翁健英

【摘 要】 文章以2006—2011年期間的中國(guó)A股民營(yíng)上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)慈善捐贈(zèng)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距與民營(yíng)上市公司的慈善捐贈(zèng)顯著正相關(guān)。進(jìn)一步，政治聯(lián)系負(fù)向調(diào)節(jié)了內(nèi)部薪酬差距與慈善捐贈(zèng)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】 薪酬差距； 慈善捐贈(zèng)； 政治聯(lián)系

中圖分類號(hào)：F272.92；F123.15 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）16-0054-07

一、引言

在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)不斷增強(qiáng)的背景下，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為全世界企業(yè)的發(fā)展潮流，慈善捐贈(zèng)作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任最古老的表現(xiàn)形式（Mescon & Tilson，1987），自然備受關(guān)注。作為我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，在拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、吸納勞動(dòng)力、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)變革與市場(chǎng)化進(jìn)程等方面蓬勃發(fā)展的同時(shí)，也以各種形式積極參與到我國(guó)的公益事業(yè)中，并發(fā)揮著越來越重要的角色。有報(bào)道稱，2012年企業(yè)捐贈(zèng)達(dá)474.38億元，占整個(gè)社會(huì)捐贈(zèng)的58% （中民慈善捐助信息中心，2012年度中國(guó)慈善捐助報(bào)告）。其中，民營(yíng)企業(yè)捐贈(zèng)275.06億元，占企業(yè)捐贈(zèng)總額的57.98%。此外，2012年1 000萬元及以上的大額慈善捐贈(zèng)達(dá)177億元，且大部分來自民營(yíng)企業(yè)（中國(guó)慈善發(fā)展報(bào)告，2013）。由此可見，民營(yíng)企業(yè)已成為中國(guó)慈善事業(yè)的重要參與者與不可忽視的力量。

那么，是什么因素促進(jìn)并激勵(lì)民營(yíng)上市公司的慈善捐贈(zèng)行為呢？目前國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)大多從經(jīng)濟(jì)性、管理性、社會(huì)性、倫理性或綜合性等視角進(jìn)行了闡述，如鐘宏武（2007）將捐贈(zèng)劃分為保值和增值捐贈(zèng)兩類。保值類捐贈(zèng)能夠在一定程度上起到合法保護(hù)的作用，而增值類捐贈(zèng)則特別強(qiáng)調(diào)與捐贈(zèng)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，包括增加或強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)系型資產(chǎn)、吸引利益相關(guān)者、改善經(jīng)營(yíng)環(huán)境、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、直接或間接改善企業(yè)績(jī)效等，主要包括戰(zhàn)略性捐贈(zèng)理論、捐贈(zèng)的競(jìng)爭(zhēng)模型、聲譽(yù)模型、招聘模型、尋租模型等理論。大致看來，保值類和增值類捐贈(zèng)屬于企業(yè)的一種主動(dòng)性行為，而合法保護(hù)理論更強(qiáng)調(diào)將捐贈(zèng)視為企業(yè)面對(duì)各種壓力時(shí)采取的一種被動(dòng)遵循行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者較多關(guān)注基于增值動(dòng)機(jī)的慈善捐贈(zèng)，或多從理論框架上解釋企業(yè)參與慈善捐贈(zèng)的動(dòng)機(jī)，甚少結(jié)合合法性理論對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市公司參與慈善捐贈(zèng)的動(dòng)機(jī)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)（尤其是企業(yè)由于某種差的社會(huì)表現(xiàn)受到質(zhì)疑，而通過捐贈(zèng)“消財(cái)免災(zāi)”）。參照慈善捐贈(zèng)為一種被動(dòng)防御行為的思路，先前的文獻(xiàn)鮮有關(guān)于高管與員工的薪酬差距對(duì)公司慈善捐贈(zèng)影響的研究。

改革開放以來，高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤成為公司治理激勵(lì)約束機(jī)制的有效手段，使高管與員工的薪酬差距逐漸拉大。上市公司高管高薪、員工間的收入差距等有悖于構(gòu)建“和諧企業(yè)”的社會(huì)訴求，社會(huì)各界的不斷質(zhì)疑蘊(yùn)含各種對(duì)企業(yè)的潛在傷害和價(jià)值損失。那么，在我國(guó)這個(gè)重視公平正義的關(guān)系型社會(huì)，民營(yíng)上市公司用什么方法來防止薪酬不均引發(fā)的潛在價(jià)值損失而同時(shí)又不影響高層管理人員的積極性？邏輯的合理延伸是企業(yè)拿出部分利潤(rùn)購買利益相關(guān)者手中的“傷害權(quán)”（杜興強(qiáng)和曾泉，2012），做更多其他有益于企業(yè)形象的行為堵住“悠悠眾口”，比如慈善捐贈(zèng)。那么，民營(yíng)上市公司的內(nèi)部薪酬差距能否導(dǎo)致慈善捐贈(zèng)水平的增加？基于此，（1）本文著眼于民營(yíng)上市公司中易引發(fā)不公平的內(nèi)部薪酬差距過大現(xiàn)象，分析了薪酬差距對(duì)于公司慈善捐贈(zèng)水平的影響，豐富與拓展了前期的研究。（2）分析了政治聯(lián)系對(duì)薪酬差距與慈善捐贈(zèng)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，拓展和豐富了慈善捐贈(zèng)相關(guān)領(lǐng)域的研究。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

（一）薪酬差距與捐贈(zèng)

在高管人員的薪酬決定方面，傳統(tǒng)代理理論下的最優(yōu)合約設(shè)計(jì)方法認(rèn)為負(fù)責(zé)制定高管薪酬的董事會(huì)或薪酬委員會(huì)具有完全的締約能力，高管人員對(duì)于董事會(huì)或薪酬委員會(huì)制定的薪酬條款沒有提議或討價(jià)還價(jià)的權(quán)力，只能要么接受，要么拒絕。但該理論下管理者的權(quán)力處于弱勢(shì)這一假設(shè)引發(fā)學(xué)者們的爭(zhēng)議，尤其是管理者權(quán)力理論的支持者們。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，管理者擁有相當(dāng)且不斷擴(kuò)大的權(quán)力（Bebchuk et al.，2002），這種權(quán)力或者企業(yè)權(quán)威可能削弱來自于股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及員工等各方面的監(jiān)督和約束，使不對(duì)等的員工契約得以制定和執(zhí)行。Bebchuk et al.（2002）考察了民營(yíng)企業(yè)的高管權(quán)力，發(fā)現(xiàn)高管人員通常由民營(yíng)企業(yè)的股東或親屬擔(dān)任，其天然具備了極大的管理者權(quán)力和企業(yè)權(quán)威，內(nèi)生的資源配置能力使得高管人員傾向設(shè)計(jì)出符合自身利益最大化的薪酬契約，這就決定了處于弱勢(shì)地位的普通員工只能被動(dòng)接受不對(duì)等的薪酬合約。管理者權(quán)力的增大加劇了核心高管與全體員工的薪酬差距，進(jìn)而形成薪酬的“尺蠖效應(yīng)”，即業(yè)績(jī)上升時(shí)的高管薪酬增幅要顯著高于普通員工薪酬的增幅，而業(yè)績(jī)下滑時(shí)高管的薪酬增幅并未顯著低于普通員工。

受“貴義賤利”“不患寡而患不均，不患貧而患不安”“以和為貴”等傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人習(xí)慣把公平作為評(píng)判社會(huì)績(jī)效的視角，對(duì)待激勵(lì)和薪酬的公平與否具有較強(qiáng)的敏感性。民營(yíng)企業(yè)中存在的極大管理者權(quán)力或企業(yè)權(quán)威導(dǎo)致的薪酬不對(duì)等，在具有強(qiáng)烈集體主義傾向的中國(guó)人看來，有違“公平正義”的道德標(biāo)準(zhǔn)，容易受到各利益相關(guān)者的指責(zé)。具體來說，自黨的十六屆四中全會(huì)提出構(gòu)建和諧社會(huì)目標(biāo)以來，扭轉(zhuǎn)收入差距的擴(kuò)大趨勢(shì)成為政府部門當(dāng)前的重要工作，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部不對(duì)等的薪酬契約與強(qiáng)調(diào)收入分配公平、關(guān)注員工保障背道而馳，而容易受到政府部門這一重要利益相關(guān)者的監(jiān)管；基于管理者權(quán)力制定的不對(duì)等薪酬契約往往過分強(qiáng)調(diào)高管薪酬激勵(lì)與短期利益掛鉤或借助金融杠桿效用，高漲的高管薪酬增大了債權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，拉大了的內(nèi)部薪酬差距也容易受到債權(quán)人的指責(zé)；如果高管與員工的薪酬差距過大，將可能影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性與團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的最終績(jī)效（Cowherd & Levine，1992），薪酬差距引發(fā)的負(fù)面形象也將影響社區(qū)、客戶、潛在應(yīng)聘者等對(duì)企業(yè)的好感，這對(duì)企業(yè)的人才選擇權(quán)、產(chǎn)品銷售等可能造成潛在的價(jià)值損失。