趙小春　陳大力

【摘 要】分析高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵，針對(duì)高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，提出建立行政管理人員職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的資源保障體系、完善行政管理人員配套制度建設(shè)、開(kāi)辟多元化的行政管理人員職業(yè)晉升渠道等對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高職院校 行政管理人員 職業(yè)生涯管理

【中圖分類(lèi)號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）07C-0096-02

高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理是學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。然而，目前許多高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理存在諸多不足，如思想上認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠；薪酬、考核、培訓(xùn)制度不完善；職業(yè)發(fā)展渠道不暢通等，阻礙了行政管理人員職業(yè)生涯的發(fā)展。對(duì)此，應(yīng)通過(guò)建立行政管理人員職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的資源保障體系，完善行政管理人員配套制度建設(shè)，開(kāi)辟多元化的行政管理人員職業(yè)晉升渠道等途徑來(lái)加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員職業(yè)生涯的管理。

一、高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

行政管理人員職業(yè)生涯管理是指高等學(xué)校組織和提供的用于幫助和促進(jìn)高校行政管理人員，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。在馬斯洛的需要層次理論中，有較低層次的需要和較高層次的需要。職業(yè)生涯發(fā)展的需要即是對(duì)較高層次需要中自我實(shí)現(xiàn)需要的追求。

根據(jù)薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，25-44歲是職業(yè)生涯的建立階段。在這個(gè)階段，經(jīng)過(guò)早期的試探與嘗試后，最終確立穩(wěn)定職業(yè)，并謀求發(fā)展的階段。這一階段會(huì)是大部分人職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵部分。45-64歲是職業(yè)生涯的維持階段，勞動(dòng)人員經(jīng)過(guò)在工作中多年的歷練，已經(jīng)取得一定的成就和社會(huì)地位，較少會(huì)變化工作，主要目標(biāo)是保持家庭和工作之間的平衡。學(xué)校的行政管理人員大多處于這兩個(gè)階段，大部分中層和基層管理人員處于第一階段，由于第一階段是職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段，因此學(xué)校做好這一階段行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的管理至關(guān)重要。

行政管理人員的職業(yè)生涯管理是整個(gè)學(xué)校師資隊(duì)伍管理和建設(shè)工作的一部分。高職院校行政管理人員具有偏年輕化、整體學(xué)歷層次不高、專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，因此在職業(yè)生涯管理過(guò)程中要充分考慮行政管理人員的現(xiàn)狀及職業(yè)特性，構(gòu)建不同于普通教師的發(fā)展內(nèi)容和模式。

二、高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

師資隊(duì)伍建設(shè)一直是學(xué)校工作的重心，但是作為師資隊(duì)伍的重要組成部分，行政管理人員的發(fā)展卻較少受到關(guān)注，行政管理人員在科研、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升等方面受到眾多制約。

（一）思想上認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠。高職院校行政管理人員作為統(tǒng)籌學(xué)院各個(gè)系教學(xué)、學(xué)生管理、科研、師資培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)等重要方面的管理者、溝通者，他們素質(zhì)的高低直接影響著學(xué)院整體實(shí)力。但是上至教育部門(mén)下至各個(gè)學(xué)校，普遍對(duì)行政管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)重視不夠。首先，將行政管理事務(wù)作為一般性事務(wù)對(duì)待，因而對(duì)行政管理人員的職業(yè)性、技術(shù)性、管理水平缺乏應(yīng)有的關(guān)注。其次，在管理上只要求按章辦事，按傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理，對(duì)管理人員的吸收、培養(yǎng)、使用都缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和有力的措施。最后，對(duì)行政管理人員發(fā)揮的作用有所忽視，從基層行政管理人員到中高層行政管理人員，每個(gè)人的工作都在不同程度上關(guān)系著學(xué)校內(nèi)外部事務(wù)處理的效率和效果。

（二）薪酬、考核、培訓(xùn)制度存在缺陷，打擊行政管理人員工作積極性。高職院校行政管理人員的工資收入普遍低于同職稱(chēng)的教師的工資收入。以某高職院校為例，工資收入=工資基數(shù)*崗位系數(shù)，同等學(xué)歷的教師與行政管理人員，崗位系數(shù)差0.1個(gè)系數(shù)，碩士學(xué)歷的行政管理人員與本科學(xué)歷的教師崗位系數(shù)相同。高職院校正處于迅速發(fā)展之中，高職行政管理人員也面臨著各種復(fù)雜新鮮的工作需要處理，同樣的付出卻是不同的獲得，這也在一定程度上促使學(xué)校教師對(duì)行政管理人員工作的偏見(jiàn)。

高職院校的考核分為年度考核和聘期考核兩種，缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)?？己诉^(guò)程常常流于形式，考核的組織者為本部門(mén)員工，考核結(jié)果往往受制于領(lǐng)導(dǎo)的意志，而并不一定考核出真正優(yōu)秀的行政管理人員。而且，考核結(jié)果并不與行政管理人員的職務(wù)晉升、薪酬待遇、培訓(xùn)相互銜接，這也打擊了行政管理人員工作的積極性。

（三）職業(yè)發(fā)展渠道不暢通。高職院校的行政級(jí)別從廳級(jí)副職到科員，對(duì)應(yīng)國(guó)家事業(yè)單位四到九級(jí)的職員崗位。普通管理人員所對(duì)應(yīng)的職級(jí)崗位非常少，行政管理人員職務(wù)層級(jí)的設(shè)置具有濃重的行政管理色彩，上升渠道有限，阻礙了職業(yè)的發(fā)展。學(xué)校行政管理人員的行政級(jí)別一般變化不大，由于沒(méi)有新的職級(jí)崗位的設(shè)置，以及人員流動(dòng)較慢，行政人員常常多年在同一行政級(jí)別，上升渠道不暢通。此外，在職稱(chēng)晉升方面，行政管理人員由助理研究員到副研究員到研究員，需要較高的研究能力，以一定的高水平科研課題和論文為支撐。但是行政管理人員在利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行研究的同時(shí)，學(xué)校缺乏行政管理人員職稱(chēng)晉升的指導(dǎo)和政策傾斜。

三、高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的對(duì)策

高職院校行政管理人員是專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)，他們素質(zhì)的提高影響著整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。政府部門(mén)和學(xué)校都必須高度重視行政管理人員的職業(yè)發(fā)展，為他們業(yè)務(wù)水平和綜合能力的提高提供制度保障和政策支持。

（一）建立行政管理人員職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的資源保障體系。行政管理人員職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)是人力資源投資的過(guò)程，有投資才會(huì)有回報(bào)。學(xué)校要重視行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展，構(gòu)建職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的資源保障體系。首先，建立行政管理人員職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)專(zhuān)項(xiàng)資金，用于行政管理人員的培訓(xùn)、科研、調(diào)研等發(fā)展。其次，在教改和科研課題中，為行政管理人員設(shè)置一定的名額，并為行政管理人員科研項(xiàng)目申請(qǐng)、結(jié)題等提供指導(dǎo)。最后，根據(jù)用人所長(zhǎng)、自主自愿的原則，通過(guò)工作輪換的方式，豐富行政管理人員的業(yè)務(wù)經(jīng)歷，全方位開(kāi)發(fā)其能力，促進(jìn)復(fù)合型行政管理人員的培養(yǎng)。

（二）完善行政管理人員配套制度建設(shè)。薪酬制度和考核制度是與行政管理人員切身利益相關(guān)的重要制度。薪酬制度間接反映著崗位的社會(huì)地位。高職院校應(yīng)調(diào)整分配制度，在津貼與獎(jiǎng)金分配上應(yīng)與教師一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待，從而激發(fā)行政管理人員工作積極性，以更飽滿的熱情投入到高職院校建設(shè)發(fā)展中。

針對(duì)目前高職院?？?jī)效考核存在的指標(biāo)不清晰、過(guò)程流于形式、論資排輩等問(wèn)題，改革現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系?？荚u(píng)行政管理人員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以其履行工作職責(zé)的情況為依據(jù)，注重過(guò)程性考核，要堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的考核方法?？己私Y(jié)束后要進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn)反饋，使被考核者發(fā)現(xiàn)自己的不足，以便在以后的工作中進(jìn)行完善和糾正。

（三）開(kāi)辟多元化的行政管理人員職業(yè)晉升渠道。行政管理人員職業(yè)晉升包括縱向晉升和橫向晉升兩種方式。縱向晉升包括以能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資檔次晉升，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資等級(jí)晉升，以能力、業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的職務(wù)層級(jí)晉升以及職稱(chēng)提高。橫向晉升包括崗位轉(zhuǎn)換，打通教師、行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的通道，允許一些具備特別才能的老師橫向流動(dòng)。開(kāi)辟多種行政管理人員職業(yè)晉升渠道，可以使有能力的行政管理人員，特別是年輕行政管理人員看到努力后的發(fā)展前景，獲得事業(yè)上的成就感。在職稱(chēng)評(píng)定方面，學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的指導(dǎo)，鼓勵(lì)他們申請(qǐng)科研教研項(xiàng)目，并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

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【作者簡(jiǎn)介】趙小春（1988- ），女，河北保定人，佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處職員，助教；陳大力（1976- ），男，吉林四平人，佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處副處長(zhǎng)，副教授。

（責(zé)編 何田田）