尹冠生，孫 賓

(長安大學理學院，西安 710064)

目前，行業(yè)特色型高校教師績效激勵制度成為經濟發(fā)展新常態(tài)下學者關注的熱點問題。然而，高校教師績效激勵制度在價值評判存在上兩種分歧:一種是在績效激勵中注重對高校教師工作的客觀實際結果進行全方位科學評價，并將評價結果作為教師獎懲、職級晉升的重要依據;另一種是在績效激勵中注重對高校教師職業(yè)發(fā)展、專業(yè)學科發(fā)展，更加地關注高校教師日常工作的過程表現，評價結果與職級晉升沒有關系。在學術界，對這兩種績效激勵制度評判存在較大爭議。西方國家，對這兩種激勵評價模式側重點也不大相同，各個國家教師激勵評價模式也都獨具特色，最為典型的是:注重獎懲性激勵的美國和注重教師專業(yè)發(fā)展的英國，為了更加全面地探討高校教師激勵評價這個問題，為我國高校教師激勵制度改革做鋪墊，對于我國高校即將實行的教師績效工資制度具有戰(zhàn)略意義，有利于我國促進行業(yè)特色型高校健康發(fā)展。

一、行業(yè)特色型高校教師績效激勵制度的內涵

國內外高校對教師績效激勵制度通常是通過教師績效評價的方式來實現的。教師績效考核是通過評價考核教師的工作行為，以了解教師工作的質量［1］。行業(yè)特色型高校教師績效考核是績效考核者全面了解高校教師的信息，這些信息包括:教學、科研以及專業(yè)服務，根據這些信息對高校教師的工作性質與工作效果進行全方位的評價，評價過程運用科學的計算方法和評判技術，最后將評價結果反饋給高校教師。不同類型的高校的績效考核側重點應該有所不同。行業(yè)特色型高校在制定績效考核激勵制度時，就應處理好行業(yè)特色教學與行業(yè)內的專項科研成果以及轉化為社會生產力之間的權重關系。行業(yè)特色型大學一般是在教學工作和科研工作并重的基礎上，更加強調特色型教學工作的基礎地位和專項科研工作的重要地位，提倡以科研促行業(yè)特色教學，實現科研教學共同發(fā)展［2］。隨著高校教師績效激勵制度的不斷完善，行業(yè)特色型高校在教師績效激勵中更加注重科學性、公平性與競爭性，力求設計出一套符合實際發(fā)展需要的績效評價體系?？茖W性，即從高校教師的需要為出發(fā)點，在績效考核指標、考核時限、激勵手段和方式等方面因人而異，適時適度，最大限度地做到科學合理;公平性強調績效激勵的公正公開性，避免激勵對象的心理失衡。大多行業(yè)特色型高校制定的激勵措施遵循公正公開性原則，按統一的政策制度標準進行獎罰，有效避免了激勵不公現象;競爭性，既表現為外部競爭又表現為內部競爭。外部競爭體現在吸引外部人才的功效上，很多高校都通過薪酬、住房補貼等方式構建外部激勵體系。內部競爭按照教師按職稱標準劃為若干等級，根據考核的情況進行評定，從而拉開檔次，形成競爭激勵機制。

二、英國行業(yè)特色型高校績效激勵制度的特征與存在的問題

英國績效考核激勵制度也經歷了一個轉變:從重獎懲性激勵到重視教師職業(yè)發(fā)展，進而回歸到再次重視獎懲性評定，兩種價值評判互相交換。20世紀70年代以前，英國教師聯合會根據高等院校教師職業(yè)特性，研究制定出高等院校教師評價的評價措施和獎懲性標準，但是這種評價沒有被大眾認可，缺乏一定的權威性。70年代，西方國家經歷了戰(zhàn)后最嚴重的經濟危機，使得西方各國政府意識到需要降低教師成本，這就開始詳細檢查和評價教師工作，這時學者和政府部門開始研究教師績效評價體系，行業(yè)性高校也開始實施教師績效考核，從而降低教師開支，減少成本。20世紀80年代，英國政府研究推出了教師獎懲性的績效評價考核制度。各個院校在推行這種體系的過程中，發(fā)現許多弊端。1985年英國夏皇家督學團發(fā)表了題為一份非常重要的學術報告:《學校質量:評價與評估》，它明確要求獎懲性激勵與教師績效激勵制度進行分離，從而促進教師績效激勵制度朝著重視教師職業(yè)生涯發(fā)展的方向健康發(fā)展，這種轉變得到當時廣大學者和政府的支持。此后，英國高校的教師績效評價制度不斷完善。

(一)英國行業(yè)特色型高校教師績效評價制度的主要特色

1．對高等院校職業(yè)發(fā)展十分重視，忽視教師獎懲

英國的高校教師評價制度對于教師職業(yè)發(fā)展比較重視，并且對于教師的教學技能和工作指示提供必要的幫助，這些指標不作為評價考核的依據，對于教師評價按照時間分為3個維度:教師的過去表現，教師現在的學術成就，教師未來的職業(yè)追求。英國紐卡斯爾大學在20世紀90年代第一次將這種評價方案進行應用，并在后期進行了兩次修改，其方案主要有兩個目的:一是為教師做什么提供幫助;二是為教師發(fā)展改善環(huán)境提供幫助。為了確保教師績效激勵制度的真實可靠，評價制度與教師獎懲、續(xù)約、晉升沒有任何關系。曼徹斯特大學的評價方案明確規(guī)定評價結果不予工資掛鉤，同時與晉升也沒有關系［3］。

2．程序繁瑣，工作任務重

從幾個英國高?？冃Ъ钪贫确治龅贸觯咝＝處熆冃Ъ钪贫刃枰缦聨讉€程序:一是對評估者進行全方位、系統性培訓，從而達到熟知評估系統;二是師資培訓和服務人員就如何評估相互溝通，達成一致;三是確定評估時間;四是評估者和高校教師相互見面，評估者將評估表格的內容向老師一一說明;五是高校教師認真填寫評估表格，填完之后將評估表格交給評估者;六是評價者進行評估;七是對評估結果進行討論;八是進行后續(xù)評價。

3．教師評價立足于面談

英國高校教師績效評價過程中，對于評價面談十分重視，評價結果將面談作為一個重要依據。評價面談是考核雙方相互交流、提高認識、更新觀念的過程，與此同時，對于發(fā)現的問題及時分析和解決，需要考核雙方有效配合，最后才能提出建設性的方案。學校提倡績效面談時與學院領導及時溝通，并且需要自我評判以及自我反思，最后制定出年度發(fā)展目標。例如在伯明翰大學，在新教師試用期，學院院長需要為新教師寫出年度進展，在年度教師發(fā)展評議時新教師可以與院長正式面談，評議過去一年取得的成績、預定目標的完成情況和訓練要求［4］。

4．績效評價主體上突出教師自我評價

與獎懲性績效評價造成教師在評價中的被動地位不同，發(fā)展性績效評價體系將高校教師作為評價主體，是一個創(chuàng)新之舉。這個創(chuàng)新之舉源于一個十分重要的理念:發(fā)展性評價在教學和績效評價中地位同樣重要，并且占據主導地位。如何讓廣大教師認同、支持并積極參與評價，將會極大的影響評價的效果和價值。發(fā)展性評價中提倡的教師自我評價，肯定教師的主體地位。

(二)英國專業(yè)化院校教師績效評價制度存在的弊端

英國發(fā)展性績效評價體系盡管在克服獎懲性評價體系的不足方面優(yōu)勢明顯，高校教師比較贊同，但是這種評價標準不明確，評價目的性不強，執(zhí)行不力等原因，發(fā)展過程中缺陷逐漸顯露。

一是發(fā)展性評價體系提倡教師評價朝多元化方向發(fā)展，但是導致教師水平難以區(qū)分。二是發(fā)展性績效評定為保證評價真實性而摒棄獎懲的做法雖然有助于解決績效評定的短期性和功利性，但這種溫和的機制也使得評價難以調動教師工作的積極性。三是這種評價模式只重視過程而忽視結果的重要性，使得教師追求形式，忽視實質性工作，導致結果難以評判。四是過于注重教師的自我評價，導致教師對學生發(fā)展的放任與不負責任，淡化了教師自身的神圣責任［4］。

發(fā)展性評價體系在實踐中的弊端導致英國政府從20世紀90年代起，重新評估教師評價的激勵性政策，對這種評價做出適當修改。1998年英國工黨政府轉變理念，出版了《英國教師職業(yè)現代化》綠皮書，提出教師薪資體系與績效相掛鉤的獎懲性評價體系，目標在于適當獎勵成績卓著的校長和表現優(yōu)秀的教師，吸引有才華的青年進入教師行列，最終能夠提高教育質量。然而，該舉措并未在實踐中獲得成功，反而遭到各方反對而使改革趨于困境。改革失利的原因主要是過于注重量化指標，對于職業(yè)發(fā)展沒有重視，量化結果導致許多教師集中于短期目標，忽視教師個人職業(yè)的長遠發(fā)展，從而不可避免產生眾多教師以犧牲非量化的質的目標為代價而爭取達標的現象。由此，英國政府發(fā)起的教師評價體系改革成效仍有待實踐的繼續(xù)檢驗。

三、美國行業(yè)特色型高?？冃Ъ钪贫鹊男纬稍蚣捌湓u價

(一)美國高校教師績效激勵制度的主要內容

美國教師評價最主要的特色是將教師績效評價的結果和教師的獎懲或去留有機聯系，重在激勵教師積極工作，不斷提高學院教學質量和教師個人的科研能力，只有每個教師的科研能力提升，學校的整體科研能力和教學質量才會提高。獎懲性績效評價將評價主體分為3個維度:學院、教學水平和社會服務，獎懲主要體現在5個因子方面:年度評價、晉升評價、終身評價、績效工資以及人事決策

1．獎懲性績效評價模式的內容

評價內容解決高等教育績效評價“評什么”的問題，高等教育的3個主要職能即教學、科研、社會服務正是由高等院校的教師們承擔和完成的。由此，這3項職能也構成了獎懲性教師績效評價的主要內容，即學校從教學、科研、社會服務3個方面評估教師的績效完成情況。三者所占比一般是教學40%、研究40%、社會服務20%，但不同類別的高校因功能差異比例則不盡相同。美國的高等教育實行功能分層，不同層級的大學在教學、科研和社會服務的偏重也不同。研究型大學在教學之外偏重科研，教學型大學明確自身定位:重視發(fā)展教學質量，提高教學水平，社區(qū)學院評價教師重視教學質量。

2．獎懲性績效評價模式的評估主體

獎懲性績效評價模式的獎懲性主要源于績效評價的真實性，為了評價標準的全面和公正，獎懲績效評價選取3個評價緯度:教學、科研、社會服務。這3個維度下面包含4個評價主體:主任評價、學生評價、同行評價、自我評價。系主任評價對本系教師績效評價起著至為關鍵的作用，作為教師績效評價的主要組織者，系主任的角色還包括3種維度的主要評判者，同時在5個獎懲因子方面發(fā)揮至關重要的作用。學生評價主要是評價教師教學水平和教學過程，便于學?？己私處煛Ｖ饕捎谜偌瘜W生進行集中訪談、書面評價和學生成績、教師教學質量評價表等方式來收集評價信息。同行評價在教師晉升和終身聘任評價中特別受到重視，同行評價的最重要領域是研究工作，此外教學效能和公共服務等也經常采用同行專家的判斷［5］。

3．獎懲性績效評價的結果使用

20世紀八九十年代后，美國高校越來越注重教師的績效工資，成為教師薪酬制度的重要內容。尤其是20世紀90年代，在美國政府開始的大刀闊斧的改革背景下，教育領域也不例外，美國許多研究型院校開始逐步采用績效工資，將績效工資與薪酬制度有機結合。績效工資在美國高校之所以被推廣，根本原因是優(yōu)秀的教師可以得到高的報酬，有利于吸納優(yōu)秀的教師和科研人才，激發(fā)教師的工作積極性，同時要積極回應社會對教師的意見，促進教師發(fā)展。

(二)美國獎懲性模式的評價

獎懲性績效激勵模式以教師績效考核為標準對教師實施獎懲或作為教師去留的參考，其優(yōu)點是短期激勵性強，缺點是教師只顧眼前利益，忽視長遠發(fā)展。

1．教師主體作用尚未充分發(fā)揮

根據美國1997年的社會調查數據，72%的高校教師不支持政府的績效工資制，78%的教師反對把學生對教師的評價和教師的薪酬聯系起來，反對的依據主要在于獎懲性績效激勵模式忽視了教師的主導作用，這種制度導致教師忙于應付各種績效指標，從而不重視教學質量，不利于教師工作積極性、教師的創(chuàng)造力，破壞教師間平等的關系，不利于教師隊伍建設。美國大學教授協會(AAUP)曾多次強調，不能利用教師評價程序削弱、破壞學術自由和終身聘任原則，更不允許將評價結果作為解聘或其他懲戒措施的依據［6］。

2．科研績效與教學績效評價的失衡

高等院校科研和教學孰輕孰重一直有爭議，雖然美國大學的排名將教學質量作為主要依據，但是許多學者認為大學教育應該回歸本質，事實上是研究型大學文化在美國高校系統不斷居于主導地位，原因在于高校對教師的績效考核中科研項目成為重要的績效指標，直接影響教師的去留和職務晉升。

3．對多元化評價體系的質疑

在90年代美國最終形成的績效評價體系中，以學系、同行和學生為主體的評價體系體現了評價主體的多元化，在一定程度上也可以保障評價的公平性。即便如此，這種多元化評價體系仍在一定程度上遭到教師的質疑。就學生評價而言，學生評價尺度不一沒有起到應有的作用。過去幾十年間美國高校的分數膨脹和消費主義的現實也佐證了這一擔憂。比如哈佛學生所得到的成績有一半是A或A－，而且該校的本科學生有91%畢業(yè)時因為高分得到學校的特別榮譽獎［7］。

四、啟示與思考:教師自身發(fā)展與獎懲協同推進

行業(yè)特色型大學在中國特色高等教育體系中占有重要地位，行業(yè)特色型高?？茖W地運用績效管理理論來評價高校教師，創(chuàng)新教師評價體系。

1．建立合理有效的績效激勵制度

一是要發(fā)揮政府和高校的政策導向和經濟杠桿作用，在教師的工資、住房、福利等方面實行優(yōu)惠政策或傾斜政策，確保教師的保健需求，保障教師享受基本的生存和生活權利。二是采取崗位津貼、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬等靈活多樣的績效管理和激勵制度。三是行業(yè)特色型高校與其他組織的“協同創(chuàng)新”共同體機制主要體現在其與行業(yè)龍頭企業(yè)、科研院所和其他高校的合作關系上。這種合作關系一般主要通過以下兩種方式實現:一是加強平臺、基地建設。通過重大科研項目帶動實現企業(yè)、高校、科研院所的資源整合、優(yōu)化;二是人才培養(yǎng)機制的創(chuàng)新。高校、企業(yè)可以通過“選、聘、掛”等多多種方式，優(yōu)化師資隊伍結構和水平。“對于一些高層次拔尖人才特別是一些工程師資人才，可以本著‘不求所有，不求所在，但求所用’的思路，通過聘請、兼職、咨詢、講學等靈活多樣的形式，采取柔性的管理方式與聘任機制?！保?］

2．堅持教學激勵和科研激勵相結合是高等教育發(fā)展的方向

教學質量是行業(yè)特色型高校的生命線，培養(yǎng)人才是其社會責任，然而只有將教學與科研均衡發(fā)展，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，創(chuàng)造出高質量的科研成果，推動高校健康發(fā)展。行業(yè)特色型高校重視科研不等于弱化教學功能，從另一個角度來講，科研功能有利于促進教學質量的提升，培養(yǎng)社會有用人才?，F代社會經濟高速發(fā)展，科技日新月異，對于人才提出了更高的要求，培養(yǎng)出適應社會發(fā)展的人才是高校的根本任務。對行業(yè)特色型大學來說，加強科研功能，通過科研帶動教學，使科研和教學均衡發(fā)展，促進人才培養(yǎng)模式的改革，教學與科研相結合，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進科研發(fā)展。

總體上來說，行業(yè)特色型高校應以長遠可持續(xù)發(fā)展為目標，以國際經驗為參考，以教師的工作績效為考核標準，以定性與定量為原則，以獎懲與發(fā)展相結合為動力，構建適合行業(yè)特色型高校的有效合理的績效激勵機制。

［1］ 李曉飛，席與亨，馬長偉．研究教學型高校關鍵型學術人才的激勵研究［J］．科技管理研究，2011(14):145．

［2］ 蔡永紅，林崇德．教師績效評價的理論與實踐［J］．教師教育研究，2005(1):39．

［3］ 劉婉華．高等教師工資待遇國際比較與思考［J］．清華大學學報:哲學社會科學版，2004(6):86－91．

［4］ 夏茂林．美英兩國教師績效評價制度比較與思考［J］湖南師范大學教育科學學報，2011(1):74－77．

［5］ 李長華．美國高校教師績效評價的方法綜述［J］．國家教育行政學院學報，2005(1):91－95．

［6］ 解瑞紅，周春燕．美國高校教師績效評價中的問題及啟示［J］．高校教育管理，2008(11):66－69．

［7］ 程星．師生之間:細讀美國大學［M］．北京:商務印書館，2010:136 －151．

［8］ 陳彬，武貴龍．行業(yè)特色型高校協同創(chuàng)新比較優(yōu)勢和路徑選擇［J］．高校教育管理，2013(5):24．