劉小情

【摘 要】對(duì)管理人員實(shí)施公允有效的績(jī)效考核，是高校廣泛實(shí)行聘任制后采取的一種管理措施。本文在剖析當(dāng)前高校管理人員績(jī)效考核中普遍存在的三大弊病的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)高校管理人員績(jī)效考核的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高校管理人員 ? ?績(jī)效考核 ? ? ?問(wèn)題 ? ? ?對(duì)策

近些年，在現(xiàn)代人力資源管理模式廣泛運(yùn)用于高校管理工作中后，績(jī)效考核在評(píng)估和改善高校師資隊(duì)伍的建設(shè)中已逐步建立起一套比較完整的理論體系，并在實(shí)踐中取得良好的效果。然而，在我國(guó)高等院校管理人員的績(jī)效考核工作中，由于管理崗位相對(duì)于工勤技能崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位而言，其工作具有難以量化和評(píng)價(jià)等特殊性，以至于國(guó)內(nèi)很多高校尚未真正創(chuàng)建科學(xué)系統(tǒng)的、專(zhuān)門(mén)針對(duì)高校管理人員的績(jī)效考核機(jī)制。此外，高等院校管理人員的績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程當(dāng)中各種問(wèn)題也屢見(jiàn)不鮮。這種現(xiàn)象的普遍存在嚴(yán)重影響了高校管理人員績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而影響到其工作的積極性。從某種意義上說(shuō)，高校管理人員的決策能力、組織能力、調(diào)控能力等在很大程度上影響著高校的發(fā)展。因此，結(jié)合我國(guó)高校管理人員的職業(yè)特點(diǎn)及工作實(shí)際，進(jìn)一步加強(qiáng)和改善高校管理人員的績(jī)效考核以建設(shè)一支高水平的管理隊(duì)伍具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校管理人員績(jī)效考核的含義

近年來(lái)，有關(guān)高?？?jī)效考核的理論研究不斷問(wèn)世，然而在實(shí)際的高校管理過(guò)程中，仍有不少人僅從字面理解，錯(cuò)誤地認(rèn)為高校管理人員的績(jī)效考核僅僅是對(duì)其最終工作結(jié)果的一個(gè)評(píng)定。針對(duì)這種情況，我們對(duì)高等院校管理人員績(jī)效考核進(jìn)行探究之前，首先應(yīng)對(duì)其概念進(jìn)行界定。本文認(rèn)為高校管理人員的績(jī)效考核是按照一定的考查標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)高校管理人員在一定時(shí)間和條件下的工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為狀態(tài)和做出的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀準(zhǔn)確地描述和公正合理地評(píng)價(jià)，也是采用科學(xué)的指標(biāo)和方法對(duì)高校管理人員的績(jī)效做出盡可能客觀和公允的評(píng)估，并據(jù)此對(duì)高校管理人員進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)懲等管理的過(guò)程。

二、高校管理人員績(jī)效考核中存在的突出問(wèn)題

目前，大多數(shù)高校都對(duì)其管理人員進(jìn)行了績(jī)效考核管理，也取得了明顯的效果，但由于在實(shí)際的操作過(guò)程中許多高校沒(méi)有把績(jī)效管理的要求和高校管理自身的特點(diǎn)相結(jié)合，也出現(xiàn)了很多問(wèn)題。

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系不合理

通常我們?cè)诟咝Ｋ?jiàn)到的績(jī)效考核一直使用比較單一的定性考核辦法，即按照“德”“能”“勤”“績(jī)”四項(xiàng)指標(biāo)對(duì)高等院校管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。這四項(xiàng)指標(biāo)與我國(guó)公務(wù)員評(píng)價(jià)指標(biāo)基本相同。然而，高校的管理工作有自身的特殊性，其崗位的設(shè)立、職責(zé)和周期等方面與公務(wù)員有很大的差異性，使得這種適用于公務(wù)員考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在運(yùn)用于高校管理人員績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)許多問(wèn)題。

在高等院校管理人員的績(jī)效考核過(guò)程中，僅按照“德”“能”“勤”“績(jī)”四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核難以對(duì)他們的績(jī)效做出科學(xué)有效的評(píng)估。對(duì)于高等院校管理人員而言，“德”和 “勤”部分的內(nèi)容一般情況下很難分出高低，更難以進(jìn)行量化的考評(píng);“能”和“ 績(jī) ”兩個(gè)部分則往往是能力強(qiáng)就意味著工作業(yè)績(jī)也較為突出，而在高校管理工作中，一些管理人員本身的能力并不差，但由于工作制度、環(huán)境等的原因，不易在“ 績(jī) ”的方面體現(xiàn)自身的價(jià)值。此外，高校不同崗位管理人員的職責(zé)等具有很大差異性，僅按傳統(tǒng)的四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核且其權(quán)重相同，而不能根據(jù)高校不同的管理崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出不同類(lèi)型的指標(biāo)要求和考評(píng)辦法，高等院校管理人員績(jī)效考核則難以科學(xué)化、合理化。

2.績(jī)效考核實(shí)施不科學(xué)

當(dāng)前，高等院校管理人員的績(jī)效考核實(shí)施不科學(xué)導(dǎo)致考核主觀性較大，評(píng)價(jià)過(guò)程較為隨意，考核結(jié)果失真，使績(jī)效考核未能收到預(yù)期的效果。究其原因，我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前高校管理人員的績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中主要存在如下弊病。一是考核周期不科學(xué)。高校管理人員的績(jī)效考核普遍集中在年底，缺乏日?？己?。雖然我國(guó)大部分高校高度重視績(jī)效考核，組建績(jī)效考核小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)考核工作，但很多高校僅僅對(duì)其管理人員進(jìn)行年終考核，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范的日?？己?，有些甚至流于形式。二是績(jī)效考核的實(shí)施主體單一。目前，高校管理人員績(jī)效考核中，除少量的民主測(cè)評(píng)外，起決定作用的評(píng)估幾乎都來(lái)自于評(píng)價(jià)主體，這難免會(huì)受領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡的影響，摻雜較多的個(gè)人情感成分。這就會(huì)嚴(yán)重打擊那些工作負(fù)責(zé)、管理能力強(qiáng)但在績(jī)效考核中未能得到公正評(píng)價(jià)的管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致他們可能在以后的工作中敷衍了事，并形成一種惡性循環(huán)，進(jìn)而影響高等院校正常的教學(xué)管理秩序。

3.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

很多高校管理人員的考核結(jié)果沒(méi)有得到充分地運(yùn)用，存在為“ 考核 ”而考核的弊病。打分制目前廣泛運(yùn)用于高校管理人員的績(jī)效考核中，但大部分高校的打分結(jié)果不予以公開(kāi)，被考核者不能及時(shí)獲得人事部門(mén)直接而有效的反饋。這導(dǎo)致很多高校管理人員無(wú)法從績(jī)效考核中弄清自身存在的問(wèn)題，更無(wú)法提出解決問(wèn)題的對(duì)策并加以落實(shí)。這種缺乏有效總結(jié)和及時(shí)反饋的績(jī)效考核，既不能讓高校管理人員在思想上重視考核，更不能讓績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，失去了考核的意義。

三、改進(jìn)高校管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

1.建立合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

高等院校的管理人員是在高等院校中從事管理和服務(wù)工作的人員，對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核必須確定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。高校應(yīng)根據(jù)不同管理崗位的特點(diǎn)，在確定其職能等基礎(chǔ)上明確各級(jí)崗位的職責(zé)、任職條件，并具體區(qū)分不同的管理職位所需考核的內(nèi)容，進(jìn)而設(shè)立可反映管理人員能力及對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)體系。首先，可以根據(jù)定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、以定量考核為主的原則，進(jìn)行細(xì)致的工作分析，將“德”“能”“勤”“績(jī)”四項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)合不同性質(zhì)的崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)和權(quán)重，體現(xiàn)不同崗位的工作特點(diǎn)和工作績(jī)效。其次，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要盡量有較強(qiáng)的針對(duì)性和科學(xué)性，應(yīng)能隨著工作主要任務(wù)的變化而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。如，晉升應(yīng)立足于潛能和業(yè)績(jī)考查上，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)著眼于業(yè)績(jī)考查上。此外，要注意確保四項(xiàng)指標(biāo)能通過(guò)相互配合和銜接全面地反映被考核者在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)與能力，使高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)之間的組合科學(xué)合理。

2.加強(qiáng)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程的科學(xué)性

為確?？?jī)效考核的科學(xué)性，在考核實(shí)施過(guò)程中應(yīng)做到如下兩點(diǎn)。首先，要加強(qiáng)考核的周期性，在注重對(duì)高校管理人員進(jìn)行年底集中考核的同時(shí)，要加強(qiáng)周期性的日?？己?，以使考核結(jié)果科學(xué)化。高校應(yīng)把對(duì)管理人員的績(jī)效考核當(dāng)作一項(xiàng)重要的工作，而不是一項(xiàng)臨時(shí)工作;應(yīng)對(duì)高校管理人員進(jìn)行周期性的日?？己?，并做好相應(yīng)記錄。其次，要使考核主體多樣化。高校管理人員業(yè)績(jī)考核的主體應(yīng)包括被考核者的上下級(jí)、同事及其服務(wù)對(duì)象。所以高校在按規(guī)定的程序及考核指標(biāo)體系等組織各級(jí)管理人員的自評(píng)、同事互評(píng)等工作的同時(shí)要做好對(duì)他們的群眾測(cè)評(píng)工作，以免考核實(shí)施過(guò)程中遺漏了重要信息。各級(jí)管理部門(mén)應(yīng)將各項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果按照規(guī)定的方法匯總后遞交給學(xué)校的考核管理部門(mén)。

3.合理運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果

考核，是任用和提拔干部必不可少的手段之一，通過(guò)對(duì)高校管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，可以全面而準(zhǔn)確地了解高校管理人員的德才情況、優(yōu)點(diǎn)與不足。只有科學(xué)地進(jìn)行考核并合理地運(yùn)用考核結(jié)果，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，才能在選拔任用干部時(shí)有較強(qiáng)的針對(duì)性，使人員與崗位有良好的匹配，從而真正做到“量才使用，任用得當(dāng)”。合理利用高等院校管理人員的績(jī)效考核結(jié)果，首先要做好反饋溝通工作，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)地剖析和科學(xué)地診斷。一方面，組織者通過(guò)與被考核者的溝通與交流可以掌握不同崗位管理人員的情況，避免主觀臆斷，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)績(jī)效考核制度本身存在的問(wèn)題，使績(jī)效考核制度不斷改進(jìn)和完善;另一方面，考核部門(mén)及時(shí)反饋并詳細(xì)分析考核結(jié)果，以推動(dòng)被考核者發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)其不足。通過(guò)這種反復(fù)的溝通，可使得上下達(dá)成共識(shí)，發(fā)揮考核的作用。其次，堅(jiān)持以人為本，建立有效的績(jī)效改善措施，協(xié)助高等院校的管理人員剖析并解決存在的問(wèn)題，從而達(dá)到不斷提高高等院校管理人員個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的目的，使高校管理人員的績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。

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