張國興 （南京師范大學泰州學院 225300）

淺議如何搞好高校教育管理工作

張國興 （南京師范大學泰州學院 225300）

近年來，隨著高校人數(shù)的不斷增多，高等教育逐漸轉(zhuǎn)向了大眾化教育，學生人數(shù)的增多、素質(zhì)水平的差異，以及大學生就業(yè)壓力的增大，都給當前的高校教育管理工作形成了影響。因此，作為高校教育管理工作者，我們應當認清當前的形式，弄清楚工作中遇到的困難和問題，不斷探索有效的管理方法，進而促進高校教育質(zhì)量和學生能力的提高。

高等院校；教育管理；工作方法

高等院校的職責是為社會培養(yǎng)優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，隨著社會的不斷發(fā)展，企事業(yè)單位對人才的要求也越來越高，進而我們的教學工作提出了更好的要求。與此同時，隨著學生人數(shù)的增多和外界環(huán)境的影響，學校的教育管理工作也面臨著許多問題，如何扎實有效地開展高校教育管理工作，促進大學生的健康成長與發(fā)展，成為了高校急需解決的問題。作為高校教育管理工作者，我們要認識到自己工作的重要性，應采取有效措施和方法提高工作之類，進而促進和幫助大學生成長、成才。

一、更新教育管理工作理念

提高高校教育管理工作效率，需要我們工作者轉(zhuǎn)變以往的教育思想，要適應社會的新形勢，做到與時俱進，不斷更新教育管理工作的理念。首先，要從學生的角度出發(fā)，加強與學生的溝通、交流，由管理學生向服務學生轉(zhuǎn)變，進而為學生提供更人性化的服務和幫助，同時要虛心聽取和積極采納學生對學校教育管理工作方面的意見和建議，滿足他們的合理需求。其次，擴大高校教育管理工作的主體。其實，負責學校教育管理工作的人員不一定只有教師和學校領(lǐng)帶，還可以讓學生會、共青團、社團組織，甚至學生個體參與進去，這樣既能夠充分發(fā)揮學生的主體性、積極性，還能使教育管理工作更加民主化，更能體現(xiàn)學生的意愿，使高校教育管理工作實現(xiàn)良性互動和教學相長。而以學生為主體、以教育者為主導的高校教育管理工作又能提高教學工作的效率，因為學生品嘗到了做“主人翁”的滋味，他們會在學習中更加積極和主動。因此，我們要對教學管理工作樹立正確的認識，進一步提高教學管理水平，這樣才能制定出行之有效的建設教學管理隊伍的政策、措施，為提升教學質(zhì)量和促進人才培養(yǎng)提供有力的支持和保證。

二、采用目標管理法創(chuàng)新高校教育管理工作

科學合理的方法，能夠有效提高高校教育管理工作效率，因此，我們要不斷探索和創(chuàng)新工作方法，目標管理就是一種科學有效的管理方法。自上世紀50年代中期，目標管理法開始在世界各國的管理研究領(lǐng)域中應用，并隨著時間的推移而日趨完善，實踐證明，這是一種有效的科學的管理方法。美國管理學家哈羅德?孔茨對這種管理方法做了總結(jié)，即目標管理就是用系統(tǒng)化的方法把許多關(guān)鍵的管理活動集中起來，有意識地引導人們高效地實現(xiàn)組織和個人的目標。高校的教育管理工作也可以借助目標管理法來開展，即從總的管理目標出發(fā)，為各個層次的管理制定相應的管理目標，形成最高目標、部門目標、個人目標三級管理目標，讓每個人、每個部門都有前進的目的。這樣，在實施目標的過程中，每個管理人員都能明確自己要承擔的責任，具體的個人目標有助于管理人員的自我管理和控制。此外，部門領(lǐng)導要加強對本部門管理工作的指導和監(jiān)督，特別是要注重與下級交流意見，并及時對他們做出必要的指導，以便每個崗位的人員都能有條不紊地開展工作，進而促進高校教育管理工作的順利進行。

三、創(chuàng)新教學管理工作激勵制度

（一）構(gòu)建激勵機制

每個人都希望自己的努力學習或工作得到別人的認可、尊重、贊賞和理解等，這是人的一種內(nèi)在需要，高校教務管理人員也不例外，他們也希望自己的勞動有收獲。構(gòu)建激勵機制就是對教務人員工作的評價，即通過獎勤罰懶獎優(yōu)罰劣的手段，使高校教育管理工作的目標內(nèi)化為工作人員個人的努力方向，也就是為管理人員建立考核機制，以此來調(diào)動他們的工作積極性，進而提高學校教育管理工作的質(zhì)量。一個較為有效的構(gòu)建激勵機制的方法就是在管理人員的薪酬中設置績效工資，適度提高管理者的工資。增加收入不僅可以較好地滿足管理者的基本生活需要，最重要的是它能夠給整個管理隊伍提供必要的激勵，從而提高管理者的產(chǎn)出效率。效率工資并不適宜于單獨使用，在教學管理工作中，還需要不斷加強日常教學的管理，增強制度的剛性，通過激勵與約束的共同作用才能達到較好的效果。

（二）構(gòu)建教學管理激勵

高校教育管理工作設計的范圍較廣，且瑣事較多，因此，不會在短時間內(nèi)看到管理效果，容易成為學校工作中被忽略的一部分。針對這種狀況，高等院校應當建立獎懲機制，從物質(zhì)和精神兩方面來滿足管理人員的需求。比如，在物質(zhì)方面，由工資制轉(zhuǎn)向薪酬制。工資制缺乏動力激勵，而薪酬制則體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多酬的分配原則。當然，在采用動力機制的同時也要采取制約機制，如將薪酬的某部分與教學管理工作任務的完成情況掛鉤，對工作不負責任的人予以相應的懲罰等。在精神方面，高等院?？梢栽诼殑疹悇e上進行科學的劃分，建立職位結(jié)構(gòu)劃分體系，明確高、中、基層教務管理職位的名稱和數(shù)量；還可以建立完善的教學管理人員輪崗和升遷制度等。這樣既可以調(diào)動教學管理人員的工作熱情，又營造了用人、育人和留人的工作氛圍。

四、通過內(nèi)涵發(fā)展帶動外延發(fā)展

當前，隨著高等教育的大眾化，高校間的競爭越來越激烈，擴招成為了學校外延發(fā)展的導火索。我們不能否認，規(guī)模的擴大是高等教育的大眾化的必由之路，但這并不是學校發(fā)展的唯一途徑，這種外延式的發(fā)展應當建立在內(nèi)涵式發(fā)展的基礎(chǔ)上。作為高校教育管理者，我們應當認清這兩種發(fā)展形勢的關(guān)系，以及包括的范圍，并保證兩種發(fā)展方式同步發(fā)展、互相促進，進一步提高學校教育管理工作的質(zhì)量。外延式發(fā)展的定義從字面就可以知道，這里不再贅述，內(nèi)涵式發(fā)展主要是為實現(xiàn)大學的宗旨和功能大學各種構(gòu)成要素的建設和發(fā)展，這些要素包括主體要素，如管理主體、教學主體、服務主體；軟件要素，如制度建設、治理結(jié)構(gòu)、獎懲機制、學科專業(yè)建設、文化傳統(tǒng)、教風學風考風、學術(shù)環(huán)境等；硬件要素，如校園環(huán)境、大學建筑、圖書資料、實驗儀器設備、網(wǎng)絡設備設施等。內(nèi)涵式發(fā)展要求把更多的人力、物力、財力等資源投放到主體要素、軟件要素的發(fā)展和建設上，而不是過度地把資源投入到硬件要素的發(fā)展建設上，只有這樣，才能通過內(nèi)涵發(fā)展的需要促進外延的發(fā)展，使高校走向常規(guī)的發(fā)展之路。

總之，學生教育管理工作可以說是“上面千條線，下面一根針”，工作千頭萬緒、任務繁重，要想把工作真正做實、做細、做好，就得多花時間、多費心思，多下功夫，概括起來說，就是要做到：規(guī)范管理，勇于創(chuàng)新，以人為本，全面育人。

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[2]李坤.探討大學生管理方法[J]. 新教育，2011（Z1）.

[3]劉國帥.“90后”大學生的教育與管理探析[J].山西高等學校社會科學學報，2010（2）.