謝碧君，呂慶華

〔華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州362021〕

一、創(chuàng)意人才的含義

創(chuàng)意人才概念由弗羅里達(dá)首先提出，他認(rèn)為創(chuàng)意的異軍突起，表明一個(gè)職業(yè)階層的崛起。從職業(yè)衡量的角度，創(chuàng)意階層又可劃分為兩大類(lèi)。一是特別創(chuàng)造力核心層，包括科學(xué)家、教授、設(shè)計(jì)師、建筑師、演員、藝術(shù)家、詩(shī)人、小說(shuō)家、編輯以及輿論影響力人才等;二是創(chuàng)造性專(zhuān)門(mén)職業(yè)層，包括高科技、金融、法律，以及其他知識(shí)密集型行業(yè)的專(zhuān)門(mén)人才。［1］Boden 認(rèn)為，創(chuàng)意階層不受別人批評(píng)干擾，喜歡冒險(xiǎn)，自由自在，尊重個(gè)性，崇尚競(jìng)爭(zhēng)與實(shí)力，喜歡開(kāi)放與多樣的社會(huì)環(huán)境，重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。［2］

國(guó)外學(xué)者研究創(chuàng)意人才多從創(chuàng)意階層的角度，并突出創(chuàng)意人才的個(gè)性特征，而國(guó)內(nèi)學(xué)者多從創(chuàng)意人才的勞動(dòng)性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容等角度，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意人才創(chuàng)造性活動(dòng)及其為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值提升。因此，創(chuàng)意人才是具有較高知識(shí)水平，以高附加值頭腦服務(wù)為特征，有強(qiáng)勁的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力［3］［4］，能夠運(yùn)用創(chuàng)新技法，將創(chuàng)意內(nèi)容轉(zhuǎn)換、濃縮或復(fù)制到創(chuàng)意產(chǎn)品中去，并推動(dòng)該創(chuàng)意產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的人才的聚合。［5］林劍等認(rèn)為，創(chuàng)意人才具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，是專(zhuān)門(mén)從事創(chuàng)意生產(chǎn)、策劃和經(jīng)營(yíng)管理的勞動(dòng)群體。［6］

目前創(chuàng)意人才研究集中于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)相關(guān)行業(yè)。但創(chuàng)意的產(chǎn)生并不限于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，弗羅里達(dá)［7］、霍金斯［8］和馬克·A·倫科［9］曾指出，人人都有創(chuàng)造性，創(chuàng)造性工作與每個(gè)人都息息相關(guān)，創(chuàng)意發(fā)生在更大的規(guī)模和范圍上。孔德議等也認(rèn)為，創(chuàng)意人才不只存在于相關(guān)的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，各行各業(yè)都存在創(chuàng)意人才。［10］創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，呈現(xiàn)出與其他產(chǎn)業(yè)不斷融合的特征，產(chǎn)業(yè)邊界越來(lái)越模糊，需要不斷擴(kuò)充或澄清創(chuàng)意人才的概念，并賦予其全新的意義。

總之，創(chuàng)意人才具有以下兩個(gè)顯著特征:一是創(chuàng)新性。創(chuàng)意人才對(duì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)有通透的了解，具有形成創(chuàng)意產(chǎn)品的創(chuàng)新能力，并且還有不斷探索與創(chuàng)新的精神;二是專(zhuān)業(yè)性。他們?cè)趯?zhuān)業(yè)方面擁有豐富的技能和知識(shí)，能夠依靠創(chuàng)意產(chǎn)生價(jià)值，使創(chuàng)意思想商業(yè)化，擁有創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力。

二、創(chuàng)意人才勝任力模型

1973 年，McClelland 提出勝任力概念，用以分辨導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)異和績(jī)效平庸差異的顯著影響因素，他把能直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為勝任力。［11］有關(guān)研究也表明，勝任力是績(jī)效優(yōu)秀的必要條件和決定因素。［12］勝任力是對(duì)某項(xiàng)能力的界定和說(shuō)明，或擔(dān)任某一特定任務(wù)角色，實(shí)現(xiàn)某一績(jī)效目標(biāo)所需要的不同素質(zhì)的組合，這些素質(zhì)包括知識(shí)與技能水平、心理動(dòng)機(jī)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象及社會(huì)角色特征等。［13］因此，人們把這些不同能力和要素的總和統(tǒng)稱為勝任力模型。

國(guó)內(nèi)創(chuàng)意人才勝任力模型理論研究方面，李津［14］運(yùn)用冰山模型分析創(chuàng)意人才勝任力，將廣告創(chuàng)意人才分為門(mén)檻類(lèi)勝任力、區(qū)辨類(lèi)勝任力與轉(zhuǎn)化類(lèi)勝任力三個(gè)維度，并將冰川模型的水面部分稱為門(mén)檻類(lèi)勝任力。向勇提出創(chuàng)意經(jīng)理人雙素質(zhì)疊合結(jié)構(gòu)模型，創(chuàng)意經(jīng)理人勝任力包括專(zhuān)業(yè)勝任力和基礎(chǔ)勝任力。［15］陳樹(shù)文等將創(chuàng)意人才素質(zhì)劃分為兩個(gè)大維度，一是基本素質(zhì)，包括知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、崗位能力、思想道德和身體狀況;二是創(chuàng)新，包括創(chuàng)新思維、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力［16］，而創(chuàng)意人才勝任力對(duì)創(chuàng)新素質(zhì)的要求，有別于普通人才。

創(chuàng)意人才勝任力模型實(shí)證研究方面，湯舒俊等通過(guò)行為事件訪談法和勝任力調(diào)查問(wèn)卷，認(rèn)為廣告創(chuàng)意人勝任力有五個(gè)因子，分別是創(chuàng)意智力、營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向、服務(wù)意識(shí)、溝通和個(gè)性堅(jiān)韌，其中創(chuàng)意智力是根本，營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向和服務(wù)意識(shí)是兩大支柱，溝通和個(gè)性堅(jiān)韌是保證。［17］陳炎霞選取福建泉州地區(qū)的代表性創(chuàng)意企業(yè)，運(yùn)用行為事件訪談法，實(shí)證研究得出創(chuàng)意人才勝任力包括知識(shí)、個(gè)性品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力和通用能力要素的結(jié)論。［18］吳捃楠［19］通過(guò)文獻(xiàn)分析、文化創(chuàng)意人才招聘廣告分析獲得原始勝任力，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)文化創(chuàng)意人才勝任力特征調(diào)查問(wèn)卷，用重要程度在平均值以上的勝任力項(xiàng)目，去合并相關(guān)性系數(shù)高的勝任力項(xiàng)目，最后把勝任力歸結(jié)為專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能、創(chuàng)意基礎(chǔ)能力、創(chuàng)意拓展能力和創(chuàng)意態(tài)度4 個(gè)維度，共26 項(xiàng)。

創(chuàng)意人才勝任力模型個(gè)案研究方面，黃芳研究上海世博會(huì)多媒體動(dòng)態(tài)版《清明上河圖》創(chuàng)意制作個(gè)案，發(fā)現(xiàn)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才在創(chuàng)意能力、文化素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)保證、把握整體能力、合作精神和追求卓越等方面特征明顯。還提出文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)力公式:C =(S +L)×A，其中，C 代表競(jìng)爭(zhēng)力(Competency)，S 代表專(zhuān)業(yè)(Specialty)，L 代表素養(yǎng)(Literacy)，A 代表能力(Ability)。［20］

一般認(rèn)為創(chuàng)意人才首先是“人才”，必須具備完成崗位職責(zé)和任務(wù)的基本素質(zhì)，如基礎(chǔ)勝任力、基本素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能等;其次應(yīng)具備推動(dòng)和促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的素質(zhì)，創(chuàng)新能力或素質(zhì)是創(chuàng)意人才的關(guān)鍵核心能力。

總之，以上關(guān)于創(chuàng)意相關(guān)產(chǎn)業(yè)人才素質(zhì)理論和實(shí)證的研究，已初步構(gòu)建了創(chuàng)意人才的勝任力模型，一定程度上為創(chuàng)意人才的評(píng)價(jià)和培養(yǎng)提供了理論依據(jù)。但研究樣本涉及行業(yè)較窄，也缺乏嚴(yán)格和多樣本的實(shí)證分析。由于創(chuàng)意人才行業(yè)特征的影響以及勝任力數(shù)據(jù)提取來(lái)源或?qū)ο蟮木窒蓿蚨形葱纬蓪W(xué)界一致認(rèn)可的創(chuàng)意人才勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，隨著組織面臨的外部環(huán)境日趨復(fù)雜和多變，對(duì)創(chuàng)意人才的要求也在不斷變化，因此對(duì)創(chuàng)意人才勝任力模型的開(kāi)發(fā)和改進(jìn)將是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過(guò)程。

三、創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系及方法

勝任力模型的創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)應(yīng)用，首先必須建立一套評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以識(shí)別特定創(chuàng)意工作崗位應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)構(gòu)成。

黃天興按績(jī)效對(duì)GD 移動(dòng)公司不同地區(qū)2000名客戶經(jīng)理進(jìn)行分組，即優(yōu)秀績(jī)效組和一般績(jī)效組，從行為訪談報(bào)告中按頻次提煉勝任力。一級(jí)指標(biāo)為通用素質(zhì)、產(chǎn)品理解力、客戶洞察力、銷(xiāo)售推動(dòng)力、資源整合力和價(jià)值創(chuàng)造力，其中價(jià)值創(chuàng)造力是關(guān)鍵勝任力。［21］創(chuàng)意所包涵的綜合能力，就是指通過(guò)過(guò)濾各類(lèi)觀點(diǎn)、數(shù)據(jù)和材料，從而產(chǎn)生有價(jià)值的新組合的能力［22］，創(chuàng)造力還是一種有別于其他智能的認(rèn)知能力。［23］黃天興還采用行為事件訪談法獲取有關(guān)勝任力數(shù)據(jù)，對(duì)心理測(cè)評(píng)、筆試、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心及主觀評(píng)定等各種測(cè)評(píng)方法進(jìn)行比較分析，采用專(zhuān)家意見(jiàn)法，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

張燕等在回顧國(guó)內(nèi)外創(chuàng)造力研究的基礎(chǔ)上，確定創(chuàng)造力為創(chuàng)意人才的關(guān)鍵測(cè)量變量，以專(zhuān)家和相關(guān)創(chuàng)意企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，將文化創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)指標(biāo)歸納為意識(shí)、知識(shí)、能力、性格和績(jī)效五個(gè)部分，確定了創(chuàng)造力為創(chuàng)意人才的核心素質(zhì)指標(biāo)，指標(biāo)體系較好地體現(xiàn)了創(chuàng)意人才的特征及需求。［24］其后他們深化了上述研究，調(diào)研北京市影視、動(dòng)漫行業(yè)的部分文化創(chuàng)意企業(yè)人力資源部門(mén)管理人員，構(gòu)建以創(chuàng)造力為核心的文化創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，一級(jí)指標(biāo)由知識(shí)技能、能力、精神意識(shí)、性格和業(yè)績(jī)五個(gè)要素構(gòu)成，其中，能力指標(biāo)還分設(shè)“創(chuàng)造力”二級(jí)指標(biāo)，并將創(chuàng)造力進(jìn)一步分解為學(xué)習(xí)能力、洞察能力、判斷能力、記憶能力、想象能力、應(yīng)變能力、思維能力、表達(dá)能力和模仿能力。［25］在分析比較文化創(chuàng)意人才各測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法的基礎(chǔ)上，遵循主客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則，確定各測(cè)評(píng)方法所占權(quán)重，并選用模糊綜合測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)文化創(chuàng)意人才做出綜合評(píng)價(jià)，具體計(jì)算過(guò)程將通過(guò)一個(gè)測(cè)評(píng)實(shí)例得以展現(xiàn)。

陳炎霞［18］采用層次分析法設(shè)置能力素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重，并通過(guò)創(chuàng)意人才績(jī)效測(cè)評(píng)問(wèn)卷，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行驗(yàn)證。建立數(shù)學(xué)模型的方法可以確保數(shù)值的科學(xué)性，避免主觀臆斷以評(píng)價(jià)各素質(zhì)指標(biāo)的權(quán)重。其一級(jí)指標(biāo)中創(chuàng)新能力、動(dòng)機(jī)、知識(shí)、個(gè)性品質(zhì)和通用能力的權(quán)重分別為34． 34%、17． 90%、25． 90%、12．86%和9．00%。將層次分析法運(yùn)用到創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)中，可以把理論分析和專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，較好體現(xiàn)定性分析與定量分析相結(jié)合的原則，降低了比較分析的不確定因素。此外，該方法所需定量化數(shù)據(jù)較少，能夠比較清楚地分析創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)涉及的各勝任力指標(biāo)及其內(nèi)在關(guān)系，多數(shù)學(xué)者采用此方法為人才測(cè)評(píng)確定權(quán)重。

探索建立基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，可根據(jù)勝任力模型確定人才測(cè)評(píng)指標(biāo)，再通過(guò)大樣本調(diào)查收集數(shù)據(jù)，并分析其信度和效度，最后篩選、歸納和修改測(cè)評(píng)指標(biāo)，并利用層次分析等方法確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，再開(kāi)發(fā)正式的創(chuàng)意人才勝任力測(cè)評(píng)問(wèn)卷?？傊?，以上研究對(duì)創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)指標(biāo)確定源于文獻(xiàn)、相關(guān)崗位創(chuàng)意人員及專(zhuān)家，并在原始數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用頻次分析、訪談、問(wèn)卷和專(zhuān)家意見(jiàn)等方法提煉測(cè)評(píng)指標(biāo)。指標(biāo)來(lái)源與處理方法較好地體現(xiàn)了指標(biāo)體系的科學(xué)性與全面性。受樣本數(shù)量、問(wèn)卷調(diào)查范圍以及創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)行業(yè)特征的限制，基于勝任力模型的創(chuàng)意人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有待于進(jìn)一步改進(jìn)和完善。

四、創(chuàng)意人才勝任力模型及測(cè)評(píng)實(shí)踐

創(chuàng)意人才勝任力模型及測(cè)評(píng)實(shí)際應(yīng)用，既可以幫助創(chuàng)意人才了解自身優(yōu)缺點(diǎn)，客觀規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯及成長(zhǎng)路徑，又可以為組織招聘、培訓(xùn)、甄選、考核和提拔創(chuàng)意人才提供科學(xué)依據(jù)。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)基于勝任力模型的創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用，主要集中于創(chuàng)意人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)方面。廖穎川等認(rèn)為，通過(guò)基于勝任力模型的創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)，可以清楚地知道創(chuàng)意人才所創(chuàng)造的實(shí)際業(yè)績(jī)，從而有針對(duì)性地進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和修正。［26］

從大學(xué)教育角度出發(fā)，Chang Zhu 等認(rèn)為，必須注重創(chuàng)意人才思維風(fēng)格的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)及學(xué)校類(lèi)型對(duì)創(chuàng)意潛能挖掘和創(chuàng)新能力培養(yǎng)的影響。［27］劉惠堅(jiān)認(rèn)為，應(yīng)構(gòu)建長(zhǎng)期學(xué)歷教育和短期非學(xué)歷教育相結(jié)合，形成多層次、開(kāi)放性的創(chuàng)意人才培養(yǎng)體系，并建立適合我國(guó)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)需求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力教育結(jié)構(gòu)，如實(shí)施大學(xué)生創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)工程，推出技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和訂單培訓(xùn)等。［28］

從政府支持角度考慮，易華等認(rèn)為，政府推行創(chuàng)意、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)“三創(chuàng)”教育改革，是培育優(yōu)質(zhì)創(chuàng)意人才、引入創(chuàng)意的源頭活水;加強(qiáng)便利環(huán)境建設(shè)，尤其是包容社區(qū)建設(shè)，對(duì)吸引創(chuàng)意人才支持高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展和創(chuàng)意城市建設(shè)具有突出作用。建立基于PBL(Problem － based Learning)的創(chuàng)意人才培育制度，他們還認(rèn)為政府應(yīng)重點(diǎn)實(shí)施創(chuàng)意社會(huì)結(jié)構(gòu)建設(shè)。新型社會(huì)結(jié)構(gòu)包括適合創(chuàng)意企業(yè)生長(zhǎng)的新體制，創(chuàng)新、高效的商品或服務(wù)生產(chǎn)模型，以及有利于創(chuàng)意產(chǎn)生的社會(huì)、文化與地理氛圍。［29］［30］

從企業(yè)管理角度，趙莉等認(rèn)為，企業(yè)復(fù)合性創(chuàng)意人才的培養(yǎng)，需要系統(tǒng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，例如，創(chuàng)新型組織的塑造，可以從辦公環(huán)境、制度環(huán)境入手營(yíng)造企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍。［31］王雪野等提出新文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)模型——單位成本最優(yōu)化與需求偏好結(jié)合的人才培養(yǎng)組合模型，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查分析得出創(chuàng)意企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)內(nèi)容上的需求偏好，從創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)、創(chuàng)新能力、性格培養(yǎng)和績(jī)效激勵(lì)培養(yǎng)五個(gè)維度，對(duì)創(chuàng)意人才進(jìn)行創(chuàng)造力培養(yǎng)。此研究將創(chuàng)意企業(yè)的人才培養(yǎng)投資行為具體化、視覺(jué)化和可操作化。［32］

從培養(yǎng)主體綜合角度，陳要立提出“學(xué)校－企業(yè)－社會(huì)”三位一體的粗加工、深加工和精加工的“三加工”模式［33］;白楊將“政府－企業(yè)－高?！倍嘀黧w互動(dòng)模式看做是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)全息八卦管理模型圖中的“一卦”，提出文化創(chuàng)意人才需要和高校、政府、企業(yè)三方面接觸，由此構(gòu)建“培養(yǎng)－就業(yè)－管理”三位一體模型圖［34］;劉天睿則借鑒三螺旋模型理論，構(gòu)建“三螺旋演進(jìn)培養(yǎng)模式”，認(rèn)為創(chuàng)意人才的培養(yǎng)需要政府推動(dòng)和產(chǎn)業(yè)需求拉動(dòng)，并以大學(xué)與產(chǎn)業(yè)合作為核心，持續(xù)動(dòng)態(tài)地培養(yǎng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)高端人才。［35］

綜上，從創(chuàng)意人才勝任力模型測(cè)評(píng)實(shí)際應(yīng)用看，創(chuàng)意人才培養(yǎng)不可能一蹴而就，也不是依靠單方面力量能夠完成的。雖然創(chuàng)意人才培養(yǎng)研究?jī)?nèi)容較為豐富，也注意到創(chuàng)意人才培養(yǎng)需要政府、學(xué)校、企業(yè)和個(gè)人等各方共同努力與合作，但是看法大多相近，鮮有突破性觀點(diǎn)。

五、簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)與展望

首先，關(guān)于創(chuàng)意人才的勝任力模型。雖然基于勝任力模型的創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)體系比傳統(tǒng)評(píng)測(cè)體系的信效度更好，方法更科學(xué)，但我國(guó)對(duì)基于勝任力模型的創(chuàng)意人才評(píng)測(cè)體系的研究還處于探索階段，因此，如何進(jìn)一步提高勝任力模型的信效度，構(gòu)建更適合我國(guó)文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段特征的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，仍然需要深入研討。

其次，關(guān)于創(chuàng)意人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)。創(chuàng)意階層主要以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行創(chuàng)作，創(chuàng)意人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，可以引入?yún)f(xié)同創(chuàng)造的團(tuán)隊(duì)考評(píng)因素。高新技術(shù)的不斷發(fā)展和創(chuàng)意產(chǎn)品需求的不斷增加，要求創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)內(nèi)部分工越來(lái)越細(xì);生產(chǎn)過(guò)程的日趨復(fù)雜，不僅需要各種硬軟件支持，而且需要不同層次創(chuàng)意人才的協(xié)同配合。在創(chuàng)意發(fā)展過(guò)程中，大多數(shù)創(chuàng)作需要不同專(zhuān)業(yè)背景的創(chuàng)意人才共同完成，并要求每位創(chuàng)意人才都能給創(chuàng)作帶來(lái)不同的審美觀。［36］因此，引導(dǎo)創(chuàng)意人才通過(guò)團(tuán)隊(duì)的作用更好地提高個(gè)人價(jià)值及組織效益，值得進(jìn)一步探討。Scott 和Bruce 研究表明，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)創(chuàng)新氛圍的認(rèn)知程度顯著正向影響個(gè)人的創(chuàng)意和創(chuàng)新行為。［37］對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了更符合組織需求與發(fā)展，其創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，且通過(guò)反復(fù)的實(shí)踐檢驗(yàn)以達(dá)到較為科學(xué)的效果。

最后，關(guān)于創(chuàng)意人才勝任力模型測(cè)評(píng)實(shí)際人力資源管理應(yīng)用。組織在人力資源管理實(shí)踐中，廣泛應(yīng)用了創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)技術(shù)，如招募與甄選、培訓(xùn)與考核、預(yù)測(cè)與診斷等。通過(guò)梳理創(chuàng)意人才相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，基于勝任力模型人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用研究，側(cè)重于創(chuàng)意人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，其他人力資源管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用研究較少。另外，對(duì)企業(yè)周期特征、人才成長(zhǎng)特點(diǎn)以及官產(chǎn)學(xué)研合作等創(chuàng)意人才培養(yǎng)影響因素的研究，也很少見(jiàn)。

未來(lái)可進(jìn)一步探索創(chuàng)意人才勝任力模型測(cè)評(píng)及其人力資源管理應(yīng)用，如組織創(chuàng)意人才選拔、考核、職業(yè)發(fā)展等模塊的管理應(yīng)用;創(chuàng)意人才培養(yǎng)研究應(yīng)從高校與政府協(xié)同的角度，政府政策與產(chǎn)業(yè)需求對(duì)接，鼓勵(lì)創(chuàng)意企業(yè)積極引進(jìn)和培養(yǎng)創(chuàng)意人才;創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心是人才，創(chuàng)意人才決定其創(chuàng)新能力，因此也亟需開(kāi)展創(chuàng)意企業(yè)人才開(kāi)發(fā)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究，以及中國(guó)情境下的創(chuàng)意人才本土化開(kāi)發(fā)研究等。

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