王明輝　李婕　王崢崢　李宗波

摘要 采用精神型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷、情感承諾問(wèn)卷和主管支持感問(wèn)卷對(duì)403名企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探討了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情感承諾的影響，以及主管支持感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明：精神型領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度對(duì)情感承諾均具有顯著的正向影響；主管支持感對(duì)信念/使命感維度與情感承諾之間的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用，而對(duì)無(wú)私關(guān)愛(ài)、組織愿景與情感承諾之間的關(guān)系沒(méi)有顯著的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞 精神型領(lǐng)導(dǎo)，情感承諾，主管支持感。

分類號(hào) B849

1 問(wèn)題提出

20世紀(jì)九十年代初期，工作場(chǎng)所中的精神性（spirituality in

workplace）在組織管理領(lǐng)域中得到大量的詮釋和相關(guān)研究（Adares & Csiernik，2002；Fry，2003；Krahnke，Giacalone，& Jurkiewicz，2003）。所謂丁作場(chǎng)所中的精神性是個(gè)體在工作背景下的一種超越性體驗(yàn)，它是通過(guò)工作過(guò)程提升工作的意義與目的、培養(yǎng)與他人之間的聯(lián)系感來(lái)豐富個(gè)體的內(nèi)心生活體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體內(nèi)在心靈需求與工作意義的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)自我與組織的融合，從而提升個(gè)體的心靈層次，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的成長(zhǎng)與進(jìn)步（王明輝，郭玲玲，方俐洛，2009）。已有研究表明，工作場(chǎng)所精神性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、下屬及組織都具有積極的意義（Milli-man，Czaplewski，& Ferguson，2003）。那么，如何創(chuàng)造和維持組織中的精神性這一項(xiàng)艱巨任務(wù)呢？這就需要組織中的領(lǐng)導(dǎo)者更加注重員工精神層面的需要和發(fā)展，因此，精神型領(lǐng)導(dǎo)（spiritual leader-ship）也就應(yīng)運(yùn)而生了。

精神型領(lǐng)導(dǎo)并非只是現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論的延續(xù)或擴(kuò)展，而是領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展中的一種新類型和途徑。與傳統(tǒng)的組織學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)理論不同，精神型領(lǐng)導(dǎo)涉及人們?cè)诠ぷ髦械木駥用?。在諸多有關(guān)精神型領(lǐng)導(dǎo)的界定中，F(xiàn)ry（2003）的觀點(diǎn)得到眾多學(xué)者的認(rèn)可。他認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)包含價(jià)值觀、態(tài)度和行為三個(gè)部分，這三部分可以從內(nèi)在層面激勵(lì)個(gè)體和他人，這樣人們可以通過(guò)組織的感召和成員屬性產(chǎn)生精神存在感，從而達(dá)到一定的效果。在組織中構(gòu)建一個(gè)被員工廣泛理解并接受或認(rèn)可的愿景，組織成員可以從中感受到來(lái)自組織和個(gè)體內(nèi)心的召喚，感覺(jué)到生命的意義，并做出一些改變：在無(wú)私奉獻(xiàn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建出組織文化，領(lǐng)導(dǎo)和下屬可以真切地對(duì)自己和他人關(guān)心、關(guān)注和欣賞，由此產(chǎn)生成員感，并能感受到自己是被組織所理解和欣賞。因此，F(xiàn)ry認(rèn)為，精神型領(lǐng)導(dǎo)包括愿景（vision）、希望或使命（hope/faith）和利他關(guān)愛(ài)（altruisticlove）三個(gè)部分。因此，我們可以認(rèn)為，精神型領(lǐng)導(dǎo)是從精神層面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和影響的，通過(guò)為員工設(shè)定共同理解和接受的愿景，讓員工由此愿景中感受到來(lái)自組織和自身的感召，進(jìn)而產(chǎn)生一種超越性的體驗(yàn)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注員工精神層面，給予其無(wú)私的關(guān)懷與愛(ài)護(hù)。在這種精神狀態(tài)下。員工通過(guò)工作感覺(jué)到生活的充實(shí)，體驗(yàn)到生命的意義，從而使員工個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)兩個(gè)層面均得以實(shí)現(xiàn)。

已有研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為、態(tài)度及組織層面都具有顯著的正向影響（Fry，Vitucei，& Cedillo，2005）。Deklerk（2005）認(rèn)為，精神型領(lǐng)導(dǎo)旨在通過(guò)充分激勵(lì)員工，從而創(chuàng)造一個(gè)高效的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工可以通過(guò)工作的意義找到生活的意義，進(jìn)而更好的了解自己。因此，工作就是個(gè)體發(fā)現(xiàn)自身的一種媒介。Karadag（2009）把精神型領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量，把學(xué)校文化作為結(jié)果變量，研究表明精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向地預(yù)測(cè)學(xué)校文化。Nour-Mohammad Yaghoubi（2010）等人選用案例研究的方法，發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)及各維度與組織授權(quán)具有顯著的相關(guān)，是組織授權(quán)的重要決定因素。Fry等人的精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型圖表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工的精神性存在，正向影響員工的組織承諾、主觀幸福感（Fry & Matherly，2006）。Chin-Yi Chen和Chin-Fang Yang（2011）選取臺(tái)灣零售行業(yè)和金融行業(yè)的員工為被試，在臺(tái)灣金融和零售服務(wù)行業(yè)施測(cè)，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程建模發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、態(tài)度和行為通過(guò)員工使命感和成員身份的建立，進(jìn)一步促進(jìn)員工的組織公民行為。

從上述文獻(xiàn)梳理可以看出，目前對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究仍然處于一個(gè)炙熱化的狀態(tài)，也取得了一定的成績(jī)，但大多都是在西方情境下展開(kāi)的，國(guó)內(nèi)相關(guān)的研究還很少。然而與西方國(guó)家相比，中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離、高不確定性規(guī)避、注重集體主義和長(zhǎng)期取向的國(guó)家，精神型領(lǐng)導(dǎo)這種新型的領(lǐng)導(dǎo)行為方式在中國(guó)企業(yè)情境中對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織具有什么樣的影響作用呢？隨著建設(shè)和諧社會(huì)要求的提出，個(gè)體精神、道德層面等也備受關(guān)注，而精神型領(lǐng)導(dǎo)有助于組織管理實(shí)踐重新審視有關(guān)組織管理中出現(xiàn)的精神層面問(wèn)題。因此，結(jié)合中國(guó)情境，開(kāi)展有關(guān)精神性領(lǐng)導(dǎo)的研究及其影響機(jī)制是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的問(wèn)題。

組織支持感（perceived organizational support）是指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺(jué)和信念，換句話說(shuō)，就是員工所感受到的來(lái)自組織方面的支持。作為一種自上而下的承諾，員工感受到來(lái)自組織支持的程度會(huì)影響員工的行為表現(xiàn)。但是，隨著終身雇傭制在我國(guó)的逐步瓦解，組織的角色越來(lái)越模糊，而主管正逐步取代組織以發(fā)揮激勵(lì)和留住員工的作用。特別是在日常管理實(shí)踐中，組織的規(guī)范、政策等一般都是通過(guò)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者-主管（supervisor）而表現(xiàn)出來(lái)的，主管在很大程度上就成為了組織的象征，員工會(huì)把主管如何對(duì)待自己視作組織支持的一個(gè)“指示器”（李銳，凌文輇，2008）。因此，相對(duì)而言，主管支持感（perceived supervisor support）對(duì)員工行為績(jī)效的作用更大。主管支持感的操作概念在個(gè)體層面和組織層面都可能存在。個(gè)體層面上，反映的是員工對(duì)主管行為態(tài)度的感知，如果該感知被組織或部門(mén)內(nèi)的所有成員所共享，則可以匯聚到組織層面，代表了組織內(nèi)部的支持氛圍，成為組織成員行為模型的背景。在不同的支持氛圍中，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工行為態(tài)度的影響可能存在著很大的差異。以情感承諾為因變量的研究構(gòu)想中，較高的主管支持感會(huì)提高精神型領(lǐng)導(dǎo)的效能，增強(qiáng)員工的組織承諾或工作績(jī)效；反之，如果員工的主管支持感較低，那么員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和情感承諾也會(huì)受到影響。因此，我們提出研究假設(shè)，即主管支持感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)各維度與情感承諾之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

調(diào)查對(duì)象來(lái)自全國(guó)6個(gè)城市8家企業(yè)員工，共發(fā)放問(wèn)卷800份，收回問(wèn)卷682份，其中有效問(wèn)卷403份，回收有效率為59.1%。其中男性209人，占54.3%，女性184人，占45.7%。25歲以下150人，占37.2%，26至35歲230人，占57.1%，36歲以上23人，占5.7%。工作年限1年以下88人，占21.8%，工作年限2至6年268人，占66.5%，工作年限7年以上47人，占11.7%。大專學(xué)歷186人，占46.1%，本科以上學(xué)歷215人，占53.9%。

2.2 研究工具

精神型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷。采用王崢崢編制的精神型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，該問(wèn)卷包括三個(gè)維度13個(gè)項(xiàng)目，其中三個(gè)維度分別為無(wú)私關(guān)愛(ài)、組織愿景、信念和使命感。該問(wèn)卷采用李克特6點(diǎn)量表來(lái)評(píng)價(jià)精神型領(lǐng)導(dǎo)的程度，由“1-非常不符合”到“6-非常符合”分別為：“非常不符合”“不符合”、“不確定”、“符合”、“非常符合”。探索性因素分析結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)清晰的三因子結(jié)構(gòu)，方差解釋率為67.267%，無(wú)私關(guān)愛(ài)、組織愿景、信念/使命感三個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.883，0.823，0.795，問(wèn)卷內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.928。對(duì)該問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果表明，三因素的模型擬合程度比較理想，其中x²/df，RMSEA，CFI，GFI，IFI的各項(xiàng)擬合指數(shù)分別為2.512，0.083，0.898，0.905，0.898。

情感承諾問(wèn)卷。采用凌文輇、張治燦、方俐洛（2001）編制的中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷中的情感承諾分量表，包含“即使單位效益很差，我也不會(huì)離開(kāi)”，“對(duì)現(xiàn)在的單位感情很深”等5個(gè)項(xiàng)目。該問(wèn)卷采用李克特5點(diǎn)量表來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。探索性因素分析的結(jié)果表明，情感承諾問(wèn)卷是一個(gè)單維度結(jié)構(gòu)，可以解釋變異量的61.255%，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.838。

主管支持感問(wèn)卷。采用Greenhaus等（1990）編制的主管支持感問(wèn)卷。問(wèn)卷包括“我的上司關(guān)心我是否實(shí)現(xiàn)了自己的目標(biāo)”，“我的上司提供我關(guān)于自己績(jī)效的有效反饋”等9個(gè)項(xiàng)目。該問(wèn)卷采用李克特5點(diǎn)量表來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序以確保問(wèn)卷的中文版與英文版含義相同，并使問(wèn)卷項(xiàng)目的中文表達(dá)較符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際。探索性因素分析的結(jié)果表明，主管支持感問(wèn)卷包含一個(gè)維度，可以解釋變異量的54.236%，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.893，各個(gè)項(xiàng)目的因素負(fù)荷均在0.723之上。

2.3 調(diào)查過(guò)程和統(tǒng)計(jì)方法

調(diào)查方式包括現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和委托調(diào)查。研究者對(duì)被委托調(diào)查者就相關(guān)注意事項(xiàng)和操作流程進(jìn)行了詳細(xì)的解釋和介紹，提醒被調(diào)查員工盡量來(lái)自企業(yè)的不同部門(mén)。在調(diào)查之前，研究者事先告訴被試不必填寫(xiě)部門(mén)和名字，調(diào)查結(jié)果只會(huì)用作科學(xué)研究，會(huì)為被試完全保密，被試填完問(wèn)卷之后當(dāng)場(chǎng)收回。

問(wèn)卷調(diào)查完成之后，采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件包對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度分析和變量間的回歸分析。采用Amos7.0統(tǒng)計(jì)軟件包對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。

3 結(jié)果

3.1 各變量的描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管支持感和情感承諾的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣見(jiàn)表1所示。從表中可以看出，精神型領(lǐng)導(dǎo)各維度與情感承諾、主管支持感之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

3.2 精神型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾的回歸分析結(jié)果

本研究采用逐步回歸分析的方法，以無(wú)私關(guān)愛(ài)、組織愿景和信念/使命感為自變量，以情感承諾為因變量，考察精神型領(lǐng)導(dǎo)各維度是否會(huì)影響情感承諾。表2的結(jié)果表明，所建立的回歸方程通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)（F=84.633，p<0.001），組織愿景（B=0.319，p<0.001）、信念和使命感（β=0.113，p<0.05）以及無(wú)私關(guān)愛(ài)（B=0.342，p<0.001）三維度均進(jìn)入回歸方程，對(duì)情感承諾具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，三個(gè)維度共解釋情感承諾的38.9%。

3.3 主管支持感在精神型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾之間的

調(diào)節(jié)作用

采用分層回歸分析進(jìn)一步考察主管支持感在精神型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾之間的調(diào)節(jié)作用。為了避免變量間多元共線性的消極影響，各變量在進(jìn)入回歸方程前進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，交互作用變量則用兩個(gè)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)化變量的乘積項(xiàng)代替。

3.3.1 以無(wú)私關(guān)愛(ài)為自變量

由表3所示的回歸分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，無(wú)私關(guān)愛(ài)與主管支持感乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著，主管支持感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)私關(guān)愛(ài)維度與情感承諾之間的關(guān)系不存在顯著的調(diào)節(jié)作用（B=0.184，p>0.05，AR2=0.001）。這與我們的研究假設(shè)不一致。

3.3.2 以組織愿景為自變量

由表4中回歸分析的第三步可以發(fā)現(xiàn)，組織愿景與主管支持感乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著，主管支持感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的組織愿景維度與情感承諾之間的關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用（B=-0.345，p>0.05，AR2=0.003）。這與我們的研究假設(shè)不一致。

3.3.3 以信念/使命感為自變量

由表5所示的回歸分析中第三步的結(jié)果可以看到，信念和使命感與主管支持感乘積項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著。主管支持感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的信念和使命感維度與情感承諾之間的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用（β=-0.621，p<0.05，AR2=0.010）。圖1是交互作用的示意圖。由圖可知，高主管支持感的員工，當(dāng)其對(duì)組織具有較高的信念和使命感時(shí)，情感承諾的水平呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，但是對(duì)低主管支持感的員工而言，其情感承諾的水平基本保持不變。

4 討論與分析

精神型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的一個(gè)新視角，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究，但是這一領(lǐng)域的研究目前還處于發(fā)展的初期階段，尤其是在國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)研究中。作為深入分析精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為和態(tài)度的影響機(jī)制，本研究考察了主管支持感在精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情感承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；貧w分析的結(jié)果顯示，主管支持感對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的信念與使命感維度與情感承諾之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用，而對(duì)無(wú)私關(guān)愛(ài)、組織愿景與情感承諾之間的關(guān)系沒(méi)有顯著的調(diào)節(jié)作用。

精神型領(lǐng)導(dǎo)的信念和使命感指員工對(duì)組織的信念和使命感。因?yàn)閷?duì)組織愿景的理解和支持，加上領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的關(guān)愛(ài)，員工會(huì)建立起對(duì)組織的信心，相信組織和領(lǐng)導(dǎo)所做的決定，并堅(jiān)持不懈地為組織愿景努力奮斗。一般認(rèn)為。主管支持感高的員工，感受到來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持，對(duì)組織的情感承諾越強(qiáng)。我們?cè)谇拔囊沧龀鱿鄳?yīng)假設(shè)。但回歸分析的結(jié)果顯示主管支持感對(duì)信念和使命感與情感承諾的關(guān)系呈現(xiàn)負(fù)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。其原因表現(xiàn)在被試主要為知識(shí)型員工，其個(gè)人獨(dú)立性也會(huì)較強(qiáng)，再加上被試中較大一部分是工作時(shí)間較短的員工，其對(duì)主管支持感的判斷可能會(huì)受到個(gè)人思維方式的影響，不夠真實(shí)，而又將自己對(duì)組織的情感承諾過(guò)大地增強(qiáng)或降低。

在精神型領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)私關(guān)愛(ài)維度與情感承諾之間關(guān)系中，主管支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。精神型領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)私關(guān)愛(ài)維度指的是組織和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不是強(qiáng)硬的命令關(guān)系，而取代為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的體貼關(guān)心。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在工作和生活中對(duì)員工的友善和關(guān)心，增添了兩者之間的情感成分。對(duì)于這樣一份溫情，員工自然也會(huì)加深對(duì)組織的情感，愿意為組織奉獻(xiàn)自己，其情感承諾得到提升。因此，無(wú)私關(guān)愛(ài)維度與情感承諾之間的關(guān)系很緊密，主管支持感在其中起到的作用很少。調(diào)節(jié)作用不夠明顯。

主管支持感對(duì)組織愿景維度及情感承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用沒(méi)有達(dá)到顯著水平。一般而言，主管支持感高，員工感受的來(lái)自組織和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)，對(duì)組織的情感承諾也會(huì)較高。但以組織愿景作為自變量，情況可能會(huì)有所不同。組織設(shè)立一定的愿景，得到員工的理解與支持，并使員工對(duì)其有信心。但員工對(duì)組織的情感承諾受多種因素的影響。個(gè)人因素方面包括自我成就感高低，個(gè)人理想是否與組織愿景相一致，個(gè)人特質(zhì)是否與組織氛圍和組織文化相融，這些因素都會(huì)影響員工的情感承諾。從組織層面來(lái)講，組織能否留住人才，也有多種影響因素，例如薪資待遇水平，組織文化與組織氛圍是否積極等。員工對(duì)組織情感承諾的影響因素紛繁復(fù)雜，故在只是理解組織愿景的前提下，即使得到主管的支持，員工也不一定完全接受這個(gè)組織，對(duì)組織的情感承諾也不一定會(huì)得到提升。

本研究存在一定的研究局限性，由于研究采用的自我報(bào)告式的問(wèn)卷調(diào)查，在其過(guò)程中被試容易作偽和很難嚴(yán)格地控制無(wú)關(guān)變量等。因此，后續(xù)研究一方面有必要采取一定的措施來(lái)控制和減少此種方法的弊端，例如改變不同測(cè)量問(wèn)卷的項(xiàng)目反應(yīng)方式：另一方面還可以采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)以及案例研究等多種方法相結(jié)合，以便進(jìn)一步深入理解精神型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)和作用機(jī)制。