李洪玉　李雨飛　何一粟　董軍

摘要 勝任特征被視為個體在快速變化的現(xiàn)代社會中獲得生涯成功的關(guān)鍵能力，是近年來國內(nèi)外工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域的一個新焦點(diǎn)。這篇文章回顧了勝任特征提出的背景，闡述了勝任特征與勝任特征模型的含義，與大五人格概念之間的異同，以及勝任特征與職業(yè)成功、組織承諾、感知到的職業(yè)生涯管理、工作滿意度之間的關(guān)系機(jī)制。最后，對勝任特征現(xiàn)今存在的一些問題進(jìn)行了陳述，并指明了未來研究的方向。

關(guān)鍵詞 勝任特征，職業(yè)生涯管理，勝任特征模型，職業(yè)成功。

分類號 R849

1 引言

關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展的研究在20世紀(jì)早期就開始了，但從最近的幾十年開始職業(yè)生涯發(fā)展才成為組織中被大家所關(guān)心的問題（Burke，1995）。技術(shù)改革，全球競爭和不斷發(fā)展的組織，變革了人們?nèi)绾胃拍罨凸芾碜约旱穆殬I(yè)生涯，隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的發(fā)展，不斷變化的工作機(jī)會和勞動力也使得個體的職業(yè)生涯變得越來越不可預(yù)測。一個員工擁有一份永久的也就是跨越整個生命時段的工作，已經(jīng)被認(rèn)為是傳統(tǒng)的工作模式了（Lellatchitch，Mayrhofer，& Meyer，2003）。傳統(tǒng)的工作，有一套固定的職務(wù)和責(zé)任，在不太穩(wěn)定的就業(yè)市場中缺乏足夠靈活設(shè)定義務(wù)和責(zé)任的功能（Meiiers & Wardekker，2003）。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯，主要是由雇主對雇員的訓(xùn)練和投資所決定，但是現(xiàn)在的職業(yè)生涯已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)向由雇員操縱，也就是說現(xiàn)在的組織發(fā)生了很大的變化，產(chǎn)生了更多關(guān)注于個人并要求個體為自己職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)的“職業(yè)現(xiàn)實(shí)”

（Kidd，2002），個體期望可以管理自己的事業(yè)并能有終身學(xué)習(xí)的機(jī)會（Hall，2003；Patton & McMahon，2001）。

越來越多的學(xué)者開始重視成功的職業(yè)生涯管理所需怎樣的個人素質(zhì)，這也就是大家開始關(guān)注勝任特征的原因，因?yàn)閯偃翁卣骺梢员鎰e優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機(jī)等方面的差異。在這個不太穩(wěn)定的組織環(huán)境中，成功者都是那些能夠通過提升自身的勝任特征來獲得自己想要的事業(yè)發(fā)展的人（DeFilliooi，ArthuL 1994；Eby，2003）。對勝任特征系統(tǒng)的深入研究和合理應(yīng)用，可以降低員工的離職率，這對于降低經(jīng)營成本很有幫助，而且由于它具有動態(tài)性，所以其還可應(yīng)付組織突如其來的變化，最重要的是，它可以激發(fā)員工的潛能、提高績效，給組織帶來最大的價值。所以在今天的組織環(huán)境中，勝任特征已經(jīng)變得越來越重要。

2 勝任特征的概念與結(jié)構(gòu)

在國內(nèi)，關(guān)于“comoetencg”的翻譯很不一致，如翻譯成“勝任力”、“勝任特征”、“勝任素質(zhì)”、“能力”、“才能”等等，其中以“勝任力”、“勝任素質(zhì)”、“勝任特征”居多。時勘（2006）認(rèn)為，“competency”并不應(yīng)該局限于能力的范疇，而素質(zhì)一詞又更多涉及到生理方面的基礎(chǔ)特征，所以還是采用勝任特征更為嚴(yán)密。從McClelland（1973）最早提出勝任特征的定義其認(rèn)為勝任特征即績效優(yōu)秀者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)開始，學(xué)者們也提出了很多關(guān)于勝任特征的定義，但是至今學(xué)術(shù)界還沒有一個大家都認(rèn)同的統(tǒng)一說法。Boyatzis（1982）認(rèn)為勝任特征即個人固有產(chǎn)生滿足組織環(huán)境內(nèi)工作需求的能力；Sarldberz（2000）將勝任特征定義為在工作時人們所使用的知識和技能。其中以Spencer（1993）所提出的定義比較有代表性，其將勝任特征定義為：“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在特征，包括五個層面：知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)?！蓖ㄟ^對勝任特征的不同定義進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)這些定義都有一定的共同點(diǎn)：（1）以績效標(biāo)準(zhǔn)為參照；（2）與特定工作相關(guān)，具有動態(tài)性；（3）是個人的潛在特性或行為，如：知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等。這篇文章較認(rèn)同的是Kurz和Bartram等在2002年提出的勝任特征概念，因?yàn)槠漭^全面的概括出勝任特征的特點(diǎn)，其將勝任特征定義為能使個體在職業(yè)生涯管理中取得高績效標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)能力，或是能幫助個體獲得想要職業(yè)成果的行為本領(lǐng)和知識。

Kuiipers和Scheerens（2006）在查閱關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展的文獻(xiàn)和專家訪談的基礎(chǔ)上，認(rèn)為勝任特征包含四種成分：（1）職業(yè)生涯反思：反思職業(yè)生涯中個人能力和工作動機(jī)的勝任力（Hall & Mirvis，1995；Murphy，2001）。（2）職業(yè)生涯探索：為了合適的工作和良好的前景而探索勞動力市場和特定工作環(huán)境的能力（Ball，1997）。（3）職業(yè)生涯控制：一種計(jì)劃和自主學(xué)習(xí)工作流程的能力（Nabi，2000）。（4）自我介紹（seg-presentation）：一種展現(xiàn)和討論自己在工作中的能力和價值的能力，并能由此來提高職業(yè)生涯發(fā)展中的選擇性。

3 勝任特征模型

勝任特征模型指的是擔(dān)任某一特定職務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，它是勝任特征的結(jié)構(gòu)形式。勝任特征模型應(yīng)該包含兩部分的特征：一是容易了解和測量的特征，比如知識和技能，其容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展，特點(diǎn)是可見的，外顯的。二是深層次特征如動機(jī)、社會角色、自我認(rèn)知等，其決定了人們的行為和表現(xiàn)。冰山模型認(rèn)為勝任特征是由顯性勝任特征（水上部分）和隱性勝任特征（水下部分）組成的，顯性勝任特征包括知識和技能，是勝任者的基本素質(zhì)組成要素：隱性勝任特征包括特質(zhì)、動機(jī)、自我認(rèn)知和社會角色四個要素，而這四個要素是區(qū)分優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵要素，也是現(xiàn)在企業(yè)需要重視及重點(diǎn)開發(fā)的部分。洋蔥模型也是對冰山模型進(jìn)行解釋，只是角度不同。其在描述勝任特征時是由外層向內(nèi)層，層層深入進(jìn)行的。最外層的是基本的知識和技能，內(nèi)層即個體潛在的勝任特征。

本文介紹的勝任特征模型是智能職業(yè)生涯模型（Arthur，Claman，& DeFillipi，1995）。Arther，Ink-son和Pringle（1999）把勝任特征視為隨著時間的發(fā)展能夠促進(jìn)職業(yè)成功管理的一種知識積累（De-Fillipi & Arthur，1994）。Arther和他的同事們描述勝任特征模型的指標(biāo)分別為知道（knowing）的三部分：知道-為什么（knowing-why）：我們?yōu)槭裁醋鲞@項(xiàng)工作，知道-怎樣（knowing-how）：我們怎樣做這項(xiàng)工作，和知道-誰（knowinz-whom）：與誰一起工作。同時，這三方面的勝任特征也被認(rèn)為能給公司的增值帶來“無法確定的資源”。知道-為什么這一部分涉及的是個體對雇傭組織文化的認(rèn)同（Arthur，1995），主要來自他們的價值觀，興趣和信仰（DeFillipi & Arthur，1994），它包含了雇傭組織中能夠影響個體組織承諾和適應(yīng)就業(yè)形勢的因素，例如職業(yè)動機(jī)，個人意圖等。知道-怎樣這一部分涉及到的是個體能夠帶給組織怎樣的能力及專門的知識與技能，它反映了依靠專業(yè)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累的與職業(yè)相關(guān)的技能和與工作相關(guān)的知識。知道-誰這一部分指的是個體的人際關(guān)系網(wǎng)和他們提供給外部資源的入口，人際關(guān)系網(wǎng)是為了產(chǎn)生有價值的活動而要求的資源，這個網(wǎng)代表的是“社會資本”。其涉及的是個體對于組織交流的貢獻(xiàn)，它描述了為了追求事業(yè)而建立起來的組織內(nèi)和組織外的社會關(guān)系，名望等?？偟膩碚f，“知道-為什么”是關(guān)于職業(yè)動機(jī)，個人意圖和身份證明：“知道-怎樣”涉及的是職業(yè)相關(guān)技能和與工作相關(guān)的知識：“知道-誰”是關(guān)于與職業(yè)相關(guān)的人際關(guān)系網(wǎng)。這三個方面形成了職業(yè)勝任力模型的基本結(jié)構(gòu)并被多項(xiàng)研究所支持。

智能職業(yè)模型“知道”的三個領(lǐng)域并不是獨(dú)立的，而是有內(nèi)在聯(lián)系的（Parker & Arthur，2002）。以組織承諾為例，組織承諾代表了知道-為什么的含義，即是指個體認(rèn)同并參與一個組織的強(qiáng)度。Colarelli和Bishop發(fā)現(xiàn)如果個體有可信賴并有經(jīng)驗(yàn)的同事（與知道-誰是相關(guān)的）作為其工作中的導(dǎo)師，是最能夠增加其對雇傭組織組織承諾的。可信賴且有經(jīng)驗(yàn)的同事可以提供給個體關(guān)于他們角色的信息，通過教給他們知識而讓他們做好自己的工作。而這又與知道-怎樣相關(guān)。由此可看出，智能職業(yè)模型的三個“知道”領(lǐng)域是相互關(guān)聯(lián)的。

4 勝任特征的測量

本文主要介紹的是Francis-Smythe等人以勝任特征的智能職業(yè)模型為理論基礎(chǔ)，編制的勝任特征量表。在編制的過程中，進(jìn)行了項(xiàng)目的審核和刪減，并通過探索性因素分析抽取出七個因素，分別為：尋求反饋和自我介紹（FSSP）：向他人介紹關(guān)于自己工作的情況并尋求他人的反饋：工作績效（JPER）：個體是否能準(zhǔn)時、準(zhǔn)確的完成組織所交代的任務(wù)：目標(biāo)設(shè)定和職業(yè)計(jì)劃（GSCP）：關(guān)于職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展有自己的想法和規(guī)劃：自知之明（SELF）：對自身狀況的全面認(rèn)識，包括了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并明白自己在工作中需要什么等：職業(yè)導(dǎo)師和人際網(wǎng)（GNET）：從組織內(nèi)外有經(jīng)驗(yàn)的人中獲取職業(yè)方面的指導(dǎo)，并為了產(chǎn)生有價值的工作成果而建立起來組織內(nèi)和組織外的關(guān)系網(wǎng)：工作相關(guān)的技能（CRS）：能通過多種方式主動學(xué)習(xí)和獲得對工作有幫助的技能：和組織政治的知識（POL）。最后，刪除因素負(fù)荷量較低和標(biāo)準(zhǔn)差低于0.50的項(xiàng)目，保留了43個項(xiàng)目，構(gòu)成了職業(yè)勝任力量表。這個最終量表的項(xiàng)目數(shù)和信度值如表1。

5 勝任特征的相關(guān)研究

5.1 勝任特征與大五人格的關(guān)系

Arthur等（1995）介紹的勝任特征模型和勝任特征指標(biāo)都包含人格方面。但是，對于勝任特征是否應(yīng)該被定義為一種人格特征仍存有爭議。人格一般被定義為個體內(nèi)在的在行為上的傾向性。但是，傾向性并意味著個體就會那么做，因?yàn)槠溥€會受到很多與情境有關(guān)的因素比如信念，自我效能的預(yù)期和動機(jī)等的影響，這些都會影響到個體最終表現(xiàn)出來的實(shí)際行為（Moloney，2000）。而勝任特征，首先被定義為一種行為，而人格是一種潛在的個性與特征：其次。人格特質(zhì)被認(rèn)為是不辨好壞的。而勝任特征關(guān)注的是有效的績效，他們會向員工傳達(dá)什么能力是被需要的；最后一個方面是可訓(xùn)練性，艾森克將人格定義為在相當(dāng)長的一段時間里是相對穩(wěn)定的，這個說法被很多研究所廣泛支持，而勝任特征所強(qiáng)調(diào)的則是行為的可變性，Mirabile（2000）認(rèn)為勝任特征只有可以被某種方式所影響他們才是有用和有價值的，例如通過訓(xùn)練，輔導(dǎo)等等。所以綜合看來，勝任特征和人格是兩個相對不同的概念。

Francis-Smythe（2012）等人對勝任特征7因素和大五人格的五個維度進(jìn)行了相關(guān)分析，結(jié)果如表2。由表可知勝任特征7因素和大五人格的五個維度之間只有工作績效與責(zé)任心的相關(guān)較高（0.50以上），其他6因素與人格4維度的相關(guān)都較小，這提供了它們之間區(qū)分效度的證據(jù)。

另一種區(qū)分勝任特征和大五人格的方法，就是把職業(yè)勝任力量表和大五人格量表合成一個總量表然后進(jìn)行主成分分析，并采用斜交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行探索性因素分析。三個因素的特征值大于1，可以解釋49.9%的變異。勝任特征指標(biāo)的職業(yè)向?qū)Ш腿穗H網(wǎng)，尋求反饋和自我介紹，工作相關(guān)的技能，目標(biāo)設(shè)定和職業(yè)計(jì)劃與關(guān)于組織政治的知識組成了第一個成分，大五人格中的宜人性、情緒穩(wěn)定性和外向性組成了第二成分，勝任特征指標(biāo)的工作績效和自知之明與大五人格中的責(zé)任心和開放性組成了第三個成分?？梢钥闯龅谝粋€成分只代表職業(yè)勝任力指標(biāo)，第二個成分只代表人格變量，第三個成分是勝任特征指標(biāo)和人格變量的混合，即工作績效，自知之明，責(zé)任心和開放性。工作績效與責(zé)任心有關(guān)系是因?yàn)楣ぷ骺冃侵敢粋€人是否準(zhǔn)時、準(zhǔn)確按照要求完成安排給他的所有工作，高工作績效的個體可被認(rèn)為是有條理的，仔細(xì)的，嚴(yán)密的和有效率的，這些都是用來代表責(zé)任心的形容詞：而自知之明關(guān)注的主要包括自我意識，對自身優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)的了解，所有這些都要求一定程度的反思和反省；開放性主要描述的是勤于思考，好幻想，知識豐富和富于創(chuàng)造性的，開放性的個體一般更加內(nèi)省和深刻。因此，嚴(yán)密和深思熟慮是這四個變量的共同特征。此研究提供了支持人格和勝任特征這兩個概念分開的證據(jù)。

5.2 勝任特征與職業(yè)成功的關(guān)系

職業(yè)成功在這里被劃分為客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功?？陀^職業(yè)成功是通過評估目前的薪水和進(jìn)入組織后的晉升次數(shù)來決定的。晉升被定義為工作調(diào)動，其包括：責(zé)任范圍的顯著增加，在組織中級別的改變和有資格獲得獎金或獎勵等：對于晉升的這個寬泛理解是為了確保大家理解晉升不僅僅指的是等級階梯的上升而且也包括橫向的更專業(yè)的角色。薪水通過要求被試陳述他們現(xiàn)在的工資而獲得。主觀職業(yè)成功所采用的是Gattiker和Larwood（1998）開發(fā)的主觀職業(yè)成功量表，包括工作成功，財(cái)政成功，人際成功和生活成功四個維度。表3即勝任特征的7因素預(yù)測主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功的多元回歸表。

研究發(fā)現(xiàn)勝任特征對主觀職業(yè)成功的預(yù)測作用如下：關(guān)于組織政治的知識能夠顯著預(yù)測主觀職業(yè)成功的四個維度，即越清楚組織中潛在規(guī)則的個體就越能感覺自己在職業(yè)生涯發(fā)展中是成功的：工作績效、自知之明能顯著預(yù)測人際成功，即能準(zhǔn)時準(zhǔn)確完成工作和了解自己的個體在人際關(guān)系方面都比較成功，這可能是因?yàn)榘磿r完成工作的個體會有較多的時間進(jìn)行人際交往，而了解自己的個體在與人交往時會表現(xiàn)的更加游刃有余，故人際方面較成功：工作相關(guān)的技能顯著預(yù)測工作成功、人際成功和生活成功：職業(yè)向?qū)Ш完P(guān)系網(wǎng)及尋求反饋和自我報(bào)告都屬于勝任特征模型中的“知道-誰”部分，其能顯著正向預(yù)測財(cái)政成功和生活成功，其可被解釋為財(cái)政成功和生活成功與個體因?yàn)楣ぷ鞫⑵饋淼慕M織內(nèi)或組織外的關(guān)系網(wǎng)有關(guān)。

勝任特征對客觀職業(yè)成功的預(yù)測作用如下：目標(biāo)設(shè)定和職業(yè)計(jì)劃對收入有顯著的正向預(yù)測作用，其可被解釋為對自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展前景有規(guī)劃的個體工作會完成的比較好，從而收入提升的比較快：而了解組織政治的知識能夠顯著預(yù)測晉升，這說明晉升更多的是于組織中的潛在規(guī)則有關(guān)。從研究結(jié)果可以看出勝任特征指標(biāo)對客觀職業(yè)成功的預(yù)測力并不是很強(qiáng)，這可能是因?yàn)橛泻芏嗤庠谝蛩貢绊懙綍x升和收入的提高。

5.3 勝任特征與組織承諾的關(guān)系

組織承諾被定義為個體對其職業(yè)的一種態(tài)度（Blau，1985），它反映了個體選擇其職業(yè)的工作動機(jī)（Carson&Bedeian，1994）。組織承諾以個體對職業(yè)目標(biāo)的依戀，認(rèn)同和卷入為特征（Colarelli & Bish-op，1990）。個體對他們的職業(yè)生涯有承諾表明他們想要堅(jiān)持追求職業(yè)目標(biāo)，建立關(guān)系網(wǎng)和提高工作相關(guān)的技能（Cheng & Ho，2001；Crant，2000）。因此組織承諾能夠促進(jìn)勝任特征的發(fā)展。之前的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)組織承諾高的個體趨向設(shè)定高職業(yè)目標(biāo)并采取行動去實(shí)現(xiàn)它，而且在面對挫折時能夠克服困難，采取主動性的手段去實(shí)現(xiàn)這些職業(yè)目標(biāo)，這表明勝任特征“知道-為什么”的發(fā)展。那些致力于事業(yè)成功的人也希望建立組織內(nèi)或組織外的關(guān)系網(wǎng)來獲得支持（Higgins，2007），組織承諾高的結(jié)果是其關(guān)系人際網(wǎng)的發(fā)展，表明勝任特征“知道-誰”的獲得。在組織承諾和學(xué)習(xí)動機(jī)與學(xué)習(xí)遷移之間已經(jīng)發(fā)現(xiàn)存在強(qiáng)相關(guān)（Cheng & Ho，2001），當(dāng)人們致力于一項(xiàng)事業(yè)的時候會想要大量投入資源，例如通過繼續(xù)教育獲得新知識和技能（McCloskev & McCain，1988），職業(yè)相關(guān)技能和工作相關(guān)知識的積累提高了職業(yè)競爭力的“知道-怎樣”（Arthue，1995，1999）。總的來說，增加個體對組織的承諾會對勝任特征的發(fā)展產(chǎn)生顯著的推動作用。

5.4 勝任特征與感知到的職業(yè)生涯管理的關(guān)系

感知到的職業(yè)生涯管理被認(rèn)為是：“組織為了個體的職業(yè)生涯發(fā)展而提供和給予的支持”或是“組織贊助”等，目的是為了支持和提高員工的職業(yè)生涯成功而由組織提供的項(xiàng)目和支持，包括安排有經(jīng)驗(yàn)的同事傳授經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)，提供建立人際關(guān)系網(wǎng)的機(jī)會等（Barueh，Peiperl，2000；Gutteridge，1993；Hall，2002）。所有的這些活動都明確與對職業(yè)生涯目標(biāo)的追求有關(guān)，而且能幫助雇員去發(fā)展勝任特征。例如有經(jīng)驗(yàn)的同事能在指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展和決策中起到很有價值的作用（Ayres，2006）；通過這些組織職業(yè)生涯管理的活動，雇員能對他們的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)有一個很深入的了解和認(rèn)知從而制定出更適合自己的一個明確的職業(yè)目標(biāo)，使得發(fā)展出更好的“知道-為什么”勝任特征：除了能對“知道-為什么”勝任特征有貢獻(xiàn)（Higgins & Kram，2001），培訓(xùn)和研發(fā)計(jì)劃能提供給員工一些機(jī)會去獲得和發(fā)展新技能。有經(jīng)驗(yàn)的同事也能提供建立內(nèi)部和外部人際關(guān)系網(wǎng)的機(jī)會（Ehy，2003），這些是發(fā)展勝任特征的“知道一怎樣”和“知道一誰”方面，由此看來，感知到的職業(yè)生涯管理對于個體的勝任特征發(fā)展有著很大的推動作用。

5.5 勝任特征與工作滿意度的關(guān)系

工作滿意度被定義為個體對其職業(yè)的內(nèi)在和外在方面的滿意度，包括報(bào)酬，晉升和發(fā)展機(jī)會等（Greenhaus，et al.，1990），它反映了人們是怎樣揣摩他們與職業(yè)相關(guān)的角色和成就的：影響工作滿意度的因素包括工作價值觀，工作任期和未來的工作意圖等（Kline，2008；White，2006）。Karateoe和Uludag（2008）發(fā)現(xiàn)主管支持與工作滿意度呈積極相關(guān)，而家庭工作沖突與工作滿意度呈消極相關(guān)。所以為了提高員工的工作滿意度，在組織中為員工提供一個支持性的環(huán)境和幫助其減少家庭工作沖突是很必要的。之前有很多研究證明許多因素會影響到工作滿意度。但是，勝任特征對工作滿意度的影響還未被考慮過。

勝任特征是與工作滿意度有關(guān)系的?！爸?為什么”勝任特征涉及到三個變量-職業(yè)洞察力，前瞻性人格和經(jīng)驗(yàn)的開放性（Eby，2003）。職業(yè)洞察力指的是一個人對自己職業(yè)的期望值，對自己的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及具體的職業(yè)目標(biāo)了解的程度（Lon，don，1993；Noe.，1990）。很了解自己的人能夠明確他們感興趣的是哪種工作并清楚他們的職業(yè)目標(biāo)是什么（Suutari & Makela，2007），這樣的個體更容易有較高的工作滿意度。前瞻性人格反映了“知道一為什么”的人格結(jié)構(gòu)（Chiaburu，2006），這種人格的個體更容易對自己的工作感到滿意。對經(jīng)驗(yàn)的開放性的特點(diǎn)包括富有想象力，有求知欲，胸襟豁達(dá)和積極活躍的（Barriek & Mount，1991），在這項(xiàng)特質(zhì)上得分高的個體傾向去尋求正規(guī)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會去獲得可遷移的技能（Banai & Harry，2004）。在今天的不斷變化的工作環(huán)境和職業(yè)自我發(fā)展的趨向下，們期望“知道-為什么“勝任特征能夠?qū)ぷ鳚M意度產(chǎn)生更多的貢獻(xiàn)。

“知道-誰”勝任特征是關(guān)于與工作相關(guān)的關(guān)系網(wǎng)和接觸組織內(nèi)和組織外的個體的（Arthue，1995）。他們涉及到三個維度-從有經(jīng)驗(yàn)的同事關(guān)系中獲得的經(jīng)驗(yàn)，組織內(nèi)部的人際網(wǎng)和組織外部的人際網(wǎng)。有經(jīng)驗(yàn)的同事幫助個體了解他們的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，挖掘人員的潛力和培養(yǎng)他們需要發(fā)展的技能（Ayres，2006；Kram，1985；Murphy & Ensher。2001）。個體能夠通過關(guān)系網(wǎng)搜集職業(yè)相關(guān)的信息和擁有社會資本（DeFillipoi & Authue，1994；Moss & Barbuto，2010），通過組織內(nèi)和組織外的關(guān)系網(wǎng)，個體可以一直停留在行業(yè)新發(fā)展和方法的頂端（Higgins&Kram，2001）。作為可以幫助事業(yè)發(fā)展的內(nèi)部和外部人際網(wǎng)（Raider & Burt，1996；Sturges，2010），“知道-誰”勝任特征是工作滿意度很重要的預(yù)測變量?！爸?怎樣”勝任特征涉及的是工作相關(guān)技能和職業(yè)認(rèn)同兩個維度。職業(yè)認(rèn)同是指這些人沉浸在提高技能和專業(yè)能力的程度（London，1993；Noe，1990）。有很強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同的個體傾向去尋求正規(guī)的培訓(xùn)，獲得技術(shù)和構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（Suutari & Makela，2007）：而“知道一怎樣”能夠提高個體的自信和職業(yè)認(rèn)同感，即使在危險中也能使個體重塑他的職業(yè)生涯（Inkson&Arthur，2001）?？紤]到這個不穩(wěn)定的和需要不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)的就業(yè)形勢，“知道-怎樣”勝任特征也是對工作滿意度很重要的預(yù)測變量。

綜上所述，因?yàn)槁殬I(yè)成功、組織承諾、感知到的職業(yè)生涯管理和工作滿意度都是能夠顯著預(yù)測個體在工作中積極表現(xiàn)的變量，而勝任特征又與其都有顯著的相關(guān)，說明勝任特征確實(shí)可以通過這些變量來影響個體在工作中的積極表現(xiàn)，這為驗(yàn)證勝任特征可以在人力資源培訓(xùn)、績效提升等方面的作用提供了依據(jù)。

6 總結(jié)與展望

目前關(guān)于勝任特征的研究并不是十分成熟，在文獻(xiàn)查閱的過程中，關(guān)于勝任特征內(nèi)容的文獻(xiàn)比較少見，在國內(nèi)的文獻(xiàn)中尤為明顯。關(guān)于這一方面的原因可能是因?yàn)槿藗儗λ母拍钸€未形成一個統(tǒng)一的認(rèn)識：另一方面則可能是關(guān)于勝任特征的理論還不夠成熟與完善。不過，在如今這個不確定的組織與市場中，勝任特征的理念已得到了大家的認(rèn)可，而其成為心理學(xué)熱點(diǎn)的研究也是指日可待的。基于以上文獻(xiàn)綜述，筆者認(rèn)為未來研究的熱點(diǎn)和方向應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

首先，需要繼續(xù)豐富和完善勝任特征的概念框架。學(xué)者們對于勝任特征提出許多概念框架，但是并沒有一個大家都認(rèn)同的統(tǒng)一解釋，尤其是對結(jié)構(gòu)維度的探討還未達(dá)成一致，這就說明其精確性和完整性還有待進(jìn)一步完善，未來研究應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步吸取最新研究成果以繼續(xù)完善和豐富勝任特征的理論建構(gòu)并形成一套可行、有效的評價工具及干預(yù)方案，這樣才能為此理論的進(jìn)一步廣泛應(yīng)用打下良好的基礎(chǔ)。

其次，要注意勝任特征的跨文化性。因?yàn)槟壳瓣P(guān)于勝任特征的研究還是西方居多，而在東方文化地區(qū)更多的還是照搬西方的研究成果，并沒有過多的考慮到東西方文化的差異可能會限制其研究成果的可推廣性和可適用性，這就說明其精確性和完整性還有待進(jìn)一步完善。而未來的研究應(yīng)在豐富和完善勝任特征理論概念的基礎(chǔ)上研發(fā)出一套可行、有效的測量工具及干預(yù)方案，這樣才能為此理論的進(jìn)一步廣泛應(yīng)用打下良好的基礎(chǔ)。