玫森

據(jù)某地司法統(tǒng)計顯示，2014年的勞動爭議案件中，有39%來自試用期糾紛。而這些糾紛，71%源于用人單位錯誤地將試用期當作“隨意期”，從而任意損害勞動者的合法權(quán)益。

試用期限不應(yīng)隨意延長

【案例】汪小菲于2014年5月與一家公司簽訂為期一年的勞動合同時，公司提出試用期為4個月，試用期內(nèi)工資為2300元/月，此后按2800元/月計算?？紤]一時難以就業(yè)，為獲得該份工作，汪小菲只好答應(yīng)。事后，汪小菲覺得自己在試用期間所付出的勞動、創(chuàng)造的效益與所得到的工資之間懸殊很大，遂向公司要求給予補償，但遭公司拒絕，理由是雙方自愿達成協(xié)議后，彼此都必須遵照執(zhí)行，汪小菲自然無權(quán)反悔。

【點評】公司的理由不能成立，汪小菲有權(quán)要求增加工資?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！钡诙鶙l第（三）項也指出：違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效。正由于汪小菲與公司所簽勞動合同的期限為一年，與之對應(yīng)，試用期自然只能在兩個月之內(nèi)，決定了雙方關(guān)于試用期的約定不僅違法而且無效，公司自然應(yīng)當對多出的兩個月按2800元/月計算工資。

試用期內(nèi) 工資也須靠譜

【案例】2014年6月1日，曾婷茹與一家公司簽訂了一份書面勞動合同，約定：合同期限為兩年，試用期為2個月，試用期內(nèi)工資為1500元/月，此后為3000元/月。合同執(zhí)行4個月后，曾婷茹因認為公司的各項環(huán)境和條件并不適合自己，且對自身發(fā)展沒有多大裨益而提出辭職，并以自己在試用期的工資太低，已嚴重影響自身生活為由，要求公司給予補償。公司雖然同意解除勞動合同，但卻拒絕對曾婷茹給予補償。

【點評】公司應(yīng)當補償曾婷茹在試用期內(nèi)的月工資差額?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！奔丛囉闷诠べY的確必須滿足三個限定性標準：不低于最低工資、不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%、不得低于該勞動者工資的80%。本案中，鑒于曾婷茹與公司在勞動合同中，約定曾婷茹的月工資為3000元，也就意味著曾婷茹在試用期內(nèi)的月工資收入應(yīng)當不得低于2400元，即公司因所支付的工資明顯低于法律規(guī)定，而應(yīng)以此標準予以補足。

解除合同 也得照章辦事

【案例】2014年7月6日，劉福娟與一家公司簽訂的勞動合同中約定，期限為3年，試用期為6個月。3個月后，公司鑒于生產(chǎn)不景氣而不得不縮小規(guī)模。為解決由此導(dǎo)致的員工過剩問題，公司決定解聘部分員工，劉福娟也在其列。因劉福娟不同意，公司遂借口劉福娟經(jīng)試用不符合錄用條件，強行將其解聘。劉福娟無奈，只好接受，但以公司屬違法解除勞動合同為由，要求公司給予賠償。而公司置之不理。

【點評】公司必須對劉福娟進行賠償。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”即對“不符合錄用條件的”試用期內(nèi)員工，用人單位的確有權(quán)解聘，但必須提供證據(jù)加以證明。正因為公司并未提供任何證據(jù)加以證明，決定了其理由不能成立，所以對劉福娟的解聘當屬違法。而該法第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！币簿褪钦f，公司必須向劉福娟賠償一個月的工資。

試用次數(shù) 不得重復(fù)適用

【案例】時至2014年11月1日，梁夢鴿與一家公司為期三年的勞動合同因到期而終止。鑒于梁夢鴿想繼續(xù)留在公司，公司也覺得可行，遂同意與梁夢鴿續(xù)簽三年的勞動合同，但提出必須設(shè)定6個月的試用期。為了留任，梁夢鴿只好委屈答應(yīng)?？闪簤豇澥潞笳J為，自己從事的是同以前一樣的工作，卻必須在半年時間里領(lǐng)取試用期的低工資，心中實在感到難以平衡，因而要求公司取消試用期，但遭公司拒絕。

【點評】公司不應(yīng)重新設(shè)立試用期?！秳趧雍贤ā返谑艞l第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！逼淞⒎ū疽庠谟诒Ｗo勞動者與用人單位建立穩(wěn)定的勞動合同關(guān)系，避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動者權(quán)益。即無論是續(xù)訂勞動合同，還是勞動者離職后被再次招用，用人單位均不得與勞動者再次約定試用期。正因為梁夢鴿與公司續(xù)簽勞動合同，不僅屬于“同一用人單位”和“同一勞動者”，甚至梁夢鴿從事的是和以前一樣的工作，決定了本案不得再次約定試用期，也決定了關(guān)于試用期的約定從一開始便沒有法律約束力。