蔡文靖

(上海理工大學(xué)管理學(xué)院 上海)

一、公共部門薪酬管理中的公平和效率

公平和效率之間存在永恒的矛盾關(guān)系，這一對矛盾關(guān)系也存在于薪酬管理中。為了提升公共部門人員的工作效率，可以采用激勵的方式(如薪酬收入分配差異)來實現(xiàn)，但過高的薪酬收入差異，又會影響社會公平與正義；如果過分強(qiáng)調(diào)薪酬收入的公平性，又不可避免的會影響效率的提高。因此對薪酬管理中效率和公平兩個因素進(jìn)行分析，可以為現(xiàn)行薪酬管理的改進(jìn)和完善提供更多的建議。

1.外部效率和外部公平

所謂外部公平是指公共部門的薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)和其它機(jī)構(gòu)相比較所具有的競爭優(yōu)勢，主要強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)與機(jī)構(gòu)相互間薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)的高低比較。而外部效率是指兩個機(jī)構(gòu)處于相同薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)時各自所產(chǎn)生效益的比例，如吸引人才能力方面、機(jī)構(gòu)知名度和美譽(yù)度等。這說明外部其它機(jī)構(gòu)是影響公共部門薪酬水平的重要要素，如果要維持公共部門薪酬收入制度外部的競爭力，其薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能與外部其它機(jī)構(gòu)持平。現(xiàn)階段，我國公共部門薪酬管理機(jī)制所產(chǎn)生的外部公平與外部效率問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面。首先是公共管理部門人員薪酬收入水平普遍低于其它社會組織；其次，我國東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)較西部地區(qū)發(fā)達(dá)，因此公共部門人員薪酬水平呈現(xiàn)東部地區(qū)高于西部地區(qū)的差異性現(xiàn)狀；第三，不同類型的公共部門薪酬收入水平也存在較大差異，重要程度高的公共部門收入很高。如果公共部門外部公平和外部效率的問題不能引起足夠的關(guān)注，而進(jìn)一步愈發(fā)嚴(yán)重，將導(dǎo)致公共部門非但不能吸收到優(yōu)秀的人才，反而優(yōu)秀的人才會流出公共部門，甚至導(dǎo)致公共部門的腐敗問題更為嚴(yán)重。

2.內(nèi)部效率和內(nèi)部公平

內(nèi)部公平指的是以公共部門人員作內(nèi)容和需要的工作技能為依據(jù)，以決定薪酬收入水平的多少，表現(xiàn)的是薪酬體系內(nèi)部的一致性。內(nèi)部效率在公共部門薪酬管理中包含兩個層面的含義：即公共部門工作人員個人的工作效率和部門運(yùn)作的整體效率，內(nèi)部效率反應(yīng)了薪酬結(jié)構(gòu)的管理、應(yīng)用對公務(wù)員和部門整體所能產(chǎn)生的積極作用。如果實行一種薪酬管理制度后，公務(wù)員的工作效率提升，工作積極性得到增強(qiáng)，說明這種制度能夠以特定的薪酬管理方式獲得工作人員更多的產(chǎn)出，最終使得部門的整體運(yùn)行效率提高，表明這種薪酬管理的內(nèi)部效率較高?，F(xiàn)今我國公共部門的薪酬架構(gòu)由工齡工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和級別工資四部分組成。然而，這種薪酬架構(gòu)無法體現(xiàn)高層次人才無形的知識與技能價值，也無法體現(xiàn)一些特殊崗位的真實價值以及績效價值。除此之外，公共部門工作人員的工齡工資以及特殊崗位的工作補(bǔ)貼也偏少，導(dǎo)致這些特殊用途人才的心理不平衡，同時，公共部門職位的 終身制 制度極大的影響了競爭機(jī)制的發(fā)揮，從而影響了公務(wù)員向上拼搏的積極性。

3.個人效率和個人公平

在公共部門中擔(dān)任同等工作時，公務(wù)員獲得的薪酬水平進(jìn)行比較，以評價個人公平性。公共部門工作人員獲取的薪酬水平與他們對部門的工作貢獻(xiàn)相匹配時，個人間的公平性才得以實現(xiàn)。個人效率說明的是工作人員自身特點(diǎn)和優(yōu)勢對薪酬收入水平?jīng)Q定的影響。所以公共部門薪酬管理還應(yīng)該盡可能反映公務(wù)員自身優(yōu)勢對薪酬收入的影晌。

二、公共部門薪酬管理制度存在的問題

1.工資缺乏彈性，薪酬平均主義傾向嚴(yán)重

績效考核是決定公務(wù)員的薪酬水平的重要機(jī)制，但是很多公共部門的績效考核過程只是形式上的，其考核結(jié)果無法體現(xiàn)出相關(guān)工作人員的實際付出。績效薪酬應(yīng)該基于工作表現(xiàn)評估，所以毫無疑問應(yīng)該是靈活的，但事實上薪酬的支付是根據(jù)級別確定的。例如，北京法院的績效薪酬處長940 元，副處長840 元，科長740 元，副科長640 元。缺乏靈活性的不僅是績效工資一項，新工資結(jié)構(gòu)13 項中唯一彈性的僅有 檢查考核獎，由各級黨委和政府根據(jù)年終每單位綜合考核結(jié)果來確定評價的結(jié)果。但這一項在實際操作中的評估也是按照級別來確定的。工資非彈性的結(jié)果是顯而易見的，無論多么干燥，錢是一樣的，過去的激勵和動力消失了。中國人民大學(xué)教授毛壽龍說，彈性化是現(xiàn)代靈活的工資制度的趨勢，進(jìn)一步改革應(yīng)該關(guān)注解決激勵問題。由于公共部門工作人員績效考核流于形式，所以在作為激勵員工的薪酬部分也無法體現(xiàn)出與實際相符的合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)和層次。公共部門的薪酬平均主義傾向較為嚴(yán)重，致使公共部門工作人員的能力差異沒有在薪酬上得到充分的體現(xiàn)，在同一組織中，出于同一能級內(nèi)的薪酬細(xì)分缺位導(dǎo)致的平均主義，使得員工的積極性大打折扣。

2.地區(qū)間薪酬差距較大

區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展在中國的失衡體現(xiàn)在不同地區(qū)生活成本和生活環(huán)境條件有很大的區(qū)別。因為目前的公務(wù)員工資制度的調(diào)控能力減弱，導(dǎo)致造成較大的區(qū)域和行業(yè)之間的收入差距。事實上，各個領(lǐng)域的公務(wù)員薪酬很不平衡，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，東部和西部地區(qū)，沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)公務(wù)員的工資差距是非常大的。數(shù)據(jù)顯示：2011 年，北京市的平均月薪是4672 元，是全國的最高水平。上海城市月平均工資為4331 元，然而甘肅省城市只有2742 元的平均工資水平。地區(qū)之間收入較大的差距顯而易見。隨著我國中央及各級地方政府在收入分配上的調(diào)整，高度集中的薪酬管理體制已經(jīng)難以適應(yīng)各個地方政府區(qū)別化的情況。調(diào)整工資水平要從地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平出發(fā)，在發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)不能 一視同仁 ，要具體問題具體分析。

3.公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)體系不合理

長期以來，我國公共部門的工資是由級別水平來劃分和測量。薪酬結(jié)構(gòu)不合理首先體現(xiàn)在工資差異，沒有設(shè)計合理的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)級差也不能很好的反映不同職務(wù)級別在職務(wù)上的差別。而且一個基層公務(wù)員的每上升一個等級水平，工資僅漲幅幾十元。由于金字塔結(jié)構(gòu)的影響，越往上層職位越少，這無疑會打擊從事基層工作公務(wù)員的積極性。此外，在同一職務(wù)級別但不同類別的公務(wù)員從事的工作內(nèi)容不同，但工資級別都是處在同一水平的，如果這些差異不能顯示，勢必削弱公務(wù)員的積極性。我國公共部門薪酬的調(diào)整過程中，事實上的決定權(quán)跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關(guān)預(yù)算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優(yōu)勢沒有顯現(xiàn)出來，廣大人民群眾則缺少了自主權(quán)和參與權(quán)。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據(jù)職位高低來劃分。職位越高薪酬越高，而想要獲得更高薪酬的唯一途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應(yīng)出現(xiàn)的高度。對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展若是無法提供更適合的選擇，那就不能滿足公共部門工作人員職位分類管理的需求。由于制度的約束力較低，制度外 薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯，己經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T工作人員利用公共權(quán)力為個人謀取利益的一種手段。

三、正確處理公平與效率的關(guān)系

1.實行靈活的薪酬體系模式

基于影響公平和效率的要素分析，公共部門薪酬管理應(yīng)采用更為靈活的薪劑激勵機(jī)制，構(gòu)建公共部門員工導(dǎo)向和部門整體發(fā)展相和諧的薪酬體系，這樣可以提高公務(wù)員的工作效率、工作積極性。首先，相對于公共部門外部而言，應(yīng)盡可能保證公共部門員工的薪酬收入水平和市場上其它同類別的機(jī)構(gòu)相持平或略高，以維持外部公平性和部門整體競爭力，市場導(dǎo)向的薪酬體系將是一個很好的選擇。公務(wù)員在進(jìn)行自身工作崗位與同類別機(jī)構(gòu)的相同工作崗位的薪酬水平對比時，不會感覺到不公平性，這樣也就不會對效率造成負(fù)面影響。其次，就公共部門內(nèi)部來講，各個工作崗位的薪酬水平應(yīng)具有一定比較差異，應(yīng)實行以工作崗位類別和工作技能需求為導(dǎo)向的薪酬體系，這有利于內(nèi)部效率的提升和更高薪酬水平公平性的實現(xiàn)。公共部門工資改革與調(diào)整，重點(diǎn)應(yīng)放在減小差距上，以保證達(dá)到工資的透明化、統(tǒng)一化，實現(xiàn)公平公正。

2.實行柔性的薪酬福利機(jī)制

公共部門薪酬管理機(jī)制在實際實施的過程中，經(jīng)常受到部門規(guī)模、所處地理位置、所屬行業(yè)、部門業(yè)務(wù)種類以及管理理念和管理文化等多種因素的影響。薪酬收入水平應(yīng)根據(jù)部門工作性質(zhì)特點(diǎn)、工作所創(chuàng)造價值、工作難度以及工作時環(huán)境的屬性而相應(yīng)制定，以體現(xiàn)薪酬管理中柔性化的特征。有效、合理、科學(xué)的薪酬管理機(jī)制應(yīng)該綜合考慮并評價多方面的影響因素的權(quán)重，這樣能有效選擇對部門影響最大的關(guān)聯(lián)因素，制定合理的薪酬水平以發(fā)揮公務(wù)員的積極性，實現(xiàn)部門整體的高效運(yùn)行，并最終同時實現(xiàn)公平和效率。

3.實行多樣化的薪酬發(fā)放方式

由于公務(wù)員的人生觀、世界觀和價值觀不盡相同，導(dǎo)致公務(wù)員對生活價值和工作目標(biāo)的追求也不相同，有些公務(wù)員甚至更需要精神上的關(guān)懷和自我價值實現(xiàn)的肯定。因此，可以對公務(wù)員實行多樣化的 薪酬 發(fā)放方式，這里的 薪酬 可以是有形的，也可以是無形的。有形的主要有增加薪水、參加培訓(xùn)、獲得升職、提供輕松的工作環(huán)境、帶薪休假等;無形的主要包括團(tuán)隊信任、精神關(guān)懷，工作安全感，自我價值實現(xiàn)的肯定等。薪酬提供方式的多樣化，可以使公務(wù)員在評判薪酬收入時，在綜合各個方面的對比中，產(chǎn)生心理上的平衡，體驗到公平性。此外，多樣化的薪酬發(fā)放方式，還能從多個層次帶來滿足感，從而激勵公務(wù)員工作積極性和工作效率的提聞。

4.建立良性互動的包容性部門文化

公共部門員工和部門間除了存在被雇傭和雇傭的合同契約關(guān)系外，還存在著員工和部門間的隱含的、非正式的、相互的期待關(guān)系，這些關(guān)系對公務(wù)員的工作態(tài)度、工作責(zé)任心以及工作行為有比較大的影響，因而構(gòu)建和諧的、良性互動的、包容性的公共部門文化，具有重要意義。公共部門文化建設(shè)中，應(yīng)做到及時對公務(wù)員貢獻(xiàn)的認(rèn)可回報，構(gòu)建長效的工作信息交流、溝通、調(diào)解渠道，注意聽取公務(wù)員對薪酬管理的意見和建議，并給予及時處理，這樣可以很好的疏導(dǎo)公務(wù)員的不滿情緒，避免公務(wù)員對工作負(fù)面情緒的累積，最終在實現(xiàn)更高水平公平的同時，不斷提高效率。

1.賈艷琴，蔣濤.論員工薪酬管理公平與效率的并存性.商業(yè)研究，2007(24).

2.戚躍蘭.公務(wù)員薪酬管理的彈性機(jī)制研究.南京理工大學(xué)，2012.

3.蔣嶸濤，李偉偉.我國公務(wù)員薪酬制度的公平性困境及對策分析.湖南大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2014，28(1).

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