旦“成名”，就有可能“孔雀東南飛”了。

面對這樣的現(xiàn)實，要想讓學校更好地發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展，必須把教師培養(yǎng)當成學校的一項大課題去研究，把發(fā)展“不走的教師”當成一項重要工作去抓。即使是發(fā)達地區(qū)的學校，有引進教師的條件，培養(yǎng)名師、發(fā)展名師仍是必不可少的基礎(chǔ)工作。

首先，學校要有具體可行的教師培養(yǎng)總體方案，要分類培養(yǎng)，也要個性培養(yǎng)。

我很認同李希貴老師的“學生第二”的觀點，教師心里要時刻裝著學生，校長心里要時刻裝著教師。我認為發(fā)展教師是發(fā)展學生、發(fā)展學校的基礎(chǔ)工程。只有教師素質(zhì)提高了，學生和學校才能發(fā)展得更好。發(fā)展教師可能會暫時影響學校工作，但從長遠看還是必需的。所以，學校要有一個教師培養(yǎng)的總體方案，也就是長期規(guī)劃，至少要有3～5年的規(guī)劃。要建立起教師終身學習體系，告訴教師“發(fā)展自己是最重要的事”，要幫助所有的教師都確定一個成長目標，讓所有教師都有自己的教育偶像。要把學校教師分分類，并研究每個人的具體情況，實行分類管理、個性指導，讓所有的教師都有自己成長的方向、具體的路徑和要達成的指標要求。老教師需要不斷總結(jié)、提升工作經(jīng)驗，要有示范課、科研課題成果、典型案例等，給年輕教師做出表率。要讓老教師學習余映潮老師退休以后還上公開課的精神，學習于漪、錢夢龍等特級教師老當益壯的教育情懷和終生不渝的教育理想。要想方設(shè)法找到使老教師保持激情和興趣的興奮點，防止他們出現(xiàn)職業(yè)倦怠和“船到碼頭車到站”的思想，讓學習和成長的勁頭在他們身上不斷延續(xù)。對青年骨干教師要在壓擔子的情況下，給他們制定明確的成長目標，要求他們把課上到什么程度，把自己獨特的個性展示到什么程度，把班級帶成什么樣等。要讓中青年骨干教師學習竇桂梅等名師執(zhí)著的磨課精神和成長經(jīng)歷，使他們“樹立堅持學習就會創(chuàng)造奇跡”的堅定信念，朝著名師甚至教育家的目標邁進。要給他們創(chuàng)造條件、提供幫助，讓他們有盼頭、有動力、有路徑、有方法。對年輕教師也要有科學的培養(yǎng)計劃，要在具體可操作的指導下，在優(yōu)秀教師的示范下，讓他們熟悉基本的規(guī)范，掌握實際工作流程，還要跟蹤培養(yǎng)，要確保年輕教師盡快適應(yīng)工作，盡快成為合格教師，逐步成為優(yōu)秀教師、骨干教師、有特色的教師乃至名師。此外，還要針對教師的個性差異，在統(tǒng)一培訓學習的前提下，對于特別有潛力的教師給予特別關(guān)注、特別培養(yǎng)。通過積極的手段，用較快的速度，培養(yǎng)出學校的標桿教師、領(lǐng)頭教師、品牌教師，以便帶領(lǐng)全體教師更好地成長。對于基礎(chǔ)比較薄弱的教師，要給予特別的關(guān)注，在保證基本標準的前提下，適當降低一些工作要求，使他們有時間和精力去夯實基礎(chǔ)，保證這些教師能跟上學校的發(fā)展步伐。

好學校都很注重教師的培養(yǎng)。很多名校都設(shè)有名師工作室，把自己學校的品牌教師、特級教師推出來，既給名譽又給實惠，還提要求，激勵這些名師不斷成長、進步，充分發(fā)揮了這些名師的帶動作用，產(chǎn)生“名師出高徒”的效應(yīng)，引領(lǐng)更多的教師成長。很多學校都開展了骨干教師與青年教師結(jié)對幫扶的“青藍工程”，既讓骨干教師有了光榮感，又能讓青年教師在導師的言傳身教下迅速成長，還在學校形成了不斷學習進步的良好風氣。我們安陽市鐵西路小學由教科室具體負責教師專業(yè)化成長工作，他們給每一位教師都建立了成長檔案，有實物檔案，也有電子檔案，一個學期讓每一位教師整理一次，看看這一學期工作上有哪些成績、專業(yè)上有哪些進步，有哪些需要改進和加強的地方，明確下一步成長和改進的方向。選出十幾名優(yōu)秀骨干教師作為學校名師培養(yǎng)對象，提出高要求，要求他們成為學校的業(yè)務(wù)標桿。對其他教師也分別提出不同的要求，比如一學期要寫幾篇教學案例、教學故事，讀幾本書，上幾節(jié)公開課等。對新教師除了給他們找?guī)煾?，讓他們跟著師傅學，也讓他們每人制訂自己的成長計劃，學期末都要進行專題匯報和檢查。這樣，學校就會形成一個老中青結(jié)合、穩(wěn)步成長的良好梯隊。

其次，教師培養(yǎng)要緊密結(jié)合教育科研，讓教師在研究中把工作做好，在做好工作中得到健康成長。

現(xiàn)實中，很多教師每天埋頭在瑣碎的工作中，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作也不出彩。如果能用一種研究的心態(tài)去工作，在工作中進行研究，就會是另一番境界。不但工作因研究變得有趣、生動、豐富起來，而且研究也使得工作更簡便、更有成效，二者相得益彰。另外，教師的專業(yè)發(fā)展和成長主要是工作能力的發(fā)展和提高，如果脫離工作去學習，教師也興趣不大，反而會把學習當成負擔，所以要緊緊結(jié)合工作去培養(yǎng)教師，緊密結(jié)合工作去進行研究。比如上課怎么更有效，班主任如何管理班級，教師如何與家長溝通交流，如何布置作業(yè)才能更高效等。要把工作拿出來研究，讓教師們集中精力研究工作，把工作中的問題解決了，教師的素質(zhì)自然就提上去了。

以北京十一學校為首的很多學校都在搞“新學校行動研究”，提出“把我們的行動拿出來研究，把研究的成果付諸行動”， 讓廣大教師關(guān)注自己的工作，改進自己的工作，在做好工作中不斷成長。北京中關(guān)村三小的課堂細節(jié)研究，讓教師在課堂細節(jié)改進中成長，使得教師受益匪淺。以上這些都是很好的教師培養(yǎng)工作方式。我們安陽市鐵西路小學在這方面也做了不少工作。我們經(jīng)常鼓勵教師：人有自然的生命年輪，也有事業(yè)的年輪，生命的年輪大一圈，事業(yè)的年輪也要大一圈，要爭取一年比一年大，一年比一年好。學校把工作分成幾個項目，比如高效課堂建設(shè)、學生自主管理、體育與大課間、趣味作業(yè)、養(yǎng)成教育、生活作文、社會實踐大課堂、家校聯(lián)合教育等，讓不同的教師參與到不同的項目研究中，讓他們潛心研究、努力工作，把觀課、議課、研討等抓實抓細，讓教師上示范課、公開課，在工作提升的過程中提升自己。

最后，引領(lǐng)培養(yǎng)，讓教師永遠走在成長的路上。

教師如果只是忙于具體的教育教學事務(wù)，一是會使視野受限，不容易了解最前沿的教育科研成果和信息化時代快速發(fā)展變化的事物，思想觀念滯后。二是很少有調(diào)節(jié)工作與生活的時間，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。三是只關(guān)心自己的教育教學業(yè)務(wù)，知識體系就停留在了自己所教的學段，出現(xiàn)“小學教師小學水平、中學教師中學水平”的現(xiàn)象，不利于以更豐富的知識體系去引領(lǐng)學生的成長。很多農(nóng)村學校教師有可能從來就沒離開過自己的縣城甚至鄉(xiāng)鎮(zhèn)，這怎能適應(yīng)時代變化？雖然現(xiàn)在空中課堂和遠程教育在一定程度上彌補了這些不足，但是有遠見的校長還是會不斷創(chuàng)造條件，引領(lǐng)教師不斷發(fā)展。比如，做有深度、有感染力的師德培訓，讓教師對自己的職業(yè)產(chǎn)生敬畏感、自豪感，能兢兢業(yè)業(yè)恪守師德。比如，請一些專業(yè)人士給教師做心理輔導，讓教師保持一個好心態(tài)。還可以開展一些團隊拓展訓練，增強教師的凝聚力、向心力。北京人大附中不但建有專業(yè)的信息化隊伍，而且創(chuàng)造條件讓教師去國外交流研修，他們的教師永遠處在教育發(fā)展的前沿。我在林州市第二實驗小學做校長時，曾經(jīng)請名醫(yī)給教師講健康之道，請書法家給教師講書法藝術(shù)與欣賞，請社會名流、成功人士給教師講他們的成長之路等，讓教師感受不一樣的職業(yè)生活。

教師培養(yǎng)是學校可持續(xù)發(fā)展的大課題，不同的學校面臨不同的問題，但只要校長和管理者用心去研究、去積累、去引領(lǐng)，讓教師隊伍不斷成長、越來越優(yōu)秀，學校就會走上良性發(fā)展的軌道，越辦越好。

（責 編 再 瀾）