肖登+++謝思真

隨著信息化社會的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)從簡單的處理對象開始轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N基礎(chǔ)性資源，大數(shù)據(jù)作為當前信息時代最重要的一種數(shù)據(jù)處理方式，對社會的各個領(lǐng)域都產(chǎn)生了不可估量的影響。在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)人力資源管理也隨之打開新的篇章，對企業(yè)員工激勵機制的探索亦將告別傳統(tǒng)主觀、隨意的方式，進入科學化、信息化和可量化的時代。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的迅速發(fā)展讓社會步入了一個全面數(shù)字化的時代，同時也引起了全球各政府、商業(yè)機構(gòu)和學術(shù)界的廣泛關(guān)注。那么什么是大數(shù)據(jù)呢？目前公認比較有代表性的是4V定義，即認為大數(shù)據(jù)需滿足4個特點：規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。它所涉及的數(shù)據(jù)容量巨大、結(jié)構(gòu)復雜，超出了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具的抓取、存儲、管理和分析能力。企業(yè)激勵機制是指企業(yè)管理者采取特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。大數(shù)據(jù)時代的到來給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的變化和機遇，如何順應(yīng)時代變化創(chuàng)新企業(yè)激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)效益成為了企業(yè)人力資源管理中的重點問題。

一、企業(yè)人力資本激勵要素

企業(yè)的經(jīng)營管理離不開人的主觀能動性，激勵機制的普遍性是因為人力資本的利用在經(jīng)濟生活中無處不在，因此企業(yè)激勵的對象只能是人。企業(yè)的人力資本處于企業(yè)人力資源管理的中心，其激勵要素主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，是最底層的生存需求，這是來自馬斯洛的需求理論。對于企業(yè)員工來說，用勞動換取價值以解決生存的需求是每個工作者最初的要求和目的。其次，是工作中的權(quán)位追求。企業(yè)員工在得到了最基本的生存滿足后，勢必會對工作中的權(quán)位產(chǎn)生渴求，這不僅是關(guān)于人的自我提升，也是外部環(huán)境影響下的必然結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當盡可能地提供公平的競爭環(huán)境與健全的晉升制度。最后，是自我實現(xiàn)與認可。在企業(yè)中員工一旦實現(xiàn)高位的進階，便會產(chǎn)生一種人對自我價值的認可，同時也需要得到他人肯定的高層次的精神需求。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)激勵機制的影響

1.表現(xiàn)在員工的需求激勵上。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門大多是相對靜態(tài)的看問題，然而不同層次、不同工作性質(zhì)和崗位的員工其需求是不同的，把握員工的動態(tài)需求是進行有效激勵的關(guān)鍵。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對企業(yè)員工個人的生活和工作信息進行分析和預(yù)見，綜合多項參數(shù)進行處理，分析員工的物質(zhì)需求以及個人價值追求，從而進行有針對性的激勵，特別是對于企業(yè)中高層管理人員。

2.企業(yè)員工的績效考核激勵?？冃菃T工激勵的基本依據(jù)，數(shù)據(jù)化的人力資源績效管理對于企業(yè)管理者來說并不陌生，如員工的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)、員工教育資歷、績效排名數(shù)據(jù)、人才流動數(shù)據(jù)、培訓完成情況等。這些結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)大都只進行單一的分析處理，在大數(shù)據(jù)的技術(shù)支持下，可以將這些數(shù)據(jù)進行全面整合，分析出非結(jié)構(gòu)化的企業(yè)員工特質(zhì)與工作績效之間的關(guān)系，提高其預(yù)測分析以及戰(zhàn)略預(yù)判的能力，從而可（下轉(zhuǎn)第21頁）（上接第9頁）以對癥下藥實行績效提高計劃，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。此外，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)將員工的所有工作行為、態(tài)度和結(jié)果進行記錄和分析，可以實現(xiàn)績效考核的全面量化，公正、客觀、準確、全面地評價員工為企業(yè)所做貢獻，讓功勞和苦勞都反映到自我價值的實現(xiàn)滿足上。

3.員工的薪酬激勵。薪酬激勵是最基本的激勵形式，企業(yè)一般是根據(jù)員工崗位、績效、能力和市場來確定薪酬，其中崗位、績效這種是固定的、可計量的因素，而能力是非量化的考查因素，在大數(shù)據(jù)的分析思路下，可以通過對員工顯性能力和隱性能力進行綜合挖掘和分析，如員工完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、開發(fā)工作的新思路，或是員工參加技能培訓、進行學歷提升，些非量化的能力通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析將形成可供企業(yè)進行薪酬管理的參考依據(jù)。在市場方面，企業(yè)一旦擁有自主的大數(shù)據(jù)處理機制和條件，就可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進行更加靈活和有針對性的市場分析，而不必再依靠外界的咨詢公司，實現(xiàn)企業(yè)薪酬制度的科學化、規(guī)范化管理。

三、基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)激勵機制

1.基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建企業(yè)激勵云系統(tǒng)。影響企業(yè)人力資本激勵的因素是多元的，因此企業(yè)的激勵機制是多層次、多維度的綜合系統(tǒng)。構(gòu)建企業(yè)激勵云系統(tǒng)，將員工的學歷信息、工作經(jīng)驗、技術(shù)職稱等傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)指標，與員工的各類網(wǎng)絡(luò)社交圈、日常行為和金融信息等非結(jié)構(gòu)化的信息進行整合，利用云端技術(shù)進行定向挖掘和分析，形成員工的社會、家庭和工作等的多方位激勵云系統(tǒng)。

2.借助數(shù)據(jù)建立各級各類崗位員工的人力資本特征。在大數(shù)據(jù)時代，重要的是關(guān)聯(lián)關(guān)系而不是因果關(guān)系，企業(yè)員工的行為和結(jié)果之間并不一定存在必然的聯(lián)系，但是通過有目的的數(shù)據(jù)分析，就可以找到二者之間的關(guān)聯(lián)。將企業(yè)各級各類崗位員工進行崗位和工作任務(wù)分析，掌握高績效員工的簡歷數(shù)據(jù)、入職以來的年績效報表、社交網(wǎng)絡(luò)及其活動偏好，以這些數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)可以描繪出高績效員工的工作模式、行為特征以及其他的相關(guān)因素，從而有助于發(fā)展高績效員工和高度人職匹配的人力資源管理模式。

3.分析數(shù)據(jù)內(nèi)在規(guī)律進行個性化激勵。在企業(yè)的人力資源管理當中，通過對員工基本績效指標的設(shè)置，將員工的出勤、KPI、基本工作量與完成情況等進行量化，通過大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)隱藏在這些數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，預(yù)測和指引員工未來工作方向，以數(shù)據(jù)激勵員工進行自我改善。此外，通過對員工的個人生活、學歷背景、興趣愛好、行為偏好和網(wǎng)絡(luò)社交等數(shù)據(jù)進行收集和分析，推導出員工的驅(qū)動性需求，找出個體內(nèi)在需求，從而對其進行有針對性的個性化激勵，同時也會在員工挽留方面產(chǎn)生效力。

大數(shù)據(jù)技術(shù)在改變企業(yè)管理模式的進程中也存在著挑戰(zhàn)，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，員工各方面的信息都已被數(shù)據(jù)化，個人數(shù)據(jù)儲存在云端，如何保護個人隱私，防止被違規(guī)查看和利用是當前所面臨的問題，保護員工個人隱私需要建立分層的權(quán)限機制。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)目前還處于起步階段，由于數(shù)據(jù)量巨大且復雜，在數(shù)據(jù)收集、存儲和處理方面都需要強大的技術(shù)支持，需要硬件和軟件同時作用才能實現(xiàn)。

在社交、移動、互聯(lián)的今天，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)激勵機制中的應(yīng)用遠不止如此，在信息技術(shù)發(fā)展的過程中，需要緊跟技術(shù)發(fā)展的腳步，將新的技術(shù)及時應(yīng)用于企業(yè)管理中，積極建設(shè)數(shù)字化企業(yè)管理，通過大數(shù)據(jù)充分挖掘隱含在數(shù)據(jù)中的資源，運用各類信息系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助企業(yè)人力資源管理，建立科學的企業(yè)激勵機制，促進員工與企業(yè)健康發(fā)展。

（作者單位：湖南農(nóng)業(yè)大學教育學院）