柏丹　左敏

摘要：在知識管理視角下，從企業(yè)知識管理機制、知識資本與企業(yè)競爭力、知識活動邊際和員工與組織結構四個維度構建企業(yè)科技人才培養(yǎng)影響因素結構方程，并與普通員工培養(yǎng)進行對比分析，在此基礎上運用Amos22.0對影響企業(yè)科技人才培養(yǎng)的關鍵因素以及各因素之間的相關關系和效應進行檢驗。研究表明企業(yè)科技型人才培養(yǎng)的總效應為0.655，而普通員工培養(yǎng)的總效應為0.792，表明企業(yè)科技型人才的培養(yǎng)的效果還不顯著，其原因在于潛變量員工與組織結構、知識活動邊際與企業(yè)科技人才培養(yǎng)之間缺乏明確的路徑關系。

關鍵詞：知識管理 企業(yè)科技人才培養(yǎng) 結構方程

在企業(yè)管理中，企業(yè)的持續(xù)競爭力越來越依賴知識，當前企業(yè)管理已經進入到知識管理的階段，作為知識的重要載體，知識管理中最活躍的因素—人才，正日益成為企業(yè)管理的重要部分。21世紀是知識經濟時代，因此基于知識管理視角的企業(yè)科技人才研究對于實現企業(yè)績效的持續(xù)增長具有十分重要的意義。

一、相關研究現狀綜述

基于知識管理視角下的企業(yè)科技人才培養(yǎng)的研究是比較新的課題，相關研究成果比較少。彼得·F·德魯克是最早提出知識社會和知識管理的人，并指出知識型企業(yè)需由專業(yè)職能人員組成。[1]詹姆斯·布萊恩·奎恩、菲利普·安德森和悉尼·芬克爾斯坦認為，員工智能的管理（并將這種智能轉化成有用的產品和服務）正迅速的成為當今社會最重要的管理技能，具有自我激勵的創(chuàng)造力的組織，將有更明顯的競爭優(yōu)勢。[2]戴瓦納（1981）[3]、比爾（1984）[4]、勞倫斯·S·克雷曼（2002）[5]等學者們紛紛對知識管理中的人的重要作用展開研究。王民認為：“要增加人力資本投入，調動人才潛能，借鑒國外企業(yè)的用人之道，將人力資源轉化為人力資本開發(fā)企業(yè)有競爭力的人才戰(zhàn)略”。[6]金福、王前認為：“智力資源管理是在知識管理和人力資源管理之間產生與發(fā)展起來的新的研究方向”。[7]

綜上所述，國內外大多數學者對知識管理這一問題的研究更多地停留在建立知識管理的模型等方面，而對知識管理與科技人才培養(yǎng)相結合的研究并不是很多。在知識管理的大背景下，如何實現科技人才培養(yǎng)，哪些知識維度對科技人才的培養(yǎng)影響顯著等問題亟待解決。

二、結構方程模型的構建

本文以大連市開發(fā)區(qū)保稅區(qū)為例，建立結構方程模型，對影響科技人才培養(yǎng)的因素進行結構方程分析。結構方程模型可以在估計一組觀察變量和潛在變量關系的同時，分析各潛變量之間的關系，從而較科學地識別企業(yè)科技人才培養(yǎng)的關鍵因素。

（一）探索性因子分析

通過對園區(qū)的管理人員進行訪談和查閱相關文獻，課題組的相關成員初步確定知識管理視角下科技人才培養(yǎng)的影響因素。為排除相關性較高和影響小的因素，用因子分析法對這些因素進行降維。調查問卷的數據結果作為因子分析的輸入數據，總共發(fā)放問卷300份，回收286份，有效問卷271份，有效率90.6%。調查問卷所得數據的可靠性利用SPSS21.0軟件的Cronbach's α系數進行檢驗，經計算X5知識管理費用的Cronbach's α系數為0.594。在探索性因子分析中通常認為Cronbach's α系數在0.7以上具有較好的信度，因此X5刪除；X6與X14相關性較高，合并為X14企業(yè)知識環(huán)境文化。其他影響指標的Cronbach's α系數均大于0.7，可靠性較高，該調查數據適合進行因子分析。

通過最大方差法進行因子旋轉，以特征值大于1原則提取4個公共因子，具體見表1，由旋轉后的主因子載荷矩陣得到主因子1在X8、X10、X15、X18上載荷值較大，定義為“知識管理機制”；主因子2在X1、X2、X3、X4、X9上載荷值較大，定義為“知識資本與競爭力”；主因子3在X11、X12、X13、X14上載荷值較大，定義為“知識活動邊際”；主因子4在X7、X16、X17上具有較大的載荷值，定義為“員工與企業(yè)結構”。

（二）概念模型構建和研究假設

通過探索性因子分析，構建企業(yè)科技人才培養(yǎng)的假設模型。如圖1，潛在觀測變量科技人才培養(yǎng)和普通員工培養(yǎng)分別用其人數的數量（Y1、Y3）和質量（Y2、Y4）來測量，本文根據現有理論和研究現狀提出如下假設：

（三） 模型的擬合與路徑系數修正

利用Amos22.0得到各指標的擬合指數，卡方自由度比（X2/df）介于1—3，比較適配指（CFI）、標準適配指數（NFI）、增值適配指數（IFI）大于0.9，漸進殘差均方和平方根（RMSEA）小于0.5。按照每次釋放一個參數的原則，逐次進行修正，最終的模型擬合指數如表2所示。

Amos采用CR值法估計模型的路徑系數，當CR統計量的相伴概率顯著水平小于 0.05 即認為兩變量之間存在路徑關系。由表3可知，隱變量知識資本與競爭力對知識活動邊界的路徑系數為0.58，CR值相伴概率0.04，顯性水平支持兩者之間的路徑假設。相反，知識活動邊界與科技人才培養(yǎng)、員工企業(yè)結構與科技人才培養(yǎng)、知識活動邊界與普通員工培養(yǎng)之間不存在路徑關系。

（四）結果

運行Amos22.0，輸出修正后的結構方程模型，如圖2。結合路徑系數分析可得出企業(yè)科技人才培養(yǎng)和普通員工培養(yǎng)的總效應。

科技人才培養(yǎng)的直接效應為它與知識管理之間的路徑系數0.42，間接效應來自知識資本與競爭力，其值為0.42*0.56=0.235，總效應為0.655。同理可知普通員工培養(yǎng)的總效應為0.792，科技人才培養(yǎng)的總效應明顯低于普通員工的培養(yǎng)總效應。

三、結論

本文通過構建知識管理視角下的科技型企業(yè)人才培養(yǎng)結構方程模型，對影響科技型企業(yè)人才培養(yǎng)的因素進行了分析，分析表明企業(yè)科技型人才培養(yǎng)的總效應為0.655，而普通員工培養(yǎng)的總效應為0.792，對比說明企業(yè)科技人才的培養(yǎng)效果還不顯著，其原因在于潛變量員工與企業(yè)結構、知識活動邊際與企業(yè)科技人才培養(yǎng)之間缺乏明確的路徑。因此應加強企業(yè)結構變革，注重知識管理與科技人才相集合，不斷拓展科技人才培養(yǎng)路徑。

參考文獻：

[1]彼得·德魯克.哈佛商業(yè)評論[M].北京：中國人民大學出版社，2004

[2]詹姆斯·布萊恩·奎恩，菲利普·安德森，悉尼·芬克爾斯坦.哈弗商業(yè)評論[M].北京：中國人民大學出版社，2004

[3]高佩華.基于競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理研究[J].技術經濟，2006（2）

[4]邁克爾·比爾.管理人力資本[M].北京：華夏出版社，1998

[5]勞倫斯·S·克雷曼著.人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002

[6]王民.人力·智本·資本[J].國際商務，2002（2）

[7]金福，王前.人力資源管理研究的新發(fā)展智力資源管理研究[J].中國軟科學，2005（1）

〔本文系大連市科技局項目“大連市科技人才發(fā)展現狀及對策研究”（項目編號：2014D11ZC113）階段性成果〕

（柏丹，1964年生，遼寧錦州人，大連大學經濟管理學院教授。研究方向：企業(yè)價值與智力資本。左敏，1989年生，山東淄博人，大連大學經濟管理學院研究生。研究方向：知識管理）