滕萍萍

摘要：從利益相關(guān)者的角度出發(fā)，針對企業(yè)社會責任對高管薪酬的作用機理進行了分析，分析得出：企業(yè)社會責任對高管薪酬的影響分為兩方面，一方面是企業(yè)向管理者履行社會責任直接影響高管薪酬，一方面是間接影響，即企業(yè)社會責任通過利益相關(guān)者的多元資本投入對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，進一步來影響企業(yè)績效，從而影響高管薪酬。而高管薪酬又反過來影響企業(yè)社會責任。這一循環(huán)往復(fù)的影響機理過程將引起企業(yè)的決策者即高管們加強對企業(yè)社會責任的重視，加強對企業(yè)社會責任的履行度，為推動企業(yè)的發(fā)展和社會的進步具有重要意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責任；利益相關(guān)者；高管薪酬

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）13010202

1引言

20世紀60年代以來，國內(nèi)外企業(yè)界不斷出現(xiàn)假冒偽劣產(chǎn)品、排污超標等事件，企業(yè)社會責任（Corporate Social Responsibility簡稱CSR）隨之引起了各界人士的關(guān)注，成為學術(shù)界的熱點問題。與此同時，隨著一些上市公司高管的“天價薪酬”的曝光，高管薪酬引起了社會各界的高度關(guān)注，相對于普通員工的薪酬而言高管薪酬急劇增加，這導致了普通員工和高管之間的工資差距日益擴大，這一現(xiàn)象引起了道德關(guān)注，學術(shù)界對此研究也日益增加。但大都集中在高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究上，國外早在1980年開始對高管薪酬與公司績效相關(guān)性進行研究，而直到1998年我國上市公司開始對外披露高管薪酬相關(guān)信息之后，這一問題的研究在國內(nèi)才成為熱點。

總結(jié)前人研究發(fā)現(xiàn)，研究企業(yè)社會責任與高管薪酬關(guān)系的文獻比較少。主要分兩個方面，一是研究高管薪酬對企業(yè)社會責任的影響，如McGuire，Dow和Argheyd（2003）發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任的劣勢和高管的工資（短期激勵）呈正相關(guān)關(guān)系，和高管的長期激勵呈負相關(guān)關(guān)系，而和高管的獎金收入并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；Mahoney L S，Thorn L（2006）實證發(fā)現(xiàn)基本工資和CSR劣勢、獎金和CSR優(yōu)勢、股票期權(quán)和總CSR、股票期權(quán)和CSR優(yōu)勢之間成顯著正相關(guān)關(guān)系；Mahoney L S，Thorn L（2005）研究結(jié)論表明高管長期薪酬與總的社會責任劣勢、CSR中產(chǎn)品和環(huán)境劣勢成顯著正相關(guān)，長期薪酬和總的社會責任成顯著正相關(guān)；劉小霞和江炎駿（2011）實證發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)社會責任成正相關(guān)，高管持股與社會責任沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。二是研究企業(yè)社會責任對高管薪酬的影響，如Ye Cai，Hoje Jo，Carrie Pan（2011）實證發(fā)現(xiàn)：在控制了公司和董事會狀況的情況下，滯后的CSR對CEO總薪酬以及貨幣性薪酬有負面影響，同時也發(fā)現(xiàn)高管薪酬和員工關(guān)系之間存在相反關(guān)系；patti collett miles，grant miles（2013）提出社會責任做的好的企業(yè)確實會降低高管薪酬；Rekker，benson，robert W.faff（2014）實證發(fā)現(xiàn)：企業(yè)社會責任與總的高管薪酬之間成負相關(guān)關(guān)系，員工關(guān)系、環(huán)境、勞動力的多樣性是重要的，而社區(qū)、產(chǎn)品質(zhì)量是相對不重要的，研究還發(fā)現(xiàn)市場危機和性別會減弱CSR和CEO薪酬之間的關(guān)系。

本文在前人的研究基礎(chǔ)上研究企業(yè)社會責任對高管薪酬的影響機理，希望發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任對高管薪酬是正向影響，從而可以從薪酬激勵的角度引導企業(yè)高管重視企業(yè)社會責任，使高管在提高個人經(jīng)濟利益的同時促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

2機理分析

本文試圖從企業(yè)社會責任、企業(yè)績效及高管薪酬三者之間的關(guān)系出發(fā)，從利益相關(guān)者的角度來探討企業(yè)社會責任對高管薪酬的作用機理，從而為建立合理的高管薪酬制度提供理論支持，并引導企業(yè)高管積極的履行社會責任。

2.1企業(yè)社會責任影響企業(yè)經(jīng)營活動

根據(jù)契約理論，企業(yè)是各利益相關(guān)者多邊契約的有機整合，企業(yè)社會責任不是沿著單一的路徑影響企業(yè)的經(jīng)營活動，而是體現(xiàn)在各利益相關(guān)者之間的競爭、合作和耦合過程中（溫素彬，2014）。從利益相關(guān)者角度出發(fā)，企業(yè)社會責任就是企業(yè)要對包括股東在內(nèi)的所有的企業(yè)利益相關(guān)者承擔一定的責任，其外在表現(xiàn)為企業(yè)向價值創(chuàng)造體內(nèi)各利益相關(guān)者分配利益，并將利益相關(guān)者界定為股東、債權(quán)人、員工（管理者）、客戶、供應(yīng)商、政府、社區(qū)和環(huán)境八個方面（胡貴毅，2010）。各個利益相關(guān)者與企業(yè)的契約關(guān)系使得各利益相關(guān)者需要向企業(yè)投入各自擁有的資本，主要分為四類：第一類，股東、債權(quán)人向企業(yè)提供的貨幣性資本；第二類，員工、管理者向企業(yè)提供的人力資本；第三類，客戶、供應(yīng)商、政府、社區(qū)向企業(yè)提供的社會資本；第四類，環(huán)境向企業(yè)提供的生態(tài)資本。這四種資本投入到企業(yè)中形成多元資本。

根據(jù)共生理論（溫素彬，2014），投入到企業(yè)的多元資本通過資本配置及整合進行資本增值，資本增值的結(jié)果就是價值的創(chuàng)造，價值創(chuàng)造之后便進入利益分配階段，即企業(yè)將創(chuàng)造的價值分配給各利益相關(guān)者，實際上，企業(yè)利益分配的過程就是企業(yè)履行社會責任的過程，若利益相關(guān)者在利益分配過程中得到了滿足感，即表明企業(yè)對利益相關(guān)者履行了足夠的社會責任。企業(yè)履行社會責任的水平?jīng)Q定了各利益相關(guān)者是否會繼續(xù)為企業(yè)下一輪的生產(chǎn)經(jīng)營活動提供足夠的自有資本，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值（敖芬芬，2014）。

2.2企業(yè)經(jīng)營活動的改善促進企業(yè)績效的提高

資本整合、價值創(chuàng)造及利益分配是經(jīng)營活動的三大階段，企業(yè)對經(jīng)營活動中產(chǎn)生的價值進行利益分配，實現(xiàn)了對各利益相關(guān)者的社會責任，若各利益相關(guān)者得到了滿足感，就會通過向企業(yè)經(jīng)營活動提供更多的資本創(chuàng)造更多的價值從而提高企業(yè)績效。下面從利益相關(guān)者的角度分析企業(yè)經(jīng)營活動的改善是如何促進企業(yè)績效的。

第一，企業(yè)對投資者和債權(quán)人分配利益，對其履行了足夠的社會責任，企業(yè)能夠獲得投資者和債權(quán)人更多的貨幣資本，進而會得到相對較低的融資成本，相對寬松的還款期限，從而提高企業(yè)的投資效率。endprint

第二，企業(yè)對員工和管理者分配利益，對其履行了足夠的社會責任，企業(yè)能夠獲得員工和管理者更多的人力資本，進而會減少員工離職率，提高員工敬業(yè)度，提高員工效率，減少委托代理成本，從而提高企業(yè)績效。

第三，企業(yè)對供應(yīng)商、客戶、政府和社區(qū)分配利益，對其履行足夠的社會責任，能夠獲得更多的社會資本，進而獲得供應(yīng)商物美價廉的原材料、可靠的售后服務(wù)；獲得客戶的滿意及信任；獲得政府的支持及稅收優(yōu)惠；獲得社區(qū)公眾的滿意及好評，從而提高企業(yè)績效。

第四，企業(yè)對環(huán)境履行社會責任，能夠獲得更多的生態(tài)資本，進而減少環(huán)境處罰支出、提高綠色生產(chǎn)，能更好的適應(yīng)環(huán)境，從而提高企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.3企業(yè)績效的提高帶來高管薪酬的增加

企業(yè)社會責任對高管薪酬的影響主要有兩個方面，一方面是直接影響，企業(yè)對管理者履行社會責任會直接增加高管薪酬，根據(jù)人力資本理論，管理者是企業(yè)最重要的人力資本，管理者向企業(yè)提供人力資本，企業(yè)向管理者分配利益，故企業(yè)對管理者履行社會責任實際上直接影響了高管的薪酬；另一方面是間接影響，各利益相關(guān)者向企業(yè)投入資本通過影響經(jīng)營活動來促進企業(yè)績效，從而增加高管薪酬。高管薪酬函數(shù)為S（π）=α+βπ。其中π為企業(yè)可觀測績效，α為高管固定收益，β為高管激勵強度（β>0）（張軍仁，2014）。雖然該函數(shù)式存在一定的不足，一是高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)聯(lián)度高低問題；二是企業(yè)績效具有滯后性，短期內(nèi)企業(yè)績效對高管薪酬的影響較小，但從長期來看企業(yè)績效的提高確實能帶來高管薪酬的增加。

2.4高管薪酬增加反作用于企業(yè)社會責任

根據(jù)激勵理論，高管貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬的增加會使高管得到滿足感，故可以激勵高管為維護企業(yè)的聲譽以及增加企業(yè)的價值積極地對各利益相關(guān)者承擔社會責任，提高工作積極性，從而減少所有者和代理者之間的代理成本，為企業(yè)制定合理的生產(chǎn)經(jīng)營決策，為實現(xiàn)企業(yè)的財務(wù)目標和社會目標努力奮斗。企業(yè)積極承擔社會責任又進一步影響利益相關(guān)者的資本投入，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動……以此循環(huán)往復(fù)。因此企業(yè)社會責任對高管薪酬的影響機理如圖1所示。

圖1企業(yè)社會責任對高管薪酬的影響機理分析圖

3總結(jié)

綜合以上分析，企業(yè)社會責任對高管薪酬的影響是循環(huán)往復(fù)的，企業(yè)社會責任通過利益相關(guān)者的多元資本投入影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，進而影響企業(yè)績效，企業(yè)績效又進一步影響高管薪酬，而高管薪酬又反過來影響企業(yè)社會責任。故從上述的分析可知企業(yè)社會責任正向影響高管薪酬，企業(yè)社會責任履行的好將會增加高管的薪酬，故可以從薪酬激勵的角度促進企業(yè)的決策者加強對企業(yè)社會責任的重視，從而不斷地推動企業(yè)的發(fā)展和社會的進步。

參考文獻

[1]McGuire，J.B.，Dow，S.&Argheyd，K.，CEO Incentive & Corendprint